Adnan Erdoğmuş, 1960 İskenderun doğumlu. İstanbul Üniversitesi’nde Hukuk eğitimi aldıktan sonra Marmara Üniversitesi’nde ihtisasını İşletme üzerine yapmış. 1990’dan itibaren Compaq’da çalışıyor. Firma’nın İnsan Kaynakları, Organizasyon, Hukuk Danışmanlığı, Kalite ve Müşteri Tatmini bölümlerinden sorumlu..
Türkiye’de bilişim sektörünün durumu, geleceği ve sektör içinde Compaq’ın yeri hakkındaki düşünceleriniz nelerdir?
Türkiye’de bilişim sürekli gelişim gösteren bir sektör. Compaq’da bu gelişimin içerisinde öteden beri yer alan bir firma. Compaq hem ticari boyutta, hem de bilişim sektörünün aynı zamanda ülkenin diğer ekonomik katmanlarındaki segmentleri ve sektörleri de harekete geçiren bir sektör olması itibari, ile sürekli gelişiyor. Diğer sektörlerin; real sektör olsun, finans sektörü olsun gelişim göstermesi bilişim sektörüne yapılan yatırımla doğru orantılı. Teknolojiyi ne kadar iyi kullanırsanız, verimliliğiniz de o derece artıyor ve karlılığa dönüşüyor. Türkiye gelişmekte olan ve önünde çok büyük potansiyeli olan bir üke. Bilişim açısından da bu böyle. Biz de bu oluşum içinde hem ülke kalkınması için, hem de şirket karlılığımız için önemli bir rol üstlendiğimizin bilinci ile hareket ediyoruz.
Bilişim sektöründeki eleman açığı ve hızlı eleman devri konusunda ne düşünüyorsunuz?
Çalışma hayatında, insanların kariyer düşünceleri açısından dönem dönem gözde sektörler oluyor.Bir dönem üretim, bir dönem otomotiv, bir dönem finans sektörü, bir dönem sigortacılık sektörü… Bu dönemin yıldızlarından bir tanesi de bilişim sektörü. Bilişim sektöründe deneyim kazanan arkadaşlar tabi ki yoğun rekabet içerisinde. Halen gelişmekte olan bir sektör olduğu için ve hem bu sahada büyümekte olan şirketlerin sürekli insan kaynağına ihtiyacı olduğu için, hem de insan kaynakları boyutunda Türkiye’de sektöre ardı ardına giren bir çok yeni marka, ‘vendor’ olduğu için genelde ‘turnover’ yüksek.
Bu oran değişik araştırmalarda sektörde yaklaşık %17-18 civarında ifade ediliyor. Bende bunun yüzde 20 civarında olduğunu düşünüyorum. Compaq’a gelince, biz yerleştirme ve işe alma kalma kadar; ‘retention’ diye tabir ettiğimiz işte tutmaya da son derece önem veriyoruz. Bu nedenle ücret ve yarar programlarımız ve sağladığımız sosyal haklarla, bütün bu sahalarda sektör içerisinde liderlik etmeye ve rekabetçi bir şekilde sektörde yer almaya çalışıyoruz. Fakat yapılan araştırmalarda; beklenilenin aksine, çalışanların büyük yüzdesi bu tür ücret ve sosyal olanaklardan ziyade, şirket stratejilerinin ve karar mekanizmalarının açıklığı, ne derece yönetime katıldığı, iş tanımlarından ne derece motive olup, ne kadar katkıda bulundukları, kendilerini nasıl hissettikleri, şirketlerine ne derece değer kattıkları hakkında hissiyatları ön plana çıkıyor. Ve bizim kültürümüzün en önemli parçası da bu zaten. Dolayısıyla biz hep birlikte gelişen, hep birlikte öğrenen organizasyon olma yönünde çalıştığımız için, bizdeki ‘turnover’ oranı genellikle yüzde 10’un altında kalıyor, hem de yaşamış olduğumuz birleşmelere ve organizasyonlara rağmen. Bu bizim açımızdan son derece iyi bir gös
Şirket içinde bir eğitim programınız var mı, ya da dışarıdan herhangi bir eğitim programı alıyor musunuz?
