Türkiye’nin sayılı gıda firmalarından Danone Türkiye İK’yla büyümeye devam ediyor. Danone İK’nın uzmanlık alanları içerisinde; Ücretlendirme ve Yan Menfaatler Müdürlüğü, Organizasyon Geliştirme Müdürlüğü, Kurumsal İletişim ve Sosyal Sorumluluk Projeleri Müdürlüğü ve İdari İşler Müdürlüğü bulunuyor. Ayrıca çalışanlar ve yaşayan organizasyon dinamikleriyle daha yakından ilgilenebilmek adına Merkez Ofis, Satış ve Operasyonlar olmak üzere 3 ayrı müşteri bazlı İnsan Kaynakları birimi faaliyet gösteriyor. İK Direktörü Yılmaz Öztürk, Danone’nin İK yapısı ve süreçlerini hakkındaki detayları anlattı.
İşe alımda her adayın mutlaka geçtiği aşamalar neler? Tüm başvuran adaylarımız, mutlaka İK tarafından yetkinlik bazlı mülakat değerlendirilmesine alınıyorlar. Belirli yetkinlikler üzerinden grup mülakatları ve bireysel simülasyonlar uygulayabiliyoruz ve bu teknikleri desteklemek için kişilik envanteri uygulamalarına başvuruyoruz. Adayların birinci dereceden ve ikinci dereceden raporladığı müdürlerle de mutlaka görüşmesini sağlıyoruz. Departmanlar arası ilişkiler yönünden aktif olacak pozisyonlarda, farklı direktörlüklerden de ilgili kişilerle mülakatlar ayarlanıyor.
Trust iş simülasyon oyununuz hakkında bilgi verir misiniz?
Üniversite gençleri arasında oynattığımız ve Danone’nin farklı iş yapış şekillerini keşfetmelerini amaçladığımız Trust iş simülasyon oyunumuz; gerek staj pozisyonlarımız, gerekse yeni mezun alımlarımızda bizim için önemli bir kaynak oluşturuyor. Beşerli kişiler halinde takımlar 1 gün boyunca hayali bir Danone şirketinin üç ayını yönetiyor ve üç yıllık stratejik planını oluşturuyor. Bu işletme simülasyon oyunu sırasında, şirketin tüketicilerini, ürünlerini, tedarikçilerini, rakiplerini, finansal bilgilerini, içinde bulunduğu ülkenin politik ve sosyal durumunu, yerel kaynaklarını keşfediyorlar. Yerel ve uluslararası alanda önlerine beklemedik engeller çıktığında, yönettikleri şirketin çıkarlarını ve değerlerini korumaları, çözümler bulmaları gerekiyor. Yarışan takımlar arasında üniversite takım birincileri, yönetim komitemize yaptıkları planı anlatmak üzerine çağırılıyorlar ve Danone’nin iş yapış şeklinden ilham alarak çizdikleri stratejileri bizimle paylaşıyorlar. Bu takımlar arasında en başarılı olan ekip ise Paris’te gerçekleşecek finalde, Türkiye’yi temsil etme hakkı kazanıyor ve bambaşka bir deneyime hazırlanıyorlar.
Oryantasyon eğitiminiz kaç gün sürüyor? Her üç ayda bir gerçekleştirdiğimiz, bir haftalık genel oryantasyon programımızla farklı bölgelerde işe başlamış tüm çalışanlarımız bir araya geliyorlar. Her departmanın sunum yaptığı 1.5 günlük programa katılıyorlar. Bu program birer günlük Lüleburgaz ve Gönen fabrika ziyaretlerimizle devam ediyor. Son gün, tüm ekip satış – saha ziyaretine çıkıyor. Burada ürünlerin bakkal ve ulusal zincir marketlere nasıl ulaştırıldığı, ürünlerin nasıl sergilendiği gibi tüm sıcak satış dinamiklerini görmüş ve birebir yaşamış oluyorlar.
Kurum kültürünüzü çalışanlarınıza benimsetmek için ne gibi çalışmalar yapıyorsunuz?
