Boehringer Ingelheim, her yıl tüm çalışanlarının katıldığı, farklı temalarda etkinlikler düzenliyor. Şirketin 260 çalışanı, bu yıl elektriği, suyu ve iletişimi olan bir uygarlık yarattı. İlaç sektörünün önde gelen firmalarından Boehringer Ingelheim, geçtiğimiz aylarda Türkiye’deki tüm çalışanlarının katıldığı bir etkinlik düzenledi. 260 kişinin katıldığı etkinlikte çalışanlar elektriği, suyu ve iletişimi olan bir uygarlık yarattılar. Her sene kurum kültürünü oluşturan konseptler çerçevesinde, farklı temalarla düzenlenen etkinlikler hem çalışanları bir araya getirerek eğlenceli bir gün geçirmelerini sağlıyor, hem de takım halinde çalışmanın önemini anlatıyor. Boehringer Ingelheim Genel Müdürü Zinta Krumins ve İnsan Kaynakları Yöntecisi Ece Açıkalın şirketin kurum kültürünü ve İK çalışmalarını anlattı.
26 Nisan’da gerçekleştirdiğiniz uygarlık kurma eğitiminden ne gibi sonuçlar aldınız?
Z. Krumins: Şirketimizin çok güçlü bir kurumsal kültürü var. Geçtiğimiz yıllarda bu kurumsal kültürümüzde değişiklik yaptık ve çalışanlarımızın daha fazla katkıda bulunduğu bir konsept yaratma yoluna gittik. Bu kurumsal gelişme desteklemek için 26 Nisan’da tüm şirket çalışanlarını bir araya getirdik ve herkesin bir takım halinde başarıya ulaşmak için çalışması gereken bir sistem önlerine koyduk.
26 Nisan’da gerçekleştirdiğiniz uygarlık kurma eğitiminden ne gibi sonuçlar aldınız?
Z. Krumins: Şirketimizin çok güçlü bir kurumsal kültürü var. Geçtiğimiz yıllarda bu kurumsal kültürümüzde değişiklik yaptık ve çalışanlarımızın daha fazla katkıda bulunduğu bir konsept yaratma yoluna gittik. Bu kurumsal gelişme desteklemek için 26 Nisan’da tüm şirket çalışanlarını bir araya getirdik ve herkesin bir takım halinde başarıya ulaşmak için çalışması gereken bir sistem önlerine koyduk.
E. Açıkalın: 26 Nisan’da gerçekleşen organizasyonda Türkiye’deki tüm Boehringer Ingelheim çalışanları bir aradaydı. Amacımız geçen sene lansmanını yaptığımız, vizyonumuza gidecek araç konseptimizi çalışanlarımıza yaşayarak öğretmekti. Tüm gün boyunca çeşitli aktiviteler yaptık. Sabah, öğleden sonra oluşturacağımız uygarlığın materyallerini bulduk. 20 grup oluşturduk. Birbirinden farklı aktiviteler gerçekleştirdiler, hepsinde başarılı olmaları gerekiyordu ki öğleden sonra kurulacak uygarlığın ipuçlarını alabilsinler. Öğleden sonra da 260 kişi hep beraber suyu elektriği ve telekomünikasyonu olan bir ev inşasında çalıştı.
İnsanların çalışmak istediği şirket olmak gibi bir hedefiniz var. Bu hedef için neler yapıyorsunuz?Zinta Krumins: Birçok şey yapıyoruz. Bizim için kritik noktalardan biri gelişme ve insanların işe dahil olması. Aynı zamanda iş bölümü de insanların sorumluluğunu artırmak ve şirket bağlılığı sağlamak için önemli noktalardan. Çünkü bir işin parçası değilseniz kendinizi o işe ait hissetmezsiniz. Çalışanlarımız için esnek ve iletişime açık bir ortam yaratmaya çalışıyoruz. Böylece çalışanların fikir üretme ve yorum yapma hakkı oluyor. Kültür oluşturmak, gelişime açık bir şirket olmak ve her sene yeni ürünler piyasaya sürmek, bizim devamlılığımızı dolayısıyla çalışanların bulunmak istedikleri bir şirket olma imajını arttırıyor.
Ece Açıkalın: Eğitim ve gelişme Boehringer Ingelheim için çok önemli konular. Management Center Türkiye’yle Investment in People (IIP) projesinde çalışıyoruz. Bu proje şirketin çalışanlarına yatırım yaptığını gösteren, çalışanların da şirketleri için daha iyi ve daha mutlu bir ortamda çalıştığını ortaya koyan bir proje.
Çalışanlarınızın kariyer gelişimi hakkında neler yapıyorsunuz?Z. Krumins: Herkes için bir kariyer planımız var. Kariyer gelişimi sadece bir pozisyondan diğerine geçmek değildir aynı zamanda kişişsel gelişimdir. İnsanların bu şekilde düşünmesini istiyoruz. Türkiye’de 260 çalışanımız var ve bunların çoğunluğu satış yetkililerinden oluşuyor. Bu nedenle diğer büyük şirketlerin sunabileceği kadar kariyer fırsatımız olmuyor. Ama insanların çeşitli projelerde yer almasını sağlarak deneyim kazanmalarına fırsat tanıyoruz.
