Şirkette çeşitliliği artırmak için bir komisyon kuran Siemens, kadın ve gençlere yeni fırsatlar yaratmanın yollarını arıyor. Şirketin CEO’su Hüseyin Gelis, kadınların ve gençlerin yönetimde rol almasının bir proje değil kurumsal bir duruş olduğunu ifade ediyor.Siemens AŞ’nin Gebze Yerleşkesi’nde Hintli sanatçı Javed Mulani tarafından resmedilen Çeşitlilik Tablosu şirketin bu kavrama olan yaklaşımını temsil ediyor. Siemens AŞ CEO’su Hüseyin Gelis 36 yıldır çalıştığı Siemens’in 160 yıllık geleneğinde farklı kültürlerle ve kadın-erkek, genç-yaşlı demeden çalışmanın olduğunu söylüyor. Gelis, şimdi Türkiye’de kurdukları Çeşitlilik Konseyi ile bu anlayışı daha da yaymaya çalıştıklarını ve Javed Mulani tarafından hazırlanan tablodaki simgelerin birlikte çalışmanın gücünü ifade ettiğini dile getiriyor. Türkiye’nin kültüründe bulunan çeşitliliğin zenginliğine inandığını belirten Gelis, köylerden başlayarak kadınların çalıştığı, birçok Avrupa ülkesine göre daha çok hukukçu ve mühendis kadınların bulunduğu bir toplumda bunu başarmanın zor olmayacağını vurguluyor.
Zenginliği yaratan insan kaynağıdır
Yurt dışında bulunduğu 45 yıl boyunca çeşitliliğin çok farklı temsilleriyle karşılaştığını anlatan Gelis, bir şirketin asıl zenginliğinin genç-yaşlı, kadın–erkek ayrımı değil değişik düşünen insan kaynağı olduğunu ifade ediyor. Siemens’in kültüründe böyle bir yapının olduğunu söyleyen Gelis, “Siemens’te birçok farklı kültürden gelen pek çok müdür 2. Dünya Savaşı’nın sonrasından itibaren şirketi tanıyorlar. Siemens o savaştan sonra her şeyini kaybetmişti. Fabrikalarını, sermayesini… Bir tek marka ve insanlar kalmıştı. Bu insanlar bilgileri ve şirkete olan bağlılıklarıyla şirketi ayakta tuttular. Bu nedenle, çeşitlilik dediğimiz zaman benim aklıma değişik ülkelerdeki değişik kültür kaynaklarını değerlendirmek geliyor” diyor.
Kadın yönetici sayısını çözmek şirketin sorumluluğudur
Hüseyin Gelis, son yıllarda karşılaşılan en belirgin iki tür problem olduğunu, bunların da hammadde ve entelektüel sermaye olduğunu belirtiyor. Bugün ‘smart’ ürünler olarak adlandırılan birçok değişik ürünü sadece Almanya’da üretmediklerini anlatan Gelis, bunun sebebinin ise değişik ülkelerdeki değişik düşünce biçimlerinden yararlanmak olduğunu söylüyor. İnsan kaynağının içinde de farklı görüşlerin çok önemli olduğunun altını çizen Gelis, “Türkiye’de iki konuya önem verdik: Kadınlar ve gençler. Bugün Siemens Türkiye’de tüm yönetim kadromuzda kadınların oranı yüzde 22. Bu yeterli mi değil mi, diye kendimize soruyoruz. Dikkatimizi çeken şu oldu: İki kişi alıyorsunuz bir kadın bir erkek. Erkekler kariyerlerine uzun vadeli devam ediyor, kadınlarda ise bir iniş var. Eskiden bir algı vardı, kadın belli bir zaman sonra iş hayatını bırakıp aile hayatı ile ilgilenecek, anne olacak çalışamayacak, diye düşünülüyordu. Eğer bu problemse, bunu çözmek şirketin bir sorumluluğudur” diyor.