Danone Türkiye, “Türk toplumunun daha sağlıklı beslenmesine ve daha sağlıklı nesiller yetişmesine katkıda bulunma” misyonuyla faaliyet gösteriyor. Bu misyonu paralelinde, ekonomik gelişme ve başarıyı, toplum ve insana faydalı olan sosyal gelişim programlarıyla beraber elde etme yolunda çalışıyor. Danone’de İK yaklaşımı olarak çalışan gelişimini iş başarısı için kaçınılmaz olarak nitelendiriyoruz. ‘Danone gelişmek için eşsiz bir yer’ teması altında çalışıyoruz. Dünya genelinde 75 bin kişiyle faaliyet gösteren Groupe Danone’nin değerleri: İnsancıllık, açıklık, isteklilik ve yakınlık. Kurum kültürünü güçlendirmek adına; iç iletişimi çok güçlü bir araç olarak görüyoruz. Yöneticilere yönelik düzenli iletişim toplantılarıyla, çeşitli bilgi paylaşım ağlarını kullanarak çalışanlarımızın iş hedefleri için doğru ve zamanında bilgilenmeleri sağlanıyoruz. Diğer yandan şirket içi dergi, düzenli happy hour organizasyonları, tüm dünyadaki Danone şirketleri çalışanları arasında düzenlenen Danone Dünya Kupası Futbol Organizasyonu gibi iç etkinliklerle de şirket değerleri ve çalışan bağlılığını destekliyoruz.
Nasıl bir performans değerlendirme sistemi uyguluyorsunuz?
Performans değerlendirme sistemimizi, beyaz yaka ve mavi yaka tüm çalışanlarımıza uyguluyoruz. Şirket ve departman hedefleri paralelinde yıllık bireysel hedefler belirleniyor. Haziran ve Temmuz döneminde “Yarı yıl Değerlendirmesi” ve yılsonunda “Nihai Bireysel Performans Değerlendirmesi” yapılıyor. Bunun yanında, yıl sonunda her bir çalışanımız için yetkinlik değerlendirmesi yapılıyor. Güçlü ve geliştirmesi gereken yönler, gelecekte hedeflediği ve planlanan kariyer fırsatları gibi noktalar da değerlendiriliyor. Bu değerlendirmeler sonucunda, her bir çalışanımız için bir sonraki yılda odaklanılacak “Bireysel Gelişim Planları” oluşturuluyor. Ayrıca, yöneticiler seviyesinde ortak ekonomik (karlılık, net ciro, nakit akışı gibi) ve sosyal (çalışanların gelişimi, çevre, iş güvenliği gibi) hedefler bulunuyor.
Eğitim ihtiyaçlarını nasıl tespit ediyorsunuz?
Eğitim ihtiyaçları, farklı kaynaklardan gelen bilgilerle belirleniyor ve bu veriler analiz edilerek “Yıllık Eğitim Planı” oluşturuluyor. Bu kaynaklardan ilki, çalışanların yıllık performans görüşmelerinde bireysel gelişim planlarının analizi ile ortaya çıkan bireysel bazdaki eğitim ihtiyaçları. Bir diğer kaynaksa, iş ve İK stratejileri. Sene başında İK, Yönetim Komitesi üyeleriyle görüşüp hedefler doğrultusunda departman eğitim ihtiyaçlarını belirliyor ve bu doğrultuda eğitimler planlanıyor.
Çalışanlarınız her yıl ortalama kaç saat eğitim alıyor?
Şirket olarak hedefimiz, yıllık kişi başı en az 24 saat eğitim gerçekleştirmek. 2008 yılında çalışanlarımız; iç ve dış kaynaklı kişi başı toplam 38 saat eğitim aldı.
En çok hangi alanlarda eğitimler gerçekleştiriyorsunuz?