Şirket içerisinde eğitim ve geliştirme programları yıllık bazda yapılıyor. Her çalışan için yıllık iş planı, performans planının önemli bir parçası olarak o iş tanımına yönelik, gelişim ve eğitim programları başarılı bir şekilde planlanıyor. Her arkadaşımız bu planlar doğrultusunda o yıl boyunca eğitimlerini almış oluyorlar. Biz insan kaynakları departmanı olarak ‘öğrenen organizasyon’ hedeflerimiz doğrultusunda bütün bu planları alıyoruz ve birleştirmeye çalışıyoruz. Bakıyoruz, ortak sahalar tespit etmeye çalışıyoruz ve bu ortak sahalar üzerinde herkese yönelik ve bize özgü geliştirilen eğitimler ve seminerler düzenliyoruz. Bu zaman yönetimi de olabilir, ortak ihtiyaçtan doğan başka herhangi bir konu veya teknik bir ürün eğitimi de olabilir. Buralarda toplu eğitimleri biz organize ediyoruz. Yurtdışında Compaq’ın ‘Organizational Effectiveness-Organizasyonel Verimlilik’ adlı altında bu tür eğitim ve gelişim programlarını dizayn eden ve uygulayan bir bölümü var zaten, oradaki danışman arkadaşlarımızdan önemli destek alıyoruz ve onlarla beraber veriyoruz bu eğitimleri.
Bu eğitim programları Türkiye’ye uyarlanıyor mu yoksa doğrudan mı uygulanıyor?
Her ülkenin, her organizasyonun ihtiyacına göre muhakkak bir revizyon görüyor. Analizler yapıldıktan sonra eğitim başlıyor.Yurt içinde de eğitim kuruluşlarıyla çalışıyoruz. Onlarla da aynı yöntemi izliyoruz, aynı analizleri yapıyoruz, ondan sonra eğitim veriyoruz. Eğitim sonrasını da muhakkak gözetliyoruz; ne derece faydalı oldu, çalışan arkadaşlarımıza neler kattı. Burada da TMI, Management Center gibi kuruluşlarla çalışıyoruz. Elimizde bir istatistiğimiz de var; çalışan arkadaşlarımızın her biri en az beş iş günü bireysel eğitim almış oluyorlar, en az beş iş günü de toplu eğitimleri alıyor, minimum standardımız bu. Teknik eğitimler bunu dışında tabi.
Çalışanların motivasyonlarını nasıl sağlıyorsunuz?
Bizim için en önemli şey müşterilerimizin mutluluğu, biz hepimiz müşterilerimizin başarısı için çalışıyoruz ve ancak bunu sağladığımız oranda başarılı ve mutlu oluyoruz. Bilinen sihirli formülü tekrarlamaya gerek yok ama mutlu müşteriler, mutlu çalışanlar organize bir yapı ile sağlanabilir. Takım oyunu oynayan, kompetansları, yetkinlikleri, uzmanlıkları olan bir ekiple- hele bizim sektör için- ancak başarılı olabilirsiniz. Biz iş motivasyonunda, ‘self-motivation-bireysel motivasyon’a çok önem veriyoruz ve tüm arkadaşlarımızı hayat ve iş tecrübesi olarak, o yetkinlikte ve uzmanlıkta görüyoruz. Neredeyse tüm çalışanlarımız şirket içerisinde verimlilik ve motivasyon açısından kendi kendini sürüklüyor. Bu anlamda herkesi insan kaynakları uzmanı ya da müdürü pozisyonunda görebiliriz. Biz de bundan çok mutluyuz. Biz departman olarak iki kişiyiz, ancak bu tür yaklaşımlarla ve bunlara yönelik katılımcı programlarla, açık iletişimle aslında insan kaynakları bölümü bu şirkette 100 kişiden oluşuyor. Böyle bir yapımız, mekanizmamız var. Nerelerde motivasyonu arttırmamız gerekiyor, nerelerde başarılıyız , nerelerde daha başarılı olmalıyız, bütün bunları kendi içimizde sorguluyoruz. Corporation’in tüm dünyada yaptığı bir araştırma var. ‘Çalışanların Sesi’ ‘Voice of Workforce ‘ adı altında her sene yapılan bir araştırma. Tüm çalışanlar katılıyor ve geri besleme ‘feedback’ alınıyor. Biz de bu araştırmaların sonuçlarına göre organizasyon hakkında ve motivasyon hakkında tüm düşüncelerimizi paylaşmış oluyoruz. Onun sonuçlarını beraber analiz ediyoruz. Nerelerde iyileştirme, geliştirme programları yapılmalı ise, birlikte planlıyoruz ve uyguluyoruz.