Konsey bir proje değil uzun vadeli bir kültür
Kadınların ve gençlerin yönetimde daha çok söz sahibi olmasını hedefleyerek kurulan Siemens Çeşitlilik konseyi 11 Siemens çalışanı ve 1 uzmanla birlikte 12 kişilik bir ekipten oluşuyor. Gelis, oluşturulan bu konseyin bir proje değil uzun vadeli bir kültür yaratımı olduğuna dikkat çekiyor. Bu konseyin şirkette yaptıkları araştırmaların sonrasında konsept geliştirdiğini belirten Gelis, ortaya çıkan ilk sonuçlara göre çalışanların daha değişik ortamlarda, daha esnek, daha mobil, yönetici değil uzman olarak ve sosyal medyayı değerlendirerek çalışmak istediğinin ortaya çıktığını kaydediyor. Gelis, “Bunun için de Ankara’da ilk olarak esnek ofisler kurduk, Kartal’da ve Gebze’de devam ediyoruz. O ofislerde çalışanlarımızın sabit masaları yok. İlk başladığımızda kolay değildi ama gittikçe artan pozitif etkilerini görüyoruz. Evde çalışmak da disiplin gerektiriyor. Tüm bunların dengesi çok önemli” diyor.
Zenginliği yaratan insan kaynağıdır
Yurt dışında bulunduğu 45 yıl boyunca çeşitliliğin çok farklı temsilleriyle karşılaştığını anlatan Gelis, bir şirketin asıl zenginliğinin genç-yaşlı, kadın–erkek ayrımı değil değişik düşünen insan kaynağı olduğunu ifade ediyor. Siemens’in kültüründe böyle bir yapının olduğunu söyleyen Gelis, “Siemens’te birçok farklı kültürden gelen pek çok müdür 2. Dünya Savaşı’nın sonrasından itibaren şirketi tanıyorlar. Siemens o savaştan sonra her şeyini kaybetmişti. Fabrikalarını, sermayesini… Bir tek marka ve insanlar kalmıştı. Bu insanlar bilgileri ve şirkete olan bağlılıklarıyla şirketi ayakta tuttular. Bu nedenle, çeşitlilik dediğimiz zaman benim aklıma değişik ülkelerdeki değişik kültür kaynaklarını değerlendirmek geliyor” diyor.
Kadın yönetici sayısını çözmek şirketin sorumluluğudur
Hüseyin Gelis, son yıllarda karşılaşılan en belirgin iki tür problem olduğunu, bunların da hammadde ve entelektüel sermaye olduğunu belirtiyor. Bugün ‘smart’ ürünler olarak adlandırılan birçok değişik ürünü sadece Almanya’da üretmediklerini anlatan Gelis, bunun sebebinin ise değişik ülkelerdeki değişik düşünce biçimlerinden yararlanmak olduğunu söylüyor. İnsan kaynağının içinde de farklı görüşlerin çok önemli olduğunun altını çizen Gelis, “Türkiye’de iki konuya önem verdik: Kadınlar ve gençler. Bugün Siemens Türkiye’de tüm yönetim kadromuzda kadınların oranı yüzde 22. Bu yeterli mi değil mi, diye kendimize soruyoruz. Dikkatimizi çeken şu oldu: İki kişi alıyorsunuz bir kadın bir erkek. Erkekler kariyerlerine uzun vadeli devam ediyor, kadınlarda ise bir iniş var. Eskiden bir algı vardı, kadın belli bir zaman sonra iş hayatını bırakıp aile hayatı ile ilgilenecek, anne olacak çalışamayacak, diye düşünülüyordu. Eğer bu problemse, bunu çözmek şirketin bir sorumluluğudur” diyor.
Konsey bir proje değil uzun vadeli bir kültür
Kadınların ve gençlerin yönetimde daha çok söz sahibi olmasını hedefleyerek kurulan Siemens Çeşitlilik konseyi 11 Siemens çalışanı ve 1 uzmanla birlikte 12 kişilik bir ekipten oluşuyor. Gelis, oluşturulan bu konseyin bir proje değil uzun vadeli bir kültür yaratımı olduğuna dikkat çekiyor. Bu konseyin şirkette yaptıkları araştırmaların sonrasında konsept geliştirdiğini belirten Gelis, ortaya çıkan ilk sonuçlara göre çalışanların daha değişik ortamlarda, daha esnek, daha mobil, yönetici değil uzman olarak ve sosyal medyayı değerlendirerek çalışmak istediğinin ortaya çıktığını kaydediyor. Gelis, “Bunun için de Ankara’da ilk olarak esnek ofisler kurduk, Kartal’da ve Gebze’de devam ediyoruz. O ofislerde çalışanlarımızın sabit masaları yok. İlk başladığımızda kolay değildi ama gittikçe artan pozitif etkilerini görüyoruz. Evde çalışmak da disiplin gerektiriyor. Tüm bunların dengesi çok önemli” diyor.
