Pfizer, markasının büyüklüğü ve hayata geçirdiği İK uygulamalarıyla yetişmiş İnsan Kaynağını bünyesine çekebiliyor. Pfizer Türkiye İK Direktörü Yeşim Özyurtçu, “Pfizer, başarısının ardında yatan en önemli faktörün, çalışanları olduğuna ve gelecekteki başarısının kaynağının da çalışanları olacağının bilincinde olan bir şirket.” diyor.1957’den beri Türkiye’de imalat yapan Pfizer,2000’li yıllarla beraber tıp dünyasında çığır açan yenilikçi tedavileri tıbbının hizmetine sunmaya devam ediyor.İlaç sektörü, son dönemde, hızlı değişim gösteren sektörlerden biri olarak öne çıkıyor. Sonuç olarak ilaç sektörüne olan ilgi giderek artıyor. İnsanların daha sağlıklı ve kaliteli bir yaşam sürmesi için keşfedilen ilaçların ve yeni tedavilerin, dünya üzerinde yaşayan milyarlarca insana ulaştırılması düşüncesi özellikle yeni mezun gençlere son derece cazip geliyor. Pfizer’in sürdürdüğü İK uygulamaları, yönetim anlayışı ve sunulan imkanlar da çalışanların uzun yıllar Pfizer’de kalmasını mümkün kılıyor. Pfizer Türkiye İK uygulamalarını, İK Direktörü Yeşim Özyurtçu anlatıyor.
İK departmanı ne zaman kuruldu? Pfizer’in başarısında İK’nın yeri nedir?
İlk kurulduğunda Pfizer’de Personel Diviyonu vardı, sendikal ilişkiler ve operasyonel işler ön plandaydı. 80’li yıllarda endüstrinin de gelişmesiyle İK da şekil değiştirdi. Bilgi ve rekabet çağında kurumlar, başarılı olabilmek için her çalışanının beyin gücünden, yetkinliklerinden faydalanılmalı. Motivasyon ve sahiplenme olmaksızın çalışanların şirkete katma değer yaratması yüksek performans ve çaba göstermeleri çok zor. Şirketlerin rekabet avantajını sürdürebilmeleri, çalışanlarının memnuniyeti ve özellikle yüksek performanslı çalışanlarının şirkette kalma süreleriyle doğrudan ilgili. Dünyada bu konuda yapılan araştırmalar, çalışan bağlılığının müşteri memnuniyeti, şirket performansı, finansal sonuçları ve karlılığıyla doğru orantılı olduğunu gösteriyor. Pfizer, başarısının ardında yatan en önemli faktörün, çalışanları olduğuna ve gelecekteki başarısının kaynağının da çalışanları olacağının bilincinde olan bir şirket.
İK olarak hangi görevleri yürütüyorsunuz? Bu görevlerin yürütülmesi için nasıl bir iç yapılanmanız var?
İnsan Kaynakları departmanında 15 kişi çalışıyoruz. Pfizer Türkiye İK’sı; İK Operasyonlarıyla İK Stratejileri ve Organizasyonel Gelişim Departmanları olmak üzere iki ana departmandan oluşuyor. İK olarak yürüttüğümüz ana görevler; işe alım, performans ve kariyer yönetimi, eğitim ve gelişim, iç iletişim, maaş ve sosyal yan haklar yönetimi, personel özlük işleri, organizasyonel gelişim, idari işler, endüstriyel ve sendikal ilişkiler olarak sıralanabilir. İK olarak amacımız; Şirketin hedef/strateji belirleme ve yönetim süreçlerinin içinde stratejik ortak olarak yer almak, tüm yöneticilerimizin birer insan kaynakları yöneticisi olarak hareket etmelerini sağlamak, çalışanların gelişimlerine yön veren bir danışma merkezi olmak, İnsan kaynakları yönetim sistemlerinin etkin olarak işlemesini sağlamak.
Yakın vadede gerçekleştirmek istediğiniz projeleriniz neler?
