Şirketler çalışanlarının performanslarını ölçmek için birçok yöntemden yararlanıyor? Peki başarılı bir performans değerlendirme süreci için nelere dikkat etmek gerekiyor?
Türkiye’de her ne kadar çalışma literatürüne yeni girmiş sayılırsa da bir kurumda veya şirkette çalışanların performansını ölçmek ve bu ölçümlerle performansı en yukarılara taşımak için çeşitli araçlar kullanmak İnsan Kaynaklarının ana iş hedeflerinden biri. Oluşturulan sistemlerle çalışanın ve yöneticinin ortak bir dili oluşturması, hedefleri birbiriyle uyumlu olan bir yapının oluşması gerekiyor.
Ancak burada kritik birkaç nokta bulunuyor. Performans değerlendirme süreçlerinde hedeflerin gerçekçi ve uyumlu hale getirilmesinin yanı sıra geri bildirim mekanizmasının da sağlıklı ve tüm yıl boyunca süren bir biçimde çalışması çok önemli bir adım. Bu iki sürecin sürekli birbirini takip eden bir yapısının olması başarılı sonuçlar doğuruyor.
Tüm yapısı İnsan Kaynakları tarafından oluşturulan fakat birebir bölüm yöneticileri tarafından gerçekleştirilen performans değerlendirme süreçlerinde hem çalışanın hem yöneticinin konuya hazırlıklı ve bilinçli olması gerekiyor. Bu noktada da İnsan Kaynakları uzmanlarının dengeleyici rolü öne çıkıyor. Sürecin sahibi İK uzmanları için performans değerlendirme süreçlerinde kritik başarı faktörlerini inceledik.
Avrupa’da 1800’lü yıllarda Türkiye’de 1960’da
Performans değerlendirme sistemlerinin geçmişi hakkında da bilgi veren E&R Eğitim ve Yönetim Danışmanlığı eğitmenlerinden olan Deniz Günsür, kavramın Avrupa’da 1800’lü yıllarda, Türkiye’de ise 1960’lı yıllarda çalışma literatürüne girdiğinin bildiriyor. Çalışanların performanslarının sistematik ve biçimsel değerlendirilmesi konusunda ilk çalışmanın Walter Dill Scott tarafından Amerika Deniz Kuvvetlerinde yapıldığını anlatan Günsür şu bilgeleri veriyor: “F. Taylor ve 15 Ölçüm çubuğu ile birlikte performans değerlendirme kavramı organizasyonlarda bilimsel olarak kullanılmaya başlamıştır. Başlangıçta saat ücretleri ve liyakat değerleme olan performans değerlendirmenin, tarihsel açıdan incelediğinde tüm yönetsel kararlarda etkin rol oynadığı gözlendi. 1957 yılında McGregor performansı geri besleme ve işlerin gelişmesi olarak tanımladı.”
Sorumluluk hem İK’da hem yöneticide
Günsür, İnsan Kaynaklarının büyük rolü oynadığı performans değerlendirme sürecinde departman yöneticilerinin de en az İK kadar aktif olması gerektiğinin altını çiziyor. Sistemin başarısının değerlendirmeyi yapacak yöneticilerin sorumluluğunda olacağını belirten Günsür, “Dolayısıyla, hedeflerin nasıl belirleneceği, çalışana nasıl aktarılacağı, hedeflere ulaşmayı sağlayacak yetkinliklerin belirlenmesi ve yetkinlik haritalarının oluşturulması, görev tanımı gereği kilit başarı faktörlerinin ne olması gerektiğinin tanımlanması, yetkinlik sözlüğünün mutlaka olması, gelişim koçluğunun nasıl yapılması gerektiği, geri bildirim toplantılarının nasıl etkinleştirileceği konusunda İnsan Kaynakları tüm organizasyonu bilinçlendirmelidir” diyor.
Performansı yönetmek yaşam biçimi olmalı
Performansın bir süreç olarak yönetilmesine inanan PERYÖN Başkanı Yiğit Oğuz Duman, değerlendirmenin sürekli takip edilen ve içinde yaşanan bir yaşam şekli olması gerektiğini söylüyor. Duman, performans değerlendirme sürecinin ana çıktı beklentisinin doğal olarak yüksek performanslı şirket kurmak ve bu performansı sürekli kılmak olduğunu anlatıyor. Bunun için iş stratejileri doğrultusunda belirlenen ana iş hedeflerinin, çalışanların iş yaşamlarına ışık tutması, o hedef ve beklentilere koşmalarını sağlamak gerektiğini vurgulayan Duman, performansın yönetiminin sadece iş sonuçlarını takip etmek değil ayrıca sürdürülebilirlik bakış açısıyla gelecek ihtiyaçlar doğrultusunda gelişimi de garanti altına almak demek olduğunu söylüyor. Duman, bunun da çalışanın yetkinliklerinin sürekli takibi ve gelişimine destek olunmasıyla mümkün olacağını ifade ediyor. Duman, performansın değerlendirilmesini değil yönetilmesinin ve değerlendirmeden çok, sürekli takip edilen ve içinde yaşanan bir yaşam şekli olması gerektiğinin altını çiziyor.
Her şirkete özel sistemler üretilmeli
Duman, performans değerlendirme süreçlerinde İK’nın ilk ciddi sınavının marketten aldıkları bir ürün gibi bir başka organizasyonun performans sistemini almak değil, o şirketin ihtiyaç duyacağı en etkin performans yönetim sürecini tasarlamak olduğunu vurguluyor. İK’nın yetkinliğinin çok önemli olduğunu belirten Duman, “Bölüm ya da birimlerin en detay yapılarına kadar bu süreci taşımak ve doğru yönetilmesini sağlamak adına da insan kaynaklarının iş ortakları olarak ciddi iş liderlerine ihtiyacı var. Bu iş liderlerini belirlemek onları yetiştirmek, birer başarılı performans yöneticisi yapmak da insan kaynakları ekibinin bir diğer kritik rolü” diyor.