Çalışanların en önemli buldukları şeyler; şirket stratejileri, takım oyunu ve açık iletişim. Şirketin de kuvvetli çıktığı saha, en pozitif sonuçlar da bu üç sahada oluyor. Bu da şunu ifade ediyor bence; örgüt kültürümüz ve arkadaşlarımızın hepsinin buna önem vermesi, motivasyonun sağlamasını getiriyor. Organizasyon içinde açık iletişim, doğru ve zamanında iletişim yapıyorsanız, bilgiyi paylaşıyorsanız, hiyerarşi bağımsızsa, risk alan, yönetime katılan yapıda çalışıyorsanız ve de takım oyunu oynuyor, birbirinizi destekleyerek çalışıyorsanız başarı muhakkak gelecektir. Dolayısıyla herkes bunun önemine inanıyor, önemine inandığı için tekrar böyle davranıyor, böyle davrandığı için de organizasyonel davranışlar böyle oluyor. Biz sadece Corporation’ın araştırmalarıyla da yetinmiyoruz. Biz de lokal kültürümüz ve yapımız içinde yerel olarak test etmek ve kalitemizi başka firmalarla da kıyaslamak istiyoruz. Çünkü dünyada da, Türkiye’de de Compaq’ın hedefi belli -insan kaynakları ve organizasyon açısından-o da; Compaq olarak en çok çalışılmak istenen ilk beş şirket arasında yer almak. Türkiye’de bunu gerçekleştirmek bizim misyonlarımızdan bir tanesi. Örneğin, geçen sene Türkiye’de TMI ile ‘Enerjimetre’ adı altında bir araştırma yaptık. Çalışanların şirket hakkındaki geri beslemeleri ve kendileri hakkındaki motivasyonları hakkındaki düşüncelerini ölçmek üzere hep birlikte ‘Enerjimetre’ adı altındaki testi tamamladık. Oradan aldığımız sonuçlarla geçen sene ve bu sene yaptığımız ‘Çalışanların Sesi’ anketlerinde bir tutarlılık, paralellik, örtüşen sonuçlar çıktı. Bundan çıkan sonuçlar doğrultusunda iyileştirmemiz gereken sahalar da var tabi .
Bunlardan bir tanesi ve en önemlisi, hep karşımıza çıkan; iş ve yaşam dengesi. Bu sektörde de, bazı diğer sektörlerde de olduğu gibi yoğun olarak hissediliyor; finans sektöründe olsun, bilişim sektöründe olsun. Mesai yoğun, 7 gün, 24 saat müşterinin hizmetine hazır halde çalışmanız gerekiyor. Dolayısıyla da iş ve yaşam dengesini çok iyi gözetmek gerekiyor. Herkes çok yoğun çalışmaktan memnun, kimse uzun sattler çalışmaktan şikayetçi değil ama yaşamı da bir şekilde dengelemek gerekiyor, dengeyi kuramamaktan şikayetçiler. Biz de insan kaynakları ve organizasyon bölümü olarak şirket içi sosyal aktiviteleri, daha iyi iş planlamaları, zaman yönetimi gibi araçlarla yetenekleri enjekte ederek bu yönde de gelişmeyi arzuluyoruz.
