İşyerinde psikolojik taciz olarak ifade edilen ve insan hakları ihlalinin bir çeşidi olan “mobbing”, çalışma yaşamına bir şekilde girmiş olan herkesin aşina olduğu bir kavram artık. İnsan Kaynakları Yöneticisi Nilüfer Özemir Soysal’a göre hissettiği baskı yüzünden sabahları işe gitmek istemeyen çalışanların sayısı artıyor.
Toplumsal yozlaşmanın, rekabetle kızışan iş yaşamına da yansımaları oluyor. Çalışma yaşamının başlangıcından bu yana var olan ancak bugüne kadar olağan karşılanmış, üzerinde düşünülmemiş, adı konulamamış benzer olaylar, son zamanlarda sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere disiplinler arası bir konu haline gelen mobbing kavramı ile açıklanıyor. Şimdilerde bu kavramın öne çıkmasının nedeni ise mobbing’in sebep ve sonuçlarının daha açık bir şekilde ortaya çıkması ve bireysel zararlarından öte topluma verdiği zararlarının da artması olarak açıklanıyor.
Tek kalmış bireye zarar vermek
Ortak bir kavram tanımı yapılamamış olan mobbing terimi İngilizce’de “örgütsel baskı” anlamına gelen “mob” kelimesinden geliyor. Mobbing terimi ilk olarak Avusturyalı etoloji uzmanı Konrad Lorenz tarafından 60’lı yıllarda hayvan gruplarıyla ilgili olarak, daha sonra İsveçli Dr. Peter-Paul Heinemann tarafından çocuklardan oluşmuş bir grubun yalnız bir çocuğa tavır alıp zarar vermesini tanımlamak için kullanıldı. İki kullanımda da ortak olan şey, grup oluşturan bireylerin tek kalmış bir bireye zarar vermesiydi. Sonraları, ABD odaklı araştırmalarda fiziksel şiddet için “bullying” terimi kullanılırken, psikolojik baskı ve yıldırma politikalarının benimsendiği iş yeri psikolojilerini tanımlamada mobbing terimi kullanılmaya başlandı.
Mobbing olgusuna ilk kez ışık tutan Alman endüstri psikologu ve tıp bilimcisi Dr. Heinz Leymann tanımladığı 45 ayrı mobbing davranışını özelliklerine göre beş grupta topluyor:
1. grup: Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu engellemek: Üstünüz tarafından kendinizi gösterme olanaklarınız kısıtlanır, sözünüz sürekli kesilir, yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız, yaptığınız iş sürekli eleştirilir vb.
2. grup: Sosyal ilişkilere saldırılar: Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar, kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir, sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır, izole edilirsiniz vb.
3. grup: İtibarınıza saldırılar: İnsanlar arkanızdan kötü konuşur, asılsız söylentiler ortada dolaşır, gülünç durumlara düşürülürsünüz, cinsel imalar yapılır vb.
4. grup: Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırışlar: Sizin için hiçbir özel görev yoktur, size verilen işler geri alınır ve yerine fotokopi çekme, dosyalama, telefonlara bakma gibi işler verilir, işiniz sürekli değiştirilir, size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur vb.
5. grup: Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel şiddet tehditleri yapılır, fiziksel zarar, doğrudan cinsel taciz vb.
Olaya değil kişiye odaklanan psikolojik terör
Psikolog, akademisyen, eğitimci, yazar ve yönetim danışmanı Prof. Dr. Acar Baltaş’a göre ise mobbing, “İşyerinde belirli kişileri hedef alan sistematik bir dizi duygusal saldırı ve yıpratma hareketi”. Çalışma yaşamında çalışanların stresli ortamlarda kızgınlıklarını kötü sözlere dönüştürdükleri, tartıştıkları, meslektaşlarını kötü sözlerle eleştirdikleri zamanlar olabilir. Bu tür günlük ve geçen davranışlar mobbing olarak nitelendirilmez. Mobbing, bir veya birkaç kişi tarafından uygulanan; kasıtlı olarak gerçekleştirilen, sistematik olarak tekrarlanan, en az altı aydır devam eden, olaya değil kişiye odaklanan psikolojik bir terördür.