Çalışanlarınızın motivasyonu için ne yapıyorsunuz?E. Açıkalın: Biz burada büyük bir aileyiz ve çalışanlarımızın da o ailenin önemli birer ferdi olduklarını hissetmelerini arzu ediyoruz. Bu sadece İnsan Kaynakları departmanının değil tüm yöneticilerin görevi. Her yöneticimiz aynı zamanda bir İK yöneticisi gibi bu sorumluluğu alıyor. Eğitim ve gelişime son derece önem veren bir firmayız. Nisan ayında yaptığımız, yaşayarak öğrenme adını verdiğimiz toplantılarımız çok önemli. Kurum kültürünü yansıtacak farklı aktiviteler yapıyoruz. Geçtiğimiz yıllarda konseptimiz Değişim’di. Yaşayarak öğrenme eğitimlerinin ardından kıyafet balosu yapmıştık. Bir sene İletişim Anahtarımızdır konsepti çerçevesinde gündüz eğitim programları ve ardından Okay Temiz’le çok sesli fakat uyumlu bir perküsyon çalışması yaptık. Sonraki sene Yılmamak konseptiyle 2 gün boyunca Milas’ta bir dağ kampı kurduk. Her sene kurum kültürümüze uygun anahtar kelimelerle konseptimiz değişiyor. O sene hangi konuyu belirlediysek onunla ilgili eğitiimler, yaşayarak öğrenme çalışmaları ve akşamında da birlikte kutlamalar düzenliyoruz. Ayrıca, tüm çalışanlarımızla bir arada geçen Mayıs ayında Liderlik konseptimiz dolayısıyla Anıtkabir’i ziyaret ettik.
Onun haricinde BİSAK diye isimlendirdiğimiz yine çalışanlarımızın görev aldığı bir sosyal aktivite grubumuz var. Bu grup yılın belli dönemlerinde brunch, tekne gezisi, yemek kursu gibi insanları kaynaştıracak, birbirlerini farklı ortamlarda tanıyabilecekleri ortamlar yaratacak aktiviteler düzenliyoruz. 3 ayda bir çıkan çalışanlarımızın hazırladığı şirket gazetemiz var. Proje ekiplerimiz aktivitelerini bu gazetede paylaşıyorlar.
“BİZİM İÇİN KRİTİK NOKTALARDAN BİRİ GELİŞME VE İNSANLARIN İŞE DAHİL OLMASI. İŞ BÖLÜMÜ DE İNSANLARIN SORUMLULUĞUNU ARTIRMAK VE ŞİRKET BAĞLILIĞI SAĞLAMAK İÇİN ÖNEMLİ NOKTALARDAN. ÇÜNKÜ BİR İŞİN PARÇASI DEĞİLSENİZ KENDİNİZİ O İŞE AİT HİSSETMEZSİNİZ.” Zinta Krumins
Çalışanların geri bildirimi ne oluyor?E. Açıkalın: Tüm Türkiye’nin katıldığı etkinlikler çok başarılı oluyor. Biz etkinliklerden sonra değerlendirilmesini de istiyoruz. Ankette çıkan sonuçlar bu tür aktivitelerin iletişimi güçlendirdiği, şirket bağlılığı ve motivasyonu büyük oranda arttırdığını gösteriyor. Ekiplerin kendi bölgelerinde ve merkez ofisle yapılan grup ektinliklerinde ise çalışanların iş dışında kalan zamanda birbirlerini daha yakından tanıma ve anlamalarını dolayısıyla iş ortamında daha anlayışlı ve iletişime açık olduklarını görebiliyoruz.
Lead & Learn konseptiniz size nasıl bir yön veriyor?Z. Krumins: Birlikte çalışmanın ve insanların nasıl çalışması gerektiğine dair beklentimizin yolunu çiziyor. Sadece kişilerin gelişimi değil, tüm insanların ve departmanların bir arada gelişimi bizler için önemli. Bu daha çok yöneticilere yönelik bir konsept. Eğer yöneticiler yeni fikirlere açık değilse şirketin gelişimi beklenemez. Yöneticiler gelişemezse beraber çalıştığı insanlar ve şirket de gelişemez. Öğrenmeden liderlik yapılması mümkün değil. Özellikle Türkiye gibi dinamik bir ülkede gelişim şart.
Value through Innovation (Yaratıcılıkla Gelen Değerler) sizin için ne anlama geliyor?Z. Krumins: Yeni bir fikir olduğunu düşünelim, bunun aynı zamanda hastalara, sağlık sistemine değer katması lazım. Harika bir fikir olabilir ama aynı zamanda değer katması lazım. Bu şirketimizin 10 yılı aşkın süredir temel konseptlerinden biri. Yeni bir ilaç sadece yeni bir ilaç olmamalı, daha iyi bir ilaç, daha fazla kişiyi tedavi edecek bir ilaç olmalı.
Boehringer Ingelheim gelecekte büyümeyi hedefliyor mu?Şirketin büyümesi iş fırsatlarına bağlı. Başka ülkelerde olan ama Türkiye’de bulunmayan pek çok ilaç var. Bu nedenle Türkiye’de iş fırsatları görüyoruz. Her sene çok hızlı olmasa da bünyemize yeni çalışanlar katıyoruz.
Boehringer Ingelheim gelecekte büyümeyi hedefliyor mu?Şirketin büyümesi iş fırsatlarına bağlı. Başka ülkelerde olan ama Türkiye’de bulunmayan pek çok ilaç var. Bu nedenle Türkiye’de iş fırsatları görüyoruz. Her sene çok hızlı olmasa da bünyemize yeni çalışanlar katıyoruz.