Bu seneki önemli odaklarımızdan biri şirket içi mentorluk sisteminin oluşturulması, gelişim ortamının güçlendirilmesi ve eğitime ağırlık verilmesi. Amacımız Pfizer’i daha da ileri taşıyacak kişileri geleceğe hazırlamak. Ayrıca global İK sistemlerimizin lokal uygulama çalışmaları hızla devam ediyor. Tüm Pfizer’lerde geçerli olacak Global Performans Sistemi, Global Kariyer Planlama gibi sistemlerle işlerimize artık daha geniş pencereden bakıyoruz. Ayrıca, Pfizer Türkiye olarak bu sene Kurumsal Film Festivali’ne katılıyoruz. Türkiye’deki 50. yılımızı kutladığımız bu anlamlı senede, çalışanlarımızın senaryosunu yazıp, oynayacağı, çekeceği ve sonunda Kurumsal Film Festivali’nde yarışacak filmlerle kalıcı bir iz bırakmayı hedefledik. Festivale katılmamızdaki diğer bir hedefse yetenekli çalışanlarımızı keşfetmek ve bu eğlenceli ve özel takım çalışması ile motivasyonu artırmak. Festivale Fantastik Film/Uyarlama ve Reklam Filmi kategorilerinde katılıyoruz. Her 2 kategoride de oldukça iddialıyız. Bu sene başlayan önemli projelerimizden bir diğeri de ofislerimizin yenilenmesi. Ortaköy gibi çok beğenilen ve merkezi bir yerde bulunan merkez ofisimizi hem depreme karşı güçlendiriyor, hem de iç mekanlarımızı yenilemeye başlıyoruz. Bu süreci tüm çalışanlarımızın katkı ve sahiplenmesiyle keyifli bir şekilde yürütebilmek için de bir iletişim planı yürüteceğiz. Organizasyonel gelişim, çalışanlarla iletişim ve eğitimin daha fazla ön plana çıkacağını düşünüyorum.
Pfizer’nin güven veren imajını insan kaynakları departmanı olarak nasıl destekliyorsunuz?
İnsanların daha sağlıklı, daha uzun ve kaliteli bir yaşam sürmesi için çalışıyoruz. Ar-Ge odağımız ve yatırımlarımız sayesinde keşfettiğimiz ve tıbbın hizmetine sunduğumuz yenilikçi ilaçlarımızla insan hayatını tehdit eden birçok hastalığın tedavisinde önemli adımlar attık. Dünyada en çok Ar-Ge yatırımı yapan ilaç şirketi olarak insanlığı tehdit eden hastalıklarla mücadele için çalışmalarımızı sürdürüyoruz. Bilimsel tecrübemiz ve bu alana yaptığımız yatırımla yıllar içerisinde sağlık mesleği mensupları ve kamuoyunda güven ve itibarımızı pekiştirdik. Pfizer markasının büyüklüğü ve hayata geçirdiğimiz İK uygulamalarıyla yetişmiş İnsan Kaynaklarını bünyemize çekebiliyoruz. Ayrıca Pfizer’in sunduğu yurtdışında kariyer imkanları da bunu destekliyor.
Performans değerlendirme süreciniz nasıl işliyor?
Bireysel gelişim, yüksek performans ve başarı için tüm olanaklar yaratılıyor. Pfizer’de uygulanan Performans Sisteminin asıl amacı; şirketimizin vizyonu doğrultusunda hedeflerine ulaşmasında çalışanların katılımlarının adil, sistemli ve ölçülebilir bir yöntemle değerlendirilmesi ve motive edici bir çalışma ortamı oluşturarak kişisel gelişimin desteklenmesi. Yıllık performans değerlendirme süreci, şirket vizyon ve değerleri doğrultusunda bir sonraki yıla ait şirket hedefleri ve ağırlıkların üst yönetim tarafından belirlenmesiyle başlıyor. Şirket hedefleri, takiben divizyon, birim ve kişisel hedeflerine indirgenir. Pfizer’de performans değerlendirmesi başarının önünü açacak biçimde şekillendiriliyor. Yıl ortasındaki ara görüşmesi ve yılsonu değerlendirmesinde, sergilenen performansa karşılık gelen değerlendirme ve kişisel gelişim planları kişi ve yöneticisi ile birlikte gerçekleştiriliyor. Performans sistemi, hem kişisel başarının hem de şirket başarısının arttırılmasında çok önemli ve etkili bir araç olduğundan, performansın izlenmesi ve etkin şekilde değerlendirilmesi sistemin amaçlarına ulaşması için kritiktir. Pfizer’de performans değerlendirmesi başarının önünü açacak biçimde şekillendirilmektedir ve kişisel gelişimi desteklemeye odaklıdır. Pfizer’de hedef, iyi bir performans sistemi uygulamasıyla çalışanlara gelişim olanakları sağlamak ve motive edici bir ortam yaratarak performansı sürekli arttırmaktır.
