Fruko’nin Türkiye’deki Durumu ve Geleceği ile İlgili Düşünceleriniz Nelerdir?
Fruko Meşrubat Sanayi olarak Türkiye’de alkolsüz içecek üretimine 1962 yılında başladık. 1964 yılında Pepsi Cola International ile yapılan üretim ve pazarlama anlaşması gereği Pepsi ürünlerinin Türkiye’deki tek üreticisi ve pazarlayıcısı olduk. Bu sayede Yedigün, Fruko ve Tamek gibi ulusal markalarımıza Pepsi, Diet Pepsi, Seven-Up ve Pepsi Max gibi uluslararası markaları eklemiş olduk. 1997 yılına gelindiğinde ise 1964 yılında başlayan ve bugüne kadar büyük bir başarı ile devam eden bu işbirliği Pepsi Cola’nın firmamıza ortak olmasıyla daha da büyük bir önem kazanmıştır. Türkiye, Pepsi’nin New York’daki merkezine doğrudan bağlı. Potansiyeli ve deneyimi ile Pepsi tarafından hem Avrupa’nın en büyük pazarı hem de Orta Asya operasyonlarının merkezi olarak görülüyor. Avrupa’nın en modern üretim ve şişeleme tesisini Çorlu’da açarak gerçekleştirdiğimiz ataklarla kolalı içecekdeki pazar payımızı her geçen gün daha da arttırmaya devam ediyoruz.
Türkiye’deki yatırımlarını arttırarak sürdürmeyi planlayan Pepsi, Aquafina markası ile su sektörüne girmeye hazırlanıyor.
Firma Yapınız ve Firmanızdaki Kariyer Olanakları Hakkında Bilgi Verebilir misiniz?
Tamek Holding bünyesinde yer alan Grubumuz, faaliyetlerini Üretim ve Pazarlama/Satış Şirketleri kanalıyla yürütmektedir. Adana, Ankara, Çorlu, Isparta, İzmir ve Tokat fabrikalarımızda dünya standartlarında ürettiğimiz ürünlerimizi, Marmara, Adana, Ankara ve İzmir Bölge Genel Müdürlükleri bünyesinde tüm Türkiye’ye yayılmış 450’nin üzerindeki bayilerimiz ve direkt dağıtım merkezlerimiz ile her noktadaki tüketiciye en modern ve sağlıklı koşullarda ulaştırmaktayız.
Grubumuzda 4 ana fonksiyon bulunmaktadır. Üretim ve lojistik, pazarlama ve satış, finansman ve insan kaynakları. Faaliyetlerimiz hem üretim hem de satışı kapsadığından, bu fonksiyonlarda değişik alan ve seviyelerde elemana ihtiyaç duyuyoruz. Şirketimizin en önemli çalışma ilkelerinden birisi herkese kendini geliştirme ve yükselme fırsatı tanımaktır. Bu nedenle, eleman ihtiyaçlarımızı, uygun adaylar varsa öncelikle şirket içinden; eğer şirket içinde uygun adaylar yoksa diğer kanallardan karşılamaya özen gösteriyoruz.
Firmanızda Uygulanan Eğitim Programları Nelerdir?
Belirli fonksiyonlarda, özellikle satış grubunda görev yapan çalışanlarımız işe başladıklarında ve belirli aralıklarla kendi konuları ile ilgili olarak yoğun bir satış eğitimi programından geçirilirler. Üretim personeline ISO kapsamında ve işbaşı eğitimleri verilmektedir. Bunun dışında eğitim şirketlerinden de çeşitli konularda eğitimler alınmaktadır.
Çalışan Motivasyonu Sağlamak için Nasıl Bir Politika İzliyorsunuz?
Grubumuzu kurulduğundan bu yana, ismi; oluşturduğu ve paylaştığı ahlaki değerlerle birlikte anılan, büyüğü ve küçüğü ile arasındaki sevgi ve saygı ilkelerine inanan geniş bir aile olarak görüyoruz. Bu ailenin fertleri olan çalışanlarımızın istek ve beklentilerini açıkça ortaya koyabilecekleri iletişim ortamları oluşturmaya çalışıyoruz. Çalışanın motivasyonunda önem verdiğimiz ilke iyi yapılan işin takdir edilmesi ve tüm çalışanların daha iyiye ulaşmaya teşvik edilmesidir. Bu yöndeki bütün çabalar üst yönetim tarafından da desteklenmektedir.
Nasıl Bir Atama Politikası İzlemektesiniz? Firmanızda Performans Değerlendirmesi Yapıyor musunuz?