İşe başvuran adaylarda ne gibi özellikler arıyorsunuz?
Geçtiğimiz yıldan bu yana elliyi aşkın arkadaş kazandırdık Compaq’a. Şu an Compaq’ta 100 kişiyiz. Grubumuzun yüzde ellisi demek ki, şu an Compaq içinde yeni, çünkü sürekli büyüyoruz ve yeni elemanlara ihtiyacımız oluyor. Bu elli arkadaşın büyük bir bölümü uzman arkadaşlar, sektör içerisinde ya da aradığımız sahalarda deneyimli arkadaşlar, ama biz muhakkak yeni mezun arkadaşlara da başlangıç seviyelerinde yer vermeye, onları şirkete kazandırmaya çalışıyoruz. Hızlı oryantasyon programlarıyla hem şirkete hem de kendilerine değer katmaları için çalışıyoruz ve bu konuda çok da memnunuz. Şirket ortalamamız, benim gibi on yıllık dinozorlar hariç, son derece genç ve dinamik. Benim de dahil olduğum yaş ortalaması 32. Yüzde on civarında yeni mezun ya da çok az tecrübeli bir kadromuz var ve onlardan da çok memnunuz. Her bir yeni nesil önceki nesillere göre çok daha iyi eğitilmiş ve çok daha sosyal geliyor, çünkü artık iletişim çağını yaşıyoruz ve sadece okul eğitimi ile değil, her yönden kendilerini yetiştirebilecekleri bir ortamdan geliyorlar, biz kütüphanede sıra beklerken şimdi internet yedi gün yirmi dört saat herkesin emrinde. Dolayısıyla yeni jenerasyon çok iyi geliyor ve hemen işi alıyor, hemen değer katmaya başlıyor. Deneyim, uzmanlık teknik sahada çok önemli, o yüzden yüzde 90’I uzman kişiler ama yüzde onu da yetiştirmek üzere alıyoruz.
İşe alımları nasıl yapıyorsunuz?
‘Herşey internete’ diye bir vizyonumuz var. İnsan kaynakları boyutunda da, işe almadaki tüm yöntemlerimizi online yapmaya çalıştık. İki seneyi aşkın online olarak iş tanımlarımızı, açık pozisyonlarımızı ilan ediyoruz ve online olarak başvurulmasını istiyoruz. Önce firmamızı tanıtıyoruz, sonra iş pozisyonlarını anlatıyoruz. Daha sonra otomatik olarak başvuru yapmak isteyen adaylar ilgili pozisyonlara online başvuru yapıyorlar. Bizde sonra bölüm direktörleriyle birlikte kısa aday listeleri oluşturuyoruz ve görüşme aşamasına geçiyoruz. Daha sonra da adaylarla bilgiyi paylaşma sürecinde bu online kolaylığını ve verimliliğini yaşamaya özen gösteriyoruz. Burada da Kariyer.net’in ilk kurulduğu günlerden itibaren berber çalışıyoruz. Bu konuda kariyer.net öncü bir firma, bizde hep kariyer.net’i destekledik, çünkü kariyer.net’de bu anlamda bizi desteklemiş oldu. Bizim düşüncelerimize, vizyonumuza hizmet eden bir hizmeti sunmuş oldu. Bu çok önemli bir araç bizim için.