Organizasyon bozukluğu olan örgütlerde ortaya çıkıyor
Psikolog Michael H. Harrison yakın zamanda ABD’de 9 bin kamu çalışanı üzerinde yapılan araştırmada kadın çalışanların yüzde 42’sinin, erkek çalışanların ise yüzde 12’sinin son iki yılda zorbalığa uğradığını, bunun kayıp zaman ve verimlilik açısından 190 milyon dolara mal olduğunun hesaplandığını belirtiyor. Leymann da İsveç’de intiharların yüzde 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylüyor. Birçok araştırmaya göre mobbing, kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda, hiyerarşik bir yapılaşmada, kontrolün zayıf olduğu ve organizasyon bozukluğu olan örgütlerde daha yaygın olarak ortaya çıkıyor. Üstelik bu tarz örgütlerde disiplin getirmek, verimliliği artırmak gibi nedenler öne sürülerek meşrulaştırılıyor. Mobbingin işyerlerinde ortaya çıkmasının ana nedenleri arasında hatalı personel seçimi ve işe alım süreci, dönemsel işçi istihdamı ve çalışanlar arasında yaşanan acımasız rekabet bulunuyor.
Mobingzedelerin özellikleri
Bir işletme de, özellikle ekonomik nedenlerle kasıtlı olarak mobbing uygulayabilir ve bunu işyeri yönetim stratejisi olarak seçebilir. Ekonomik kriz veya küçülme politikası nedeniyle istihdamın daraltılması, işgücünün genç çalışanlardan oluşturulması ekonomik nedenlerle yapılan mobbinge örnek oluşturabilir. Mobbingzedeler genelde üstün mesleki özelliklere ve yüksek yetkinliğe sahip, kendini ispatlamış, yaratıcı, dürüst, başarılı, kendilerini işlerine adamış, insanlara güvenen, değerleri sağlam, politik davranmayı bilmeyen, kurumlarına bağlı, işleriyle özdeşleşmiş, işlerini kaybettiğinde derinden etkilenen kişilerdir. Böylesine iyi özellikler taşıyan çalışanların amirin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmaları ya da bir müşterinin övgüsünü almaları gibi hallerde kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılması da olasıdır. Ancak her zaman mobbingzedenin çok üstün özellikler taşıması da gerekmez. Sessiz, iletişim kuramayan çalışanlar veya yakışıklı erkekler, güzel kadınlar da mobbing kurbanı olabilir. Mobbing uygulayan kişilerse çoğunlukla, yetersiz, korkak, kontrolcü, kendi eksikliklerini ve güvensizliklerini başkalarını küçük düşürerek kapamaya çalışan, farklılıklara karşı hoşgörüsüz, iktidara aç, ikiyüzlü, kendini üstün gören, kıskanç yapıdadırlar. Kendi yetersizliklerini başkalarının zor durumlarıyla eğlenerek yenmeye çalışırlar. Mobbing çetesine tepki verdiğinde “zor insan” suçlamasıyla karşılaşan mobbingzedede mesleki bütünlük ve benlik duygusu zedelenir, uykusuzluk, depresyon, ağlama krizleri, unutkanlık, ani öfkelenme gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri şeklinde psikolojik rahatsızlıklar ortaya çıkabilir ve hatta intihar eğilimi oluşabilir. Mobbingzedeler gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle, artık işlerini yapamaz hale gelirler, mobbing uygulayıcısı tarafından uzun süren tacizlere maruz kalarak, “kendi istekleriyle” istifa ederler; işten çıkarılır veya erken emekliliğe zorlanarak işyerinden uzaklaştırılırlar. Araştırmalarda en kısa mobbing süresinin altı ay, ortalama süresinin 15 ay, kalıcı etkilerinin ortaya çıktığı ana dönemin ise 29-46 ay olduğu saptanıyor.