Çalışanlarının yalnızca çalıştıkları süreçte değil emeklilik döneminde de ek gelir elde etmesi ve refah düzeylerinin yükselmesi hedefiyle, “Şirket Katkılı Bireysel Emeklilik Planı”nı uygulanıyor.
Motivasyon adına ne gibi çalışmalar yapıyorsunuz?
Çalışanların motivasyonunu yükseltmek için gerçekleştirilen faaliyetler, Pfizer’in “Önde gelen işveren” vizyonu doğrultusunda tasarlanıyor. Çalışanlarının yalnızca çalıştıkları süreçte değil emeklilik döneminde de ek gelir elde etmesi ve refah düzeylerinin yükselmesi hedefiyle, “Şirket Katkılı Bireysel Emeklilik Planı”nı uygulamaya geçti. Pfizer Sosyal Kulüpleri’nde gönüllülük esasına dayanarak kurulan kulüpler, çalışanlar arasındaki etkileşimi artırıyor. Şirketimizdeki iş-özel yaşam dengesine destek olmak amacıyla “Esnek Çalışma Saatleri” uygulanıyor. Çalışanlarımızı keyifli bir ortamda bir araya getirebilmek, beraber güzel zaman geçirebilmek ve iş stresini biraz olsun azaltabilmek için “teras partileri” düzenleniyoruz. 2005’ten itibaren her ay gerçekleştirilen “doğum günü kahvaltıları”nda o ay doğan çalışanlarımız ve genel müdürümüz bir araya gelerek, sohbet edip, ortak paylaşım alanları yaratılıyor.
Çalışanlarınıza ne tür eğitimler veriyorsunuz?
Çalışanlara sağlanan eğitim programları, kişinin hem bulunduğu pozisyonda gelişmesini ve işini en iyi şekilde yapabilmesini sağlamak; hem de kişiyi ilerideki olası pozisyonlara hazırlamak odaklı. Eğitim ve gelişim programlarıyla amacımız çalışanların kendilerini geliştirmeleri, iyi birer lider olarak yetişmeleri için gerekli olan anahtar yetkinlikleri belirlemek, sağlamak ve geliştirmek. Pfizer içi eğitim programları ve Pfizer uluslararası programlarının yanı sıra; yurt içinde ve yurt dışında Insead, Harvard Business School gibi saygın üniversiteler, Center for Creative Leadership, Management Centre Europe gibi seçkin eğitim şirketleriyle ortak çalışmalar yürütülüyor. Eğitim programları ve kişisel gelişim planları çerçevesinde yöneticiler bireysel yönetim danışmanlığı (Executive Coaching) desteği de alıyor.
Bir Pfizer çalışanını tanımlayan kelimeler neler?
Bir Pfizer çalışanını öğrenmeye ve kendini geliştirmeye açık, dünyayı takip eden, dinamik, performans çıtası yüksek, bilgiye ulaşma, çözümleme ve sonuç üretme becerileri yüksek, değişime öncülük eden bir takım arkadaşı olarak tanımlayabiliriz.
Pfizer sosyal yardım kampanyaları düzenliyor veya bunlara destek veriyor. Sosyal sorumluluk içeren projelerde çalışanlarınız ne gibi bir role sahip?
Toplumsal duyarlılık ve sosyal sorumluluk Pfizer’in vazgeçilmez bir değeri ve geleneği. Türkiye’deki sosyal sorumluluk projeleri, 1998 yılında kurulan ve şirket çalışanlarından oluşan ‘Toplum Takımı’yla yürütülüyor. Pfizer Türkiye bünyesinde çalışan ve her yıl değişen kişilerden oluşan Pfizer Toplum Takımı üyeleri, bir yıl boyunca, şirketteki görevlerinin yanı sıra gönüllü olarak takım bünyesindeki faaliyetlere katılıyor, sosyal sorumluluk projeleri gerçekleştiriyor. Yılsonundaysa çalışanlar görevlerini kendi önerdikleri çalışma arkadaşlarına devrediyor. 2007 yılında 9. yaşını kutlayan Pfizer Toplum Takımı, geçtiğimiz 9 yıl içinde eğitim ve sağlık alanlarında 2.5 Milyon dolar’ın üzerinde malzeme ve nakdi destek sağladı; hayata geçirdiği projelerle son 9 yılda 40.000’den fazla gence ulaştı.