Bazen çok farklı deneyimler içeren pozisyonlar oluyor, özellikle teknik sahada. Bu konularda özel olarak danışmanlık, araştırma ve yerleştirme firmalarından yardım alıyoruz, ama çok nadir kullanıyoruz. Çünkü genel olarak bilişim sektörüne ve Compaq’a ilgi çok fazla, sürekli başvurular alıyoruz, bu yüzden o başvuruları klasifiye ettiğimiz bir veritabanımız da var. İnsan kaynakları bölümünde kendi bünyemizde oluşturduğumuz, orası bizim için önemli bir referans kaynağı. Oradan da bir çok adayı kendimiz görüşme sürecine katıyoruz. Şirkette 100 pozisyondan neredeyse 50 pozisyonu başka bir yöntemle buluyoruz, dediğim gibi şirkette iki tane değil neredeyse 100 tane insan kaynakları uzmanı var. Herkes araştırma ve yerleştirme yapıyor, kendini bu konuda referans noktası olarak ön plana çıkartıyor. İçeriği çok iyi bildiğimiz için, buradaki kültürü, iş akışlarını, süreci ve hedeflerimizi, dolayısıyla sektör içerisinden tanıdıklarımız, arkadaşlarımızın tanıdıkları ya da arkadaş çevrelerinden aradığımız pozisyona uygun kişileri insan kaynakları departmanına öneriyor arkadaşlarımız, biz de bu öneriler doğrultusunda görüşmelerimizi yapıyoruz, genellikle de olumlu geçiyor. Ayrıca bu adayların adaptasyonu da çok daha kısa sürüyor, dolayısıyla en önemli aracımız bu. Biz buna ‘Employee Referral Program’ adını veriyoruz. Bu aslında on yıllık kültürümüzün bir parçası, ama altı aydır bu ad altında kullanılıyor. Bu konuda bir ödül programı da başladık çünkü bu çabayı ödüllendirmemiz gerektiğine inandık, bu sahiplenmeyi. İnsan kaynakları açısından da bundan son derece mutluyuz.
Mülakatlarda kullandığınız belli bir teknik var mı?
Mülakatlarda şuna önem veriyoruz biz: İlk görüştüğümüz aday yüzde yüz fit etse dahi her pozisyon için en az ve beş ve üzerinde görüşme yapıyoruz ve kısa listelerimizi böyle oluşturuyoruz. Muhakkak her bir adayı da en az dört bazen yedi sekiz kişiye kadar görmeye çalışıyoruz ki, değişik fikirlerimizi harmanlayalım . Bizim için doğru yerleştirme çok önemli, sadece şirket açısından bu sorumluluğu hissetmiyoruz, aday açısından da hissediyoruz. Adayın da bu görüşmeleri daha fazla yaparak bu kültürü hissetmesini sağlamak istiyoruz, karşılıklı hizmet etmeye çalışıyoruz. Firmayı adaya açmaya çalışıyoruz ki; o da sağlıklı düşünüp karar verebilsin. Dolayısıyla mülakatta bunlara önem veriyoruz. Her bir mülakattan önce firmayı tanıtıyoruz, iş tanımını açıyoruz, daha sonra o bölüm direktörü arkadaşımız iş tanımını detaylı olarak anlatıyor. Adayın aradığımız iş tanımına yönelik tecrübelerini, kompetansını değerlendirmeye çalışıyoruz, örgüt kültürümüzü hissettirmeye çalışıyoruz ve üçüncü olarak aday bize değişik neler katabilir ona bakıyoruz, çünkü her birimiz ne kadar değişik değerler katabilirsek, yeni bakış açıları, yeni uzmanlıklar kendimizi o kadar değiştirmiş, geliştirmiş oluruz diye düşünüyoruz. Bir şey daha söylemek istiyorum. Her 10 pozisyonun üçünde görüştüğümüz adayla görüştüğümüz pozisyonun dışında yerleştirme yapıyoruz. Kendi başvurduğu pozisyonun dışında farklı bir yerleştirme yapıyoruz. Görüşmelerde dar bir kalıptan bakmamaya çalışıyoruz, kendimizi sadece o iş kalıbıyla bağlı tutmuyoruz, ihtiyacımız olan diğer açık pozisyonları da göz önüne alıyoruz. Adayı da değerlendirirken mülakatta, sadece o pozisyonda değil, başka nerelerde fayda katabilir, kendisine ve bize daha da uygun olabilir düşüncesiyle daha esnek düşünmeye ve değerlendirmeye çalışıyoruz. Teknik uzmanlık için gelmiş bir adayı birlikte değerlendirme yaparak satış temsilcisi olarak yerleştirebiliyoruz ya da satış temsilciliği için gelmiş bir adayı operasyon bölümde işe alabiliyoruz.