Terfi edilecek kadro boşaldığında veya organizasyonda yeni bir pozisyon oluştuğunda; şirketimizde en az 2 yıl çalışmış ve son 2 yılın performans sonuçlarına göre mevcut pozisyonunda başarılı olmuş çalışanlarımızdan yöneticilik/uzmanlık nitelikleri pozisyona uygun olanlar ilgili departman yöneticisi tarafından önerilmektedir. Atamanın gerçekleştirilebilmesi için ilgili birimlerden onayların alınması gereklidir.
Şirketimizde çalışanların performansı, sene başında belirlenen hedeflerin sene sonunda gerçekleştirilmesine göre ölçülmekte. Performans Yönetim Sistemimiz, Yıllık Faaliyet Planına ve iş tanımlarına uygun olarak kişinin hedeflerinin belirlendiği ve yıl sonunda bu hedefleri gerçekleştirmesine göre performansının değerlendirildiği bir sistemdir. Sistemde; çalışanın ve yöneticisinin belirlenen hedefler üzerinde uzlaşması esastır.
İşe Alım Politikalarımız ve İşe Alımlarda Internetin Sağladığı Faydalar Nelerdir?
Şirketimizde işe alımlar her yıl sonunda bir sonraki yıl için hazırlanan insan gücü planlarına uygun olarak yapılmaktadır. İnsangücü planları şirketin Yıllık Faaliyet Planına ve bütçe esaslarına uygun olarak belirlenmekle birlikte, planlardaki revizyonlar veya acil olarak uygulanması gerekli projeler sonucu belirlenen ihtiyaçlar nedeniyle yıl içinde değiştirilebilmektedir.
Eleman temin edilmesine karar verilen pozisyonlarda öncelikle grup içi şirketlerden nitelikleri uygun adayları araştırıyoruz, uygun aday bulunamaması halinde diğer kaynaklara başvuruyoruz. Bu kaynaklar, şirketimize daha önce başvurmuş adaylardan oluşan veri bankası, daha önce yapılmış sınavlarda başarılı olmuş adaylardan oluşan aday havuzu, şirketimizde daha önce öğrenci, stajyer veya geçici statüde çalışıp başarılı olmuş kişiler olabileceği gibi, üniversiteler, diğer eğitim kurumları, meslek odaları, Türkiye İş Kurumu ve diğer remi kurumlar aracılığı ile gelen başvurular da olabilmektedir. Bu kaynaklardan sonuç elde edemediğimizde yerel/ulusal gazete ilanlarına ya da eleman temini konusunda danışmanlık hizmeti veren şirketlere başvurmaktayız.
2001 yılı başından itibaren, Internet de eleman temininde kullandığımız kaynaklar arasına eklendi. Uygun adayların güncel özgeçmişlerine kısa zamanda ulaşmamızı, uygun olmayan adaylara ise hemen cevap vermemizi sağlayan bu yöntem; işe alma sürecimizde hem zaman hem de maliyet olarak önemli iyileştirmeler yapmamızı sağladı.
Tüm bu kaynaklar iş tanımları ve görev profillerine göre taranarak, nitelikleri iş için uygun olan adaylar belirleniyor ve iş görüşmeleri gerçekleştiriliyor. Pozisyonun niteliğine göre, adaylara çeşitli testler uyguladığımız da oluyor. Görüşme sonuçları ve daha sonra yapılan referans araştırmaları olumlu olan adaylara görev teklifi yapılıyor. İşe alınan çalışanlar 3 aylık bir deneme süresine tabi tutuluyor, deneme süresi sonunda başarılı olan adaylar kadroya atanıyorlar.
Ekonomik Krizde İnsan Kaynakları Politikanızda Nasıl Değişiklikler Oldu?
Krizler elbetteki istenmeyen durumlar, ancak beklenmeyen durumlar değil. Herhangi bir kriz ortamı olmadığında da süreçlerimizi gözden geçirerek iyileştirmek için alınacak tedbirleri planlamak ve bunları önce üst yönetimle, daha sonra çalışanlarla paylaşmak bizim sürekli iyileştirme ilkesiyle zaten benimsediğimiz bir yöntem. Son yaşadığımız krizde iş bölümünü yeniden gözden geçirerek bölge birleştirmesi vb. yöntemlerle iş zenginleştirmesi yoluna gittik. Bu sayede varolan insan kaynağımızı daha verimli bir şekilde kullanmaya başladık. Bir takım faaliyetleri müteahhit şirketlere yaptırmaya zaten kriz öncesinde başlamıştık, buna hız kazandırdık. Tabii ki hiç bir şirket kriz dönemlerinde hiç bir şey olmamış gibi normal düzeninde devam edemiyor, en azından tasarrufa yönelik birtakım tedbirler alınıyor. Kriz dönemi bizim süreçlerimizi yeniden gözden geçirerek daha hızlı ve verimli hale getirmek için önlemler aldığımız bir dönem oldu diyebiliriz.