Çalışanlar yılın bu döneminde en çok maaşlarında ne kadar artış olacağını, artışta nelerin rol oynadığını, performansın ücrete nasıl yansıdığını, statülere ilişkin ücret standartlarının ne olduğunu merak ediyor. Şeffaf ve adil olmayan uygulamalar ise en çok motivasyonu ve bağlılığı etkiliyor.
Yeni yılla birlikte ücret artışı daha belirgin bir hal aldı ve hem şirketler hem de çalışanlar için kritik bir süreç başladı. Çoğunlukla performans değerlendirme sistemi baz alınarak belirlenen zam oranları tüm çalışanları memnun etmese de tutarlı ve adil algılanan bir ücret yapısı çalışanların şirkete güven duymasını sağlıyor. Ancak uzmanlara göre şirketlerin değişken ücrete bağlı sistemlerini açıklıkla çalışanlarına anlatabilmesi şart. Towers Watson Ücret Araştırması Raporu da Türkiye’de çalışanların sadece yarısından azının performans yönetim sistemini anlayabildiğini gösteriyor. Burada işverene düşen görev ise objektif ve anlaşılabilir bir sistemin kurgulanmasını sağlamak.
2015 zamlarında sektör ve firmalar arasında ortalama ücret farklılıkları kapansa da sadece yapılan zam çalışanlar için yeterli olmuyor. Esnek çalışma saatleri, yan haklar ve sosyal hakların yanı sıra şirketin kendisi için neler planladığına dikkat eden çalışanlar daha ayrıcalıklı hissetmeyi önemsiyor.
Kıdeme dayalı zamlar popülerliğini kaybediyor
Mercer’ın ücret araştırmasının sonuçlarına göre, şirketlerin yaklaşık yüzde 61’i 2015 yılı için iş gücünü artırma ve ilave istihdam yaratma planı içinde. Şirketlerin çalışanlara yapacakları ücret artışlarında ortalama yüzde 8 gibi bir oranı planladığını gösteren araştırma, aynı zamanda geçmişteki kıdeme dayalı ücret farklılaştırılması yönteminin ücret yönetimi içindeki konumunu kaybettiğini ortaya çıkarıyor. PwC İnsan Kaynakları Danışmanlığı’nın Ücret Yönetimi Araştırması’nda ise şirketlerin çalışanların baz ücretlerini belirlerken dikkate aldığı kriterlerin başında eğitim durumu, deneyim, bilgi ve beceri gibi çalışanın niteliğiyle geçmiş dönem performansı gelirken, bunu çalışanın potansiyeli ve çalışanın kritikliğinin takip ettiği görülüyor. Türkiye’nin önde gelen 77 şirketinin katılımıyla gerçekleştirilen PERYÖN 2015 Yılı Ücret Araştırması’nın sonuçları da katılımcıların yüzde 44’ünün 2015’te ücret tamamlayıcılarında herhangi bir değişikliğe gitmeyeceğini gösteriyor. Yüzde 27’si ücret tamamlayıcılarında artış, yüzde 4’ü ise azalma bütçeliyor.
Çalışanlar eşit gördüğü kişilerle kıyas yapıyor
Şirketlerin farklı ücret yönetim sistemleri geliştirirken ortak bir amaç ile hareket ettiklerini belirten Deloitte Türkiye Yetenek Lideri Özlem Gören, bu amaçları “İhtiyaç duyduğu yetenekleri kazanmak ve elde tutmak; yasal yükümlülüklerini yerine getirirken bir yandan da onları motive etmek” olarak açıklıyor. Zam dönemlerinin kişinin yaptığı işin değerinin veya piyasada benzer işleri yapanlara karşı durumunun değerlendirildiği zamanlar olduğunu söyleyen Gören, “Kişilerin ücret ile ilgili algısı, eline geçen paranın büyüklüğü üzerinden oluşmaz. Kişi kendine eşit olduğunu düşündüğü referans kişiler belirler ve kendi ücretini bu kişilerle göreceli olarak değerlendirir. Eğer kendine eşit gördüğü kişilerin altında ücret alıyorsa demotive olur. Eğer üzerinde ücret alıyorsa da bunun zaten böyle olması gerektiğini düşünür, bir başka deyişle motive olmaz. Bu nedenle ücretler çoğu zaman şirketler için gizli bilgidir” diyor. İşlerin içeriği, kişilerin performansı, toplam ve şirket içi deneyimi, sahip olunan nitelikler, pazar koşulları gibi etmenler sebebiyle kişilerin ücretlerinin farklılaşmasının bir ihtiyaç olduğunu söyleyen Gören, yeni kuşak çalışanlar için hayatlarındaki anlam arayışı ve başarma motivasyonlarını sürekli destekleyecek ücret sistemlerinin gerektiğini belirtiyor.
