George Washington Üniversitesi, İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği (Society for Human Resources Mangement), Uluslararası Gelişim (Development Dimensions International) ve Uluslararası Personel Kararları (Personnel Decisions International); yaptıkları dört farklı araştırmada aynı sonuca ulaşmışlar.Araştırmaların her biri farklı bilgiler elde etmek için tasarlanmış olduğu halde, her birinin vardığı ortak sonuç, ‘eğer yaptıkları iş çalışanlara bir şey ifade etmiyorsa, onları işte tutmanın yolu yoktur’. Bir insanın işte kalması işin gerekli olan ilk faktör işinin anlamlı olması, daha doğrusu çalışan kişi için işinin bir anlamı olması. Diğer başlıca faktörler ise; geri bildirim, eğitim ve iyi yönetim. Para önemli bir faktör olsa bile, işte kalmak için tek başına yeterli bir sebep değil.
Eğer bu koşullar sağlanamıyorsa, firmadaki eleman devri çok yükselebiliyor. Yüksek eleman devrinin başlıca sebepleri, işe alımda ve yerleştirmede yapılan hatalar, işin ya da firmanın yapısı (yönetimdeki aksaklıklar) ve çalışanın karakteri ile ilgili.
Eleman devrini düşürmek için maaşları arttırmak büyük firmalar için bir çözüm yolu gibi görünse de, bu çözüm orta ve küçük ölçekli firmalar için zaten geçerli değildir. Alternatif çözüm yolları aranmalıdır, birincil motivasyonlar bulunmalıdır. Bunlardan bir tanesi iş ortamını iyileştirmek veya değiştirmektir.
Özellikle bilişim sektöründe eleman devri çok yüksek olduğu için iş ortamında yapılacak olumlu değişiklikler çok önemlidir. IT departmanlarının önemli özelliklerinden bir tanesi de takım çalışmasının önemidir. Takımın berberliğini sağlamak için bilgi paylaşımı, görev sorumluluğu bilinci ve grup üyelerinin kendilerini gruba dahil hissetmeleri çok önemlidir. Takım ruhunun sağlanması büyük ölçüde liderin elindedir.
IT sektöründe önemli bir diğer faktör de eğitimdir. IT çalışanları için, şirket içi veya dışı eğitim, hızla ve sürekli değişen sektörü takip etmeleri ve kendilerini geliştirmeleri açısından motive edici bir faktördür.
Diğer yandan, eleman devri her iş yerinde olan, kaçınılmaz ve kimi zaman sanıldığı kadar da korkutucu olmayan bir olgudur. Ama iş yerindeki bu eleman devri, çalışanların yönetimi kontrol altında tutulabildiği sürece, yeni fikirler ve yeni enerji doğru yönetilebildiği ve kullanılabildiği sürece pozitif bir sürece dönüştürülebilir.
Kontrol edilemeyen eleman devri; bilgi ve zaman kaybına, firmanın bilinirliğine, pazardaki kar payına kadar bir çok yönden zararlı olabilir, diğer yandan iyi kontrol edilebilen bir eleman devri firmadaki taze bilgi akışını ve yaratıcılığı tetikler.
Yapılan bazı araştırmalarda, eleman bağlılığı ve sadakatinin firma açısından her zaman çok faydalı olmadığını ortaya çıkmış. Özellikle yeni gelişen iş kollarında ve yaratıcılık gerektiren pozisyonlarda çok düşük eleman devrinin şirkete zararları olduğunu sonucu bulunmuş. Eleman devrinin azlığı, şirketin performansının düşmesine ve değişen pazar koşullarına ayak uyduramamasına yol açıyor. Bir insanın aynı şirkette, aynı pozisyonda çok uzun yıllar çalışması; yaratıcılığını ve yenilikçi tarafını öldürüyor, işler belli bir rutine bağlandığı zaman, yeni fikirlerden, deneylerden ve yeni trendlerden yoksun kalıyor, aynı pozisyonda senelerdir çalışan bir kişi artık hiç sorgulamadan veya kendini geliştirmeden, standart bir şekilde aynı işi yapıyor.
Tabii ki bu bütün işler için geçerli olacak diye bir koşul yok. Örneğin satış sektörü; sektör deneyimi, geniş bir çevre, güvenilirlik ve iyi bağlantılar gerektirdiği için başarılı olmak için uzun süre aynı şirkette ve aynı pozisyonda kalmanın faydalı olduğu belirtiliyor.
Eleman devrinin bir de göz ardı edilemeyecek olan finansal tarafı var; eleman değişiminin maliyeti ve karşılığında neler kazanıp, kaybedildiğinin hesaplanması ve buna uygun politikalar geliştirilmelidir.