Mobbingi nasıl önleyebilirsiniz?
Mobbingi tamamen önlemek mümkün olmasa da en aza indirerek farkındalık yaratmak hedeflenmelidir. Örgütler çözüm bulmak için müşteri şikâyetleri, işyeri kazaları, devamsızlık, verimsizlik, yüksek turnover oranı, olumsuz kurum iklimi gibi göstergelerin nedenlerini araştırmalıdır. Mobbing şikâyetleri önemsenerek hemen değerlendirilmeli, çatışmalar sonlandırılarak tarafların farklı bölümlerde çalışmaları sağlanmalıdır. Kurumun misyon ve vizyonu oluşturulurken bile zorbalığın hoşgörülemeyeceği ifade edilmeli, çalışma kurallarıyla iş etiği pekiştirilmelidir. Mobbing olgusu ile karşılaşıldığında çalışanların ne yapmaları ve nereye başvurmaları gerektiği konusunda net prosedürler oluşturulmalı ve bunlar hakkında tüm çalışanlar bilgilendirilmelidir. Ayrıca bu konuda her düzeyden yönetici eğitim almalı ve çatışma yönetimi konusunda bilgilendirilmeliler. Türkiye’ de 2008 yılında yapılan bir anketin katılımcılarının yüzde 70’i mobbing uygulayıcılarının bizzat yöneticileri olduğunu belirtmiştir. Bu noktada yöneticilerin eğitim ve gelişimi büyük önem taşımaktadır. Mobbingzede ise öncelikle bilinçlenmelidir; neye tabi olduğunun adını tam olarak koymalı, bunu yaparken objektif olmalıdır. Haklarına sahip çıkacağını ve sınırlarını hissettirmelidir. Kendi işini yapmalı, işi dışında verilen önceliksiz işleri yapmak zorunda bırakılırsa, bunu yazılı istemelidir. Mobbing psikolojik bir savaş olduğundan psikolojik savunma yöntemleri geliştirmeli, yaşadıklarını iş arkadaşlarıyla paylaşarak varsa aynı duruma maruz kalan diğer çalışanlarla birlikte daha etkili olmak için grupça, yoksa bireysel olarak üstlerini ve/veya İnsan Kaynakları bölümlerini de haberdar etmelidir. Ülkemizde mobbing kavramı yeni olduğundan, farkındalık yaratma görevi İnsan Kaynakları bölümlerine düşmektedir. İK üst yönetimi uyararak mobbingin neden olduğu maddi ve manevi zararları üst yönetime raporlamalıdır. Kar amacı güden tüm örgüt yöneticileri İK’nın mobbingin maddi zararlarını da gösteren raporlarından etkileneceklerdir. İK raporlarında çözüm önerileri de sunarak ısrarla üst yönetimin bu konuda sorumlu olduğunu belirtmelidir.
Mobbingin yasal boyutu
Mevcut durumun yasal boyutuna baktığımızdaysa; tacizin fiziksel yönüyle ilgili düzenlemeleri bulurken psikolojik yönüyle ilgili düzenlemeleri bulamamaktayız. 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu yeni olmasına rağmen, işçi sağlığının psikolojik yanı açısından tatmin edici hükümler içermemektedir. Pek çok işyerinde mobbing ve problemleriyle karşılaşılmasına rağmen bu problemler, bir hastalık olarak görülememekte, ilgili önlemler alınmamakta veya iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapılmamaktadır. Amaç mobbing konusunda bilinçli bir toplum yaratabilmek olmalıdır. Bu bağlamda, gerek yargı gerekse kanun koyucunun gözünde, mobbing olgusunun iyi anlaşılması ve mevcut olaylara bu gözle de bakılabilecek bir yetkinliğe ulaşılması gerekmektedir. Umarım yakın zamanda konuyla ilgili farkındalık artarak çalışma yaşamının aktörleri mobbingin yıkım gücünün büyüklüğünü anlayacaklar, yasa koyucular da gerekli yasal düzenlemeleri değiştireceklerdir.