Performans ve ücret arasındaki bağ anlaşılmıyor
Performans sisteminin sadece yöneticinin ve/veya patronun görüşünden öte kurumsal hedefler doğrultusunda kurgulanan, çalışanın performans hedeflerinin yılın başından belirlendiği “adil” ve “anlaşılır” bir sistem olması gerektiğini söyleyen Towers Watson Türkiye Danışmanı İrem Yelkenci, “Aynı şirket içerisinde zam oranlarının farklılaşması sorun olarak değil, aksine sınırlı olan finansal kaynakları doğru şekilde kullanmak olarak görülmeli. Çünkü yüksek performanslı bireylerin daha çok ödüllendirilmesi de adil olmak prensibiyle doğrudan ilişkili” diyor. İK Uzmanlarının değişken ücrete bağlı performans sistemlerini çalışanlara anlatabilmekte zorluk yaşadığını belirten Yelkenci sözlerine, “Çalışanların yarısından azı performans yönetim sistemlerini anladıklarını belirtirken, sadece yüzde 38’i performans ve ücret arasındaki bağlantıyı görebildiğini söylüyor. İşverene düşen görev ise objektif ve adil bir sistem kurguladığından emin olup, gerekli açıklamayı çalışanlara yapabilmek oluyor” şeklinde devam ediyor. Yelkenci, Türkiye’de emeklilik ve çalışan haklarının ciddi oranda yükselişe geçtiğini söyleyerek BES’in önemle altı çizilmesi gereken bir başlık olarak ön plana çıktığına değiniyor.
Ne kadar şeffaf o kadar güvenli
2015 zamlarında sektör ve firmalar arasında ortalama ücret farklarının kapandığını kaydeden EY Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Pınar Bakan, firmaların ücret paketinin içeriğinde yer verdiği değişiklikler ve yenilikçi ürünlerle çalışanları bağlamaya odaklandığını aktarıyor. Bakan, çalışanların neye göre ve nasıl değerlendirdiklerini bildikleri oranda sisteme ve şirkete güven duyduklarını anlatıyor. Bu şeffaflığın sağlanabilmesi için ölçülebilir hedeflere dayalı, net ve somut geri bildirimlerin kişilerle paylaşabilmesinin de önemine değiniyor. Bakan, eğer şirket yayınladığı ücret politikasında, ücret artışlarında hangi kriterleri dikkate aldığını, değerlendirmenin nasıl yapıldığını net ve açık şekilde ortaya koyabiliyorsa ve uygulamalarında tutarlılık varsa çalışanların ücret artışlarındaki farklılaşma konusunda hassasiyetlerinin daha az olacağını açıklıyor. Bakan ayrıca, 2015 piyasa verilerine bakıldığında zam artışlarında yazılım, elektrik elektronik&otomasyon ve medikal cihaz sektörlerinin öne çıktığını ifade ediyor. Y kuşağı için baz ücret dışında ücret paketinin yani şirketin kendisi için neler planladığını bilmesinin önemine dikkat çeken Bakan, şirketlerin de ücret paketi bileşenlerini giderek kişiye özel ve esnek hale getirdiklerini söylüyor.
Zamlar diğer çalışanlara rol model olabilir
Pagegroup Türkiye Genel Müdürü Hugo Campo, 2015’te şirketlerin, yan haklar ve sosyal haklara ek olarak prim ya da yıllık kârdan pay, çeşitli kurumlarla işbirliği yaparak belli indirim oranlarının çalışanlara yansıtılması gibi olanakları çalışanlarına sunabileceklerini öngörüyor. Global firmalarda ya da yurt dışının genelinde zam oranlarının son iki yıla göre azaldığını belirten Campo, Türkiye’de ise üç yıldaki kadar olmamakla birlikte pozitif bir tablo olduğunu ve sektörlere göre zam oranlarının yüzde 5 ile 10 arasında kalacağını söylüyor. Teknoloji alanındaki hızlı gelişmeler ve bunların etki alanının, gizliliğin ortadan kalkması gibi sonuçları olduğuna değinen Campo, “Başarılı profillerin ücretlerinde artış ile takdir görmesinin bilinirliği, diğer çalışanlara rol model olup motivasyon sağlayabilir. Zam oranları performansa dayalı olarak yapılmıyorsa bu durum da diğer çalışanların işe odaklanmalarını olumsuz etkileyebilir” diyor. Geçen yıl iyi performanslarıyla öne çıkan enerji, sağlık, bilişim ve e-ticaret gibi sektörlerinin bu yıl da çıkışını sürdüreceğini düşünen Campo, yeterli sayıda yetişmiş profesyonelin olmaması nedeniyle maaşların artmaya devam edeceğini ve özellikle ikramiye ve primlerde de ciddi artışlar gözlemleneceğini belirtiyor.