Eğitim planlarımızda; yönetici geliştirme ve liderlik eğitimleri, ön cephe çalışanlarının gelişimine yönelik eğitimler ve endüstriyel eğitimler ağırlık kazanıyor. Dünyanın farklı bölgelerinde, her fonksiyon için ayrı eğitimlerin (Pazarlama, Bilgi Sistemleri, Finans, İK Üniversiteleri gibi programlar) düzenlediği ve uluslararası birçok Danone çalışanının katıldığı “Danone Campus” adını verdiğimiz kampus eğitimleri de düzenleniyor ve böylece eğitim ile beraber network ortamı yaratılıyor. Ayrıca şirket çalışanlarımızın gelişimi için 2008 yılında mentorluk sistemini uygulamaya koymuş bulunuyoruz. Her fonksiyondan direktör ve üst düzey yöneticilerimizin verdiği mentorluk çalışması, hem bilgi ve deneyim paylaşımıyla kişilerin gelişimi hem de departmanlar arası iletişimi güçlendirmek anlamında oldukça başarılı oluyor.
Ücret araştırmalarından faydalanıyor musunuz?
Evet, gerek Groupe Danone tarafından oluşturulan, bulunduğumuz sektörle bağlantılı önde gelen belirli firmaların yer aldığı araştırmalara Club Survey’lere, gerekse Türkiye’de bağımsız firmalar tarafından yaptırılan ücret araştırmalarına katılıyor ve sonuçlarını ücret yönetimi uygulamalarımızda kullanıyoruz.
Krize yönelik İK olarak aldığınız önemler var mı?
Tüm pazarda olduğu gibi, bizim de global krizin etkilerinden minimumda etkilenmek amacıyla aldığımız bir takım önlemler var. Bu önlemleri alırken öncelikli olarak yapısal giderler; temsil, toplantı, seyahat gibi bütçelerini gözden geçirdik ve iş hedeflerimizi etkilemeyecek şekilde bu bütçeleri revize ettik. Çalışanlarımızın menfaatleri, eğitim ve gelişimleri için yatırımlarımız ise planlandığı şekilde devam ediyor.
“Gülümseyen Gelecek Anasınıfları ve Oyun Parkları” ve “Danone Uluslar Kupası” sosyal sorumluluk projeleriniz hakkında bilgi verir misiniz?Danone Türkiye olarak, “Türkiye’nin Gülümseyen Geleceği” temalı sosyal sorumluluk programımızı T.C. Milli Eğitim ve T.C. Sağlık Bakanlıklarımız ile 81 ilde uzun dönemli yürütüyoruz. Bu programımızın hedefi; Türkiye’de Eylül 2004’te sadece yüzde 14 seviyelerinde bulunan okul öncesi eğitim oranını yüzde 100 seviyesindeki Avrupa ülkelerine yaklaştırmak. Milli Eğitim Bakanlığı ve Çağdaş Yaşamı Destekleme Derneği (ÇYDD) ile bir araya gelerek “Gülümseyen Gelecek Anasınıfları ve Oyun Parkları” projesine imza attık. Her yıl 25 bin çocuğumuz okul öncesi eğitim fırsatına kavuşturuldu.
Danone Uluslar Kupası, 2000 yılından beri ülkemizde yürütülüyor. Danone Türkiye, her sene 40 ülkeden 2,5 milyon çocuğun katılımıyla gerçekleşen Danone Uluslar Kupası’nın ülkemizdeki ayağı olan ve Milli Eğitim Bakanlığı işbirliğinde düzenlenen “MEB – Danone Küçükler Futbol Türkiye Birinciliği” ile Türkiye’nin 81 ilindeki okullardaki çocukları spora teşvik ederek sağlıklı fiziksel gelişimlerine ve yeni nesil sporcuların gelişmesine destek olmak hedefleniyor. Çalışanlarımız projenin tüm süreçlerinde bulunarak, çocuklarımızın bu müthiş heyecanının bir parçası oluyor.
İK Not Defteri
Şirketiniz kaç kişiden oluşuyor?
Danone Türkiye olarak 335 beyaz yakalı, 320 mavi yaka olmak üzere toplam 655 çalışanımız bulunuyor.
Şirketinizin merkez dışında yapılanmaları var mı?
Merkez ofisimiz dışında; İstanbul Kağıthane’de satış ofisimiz, Beylikdüzü’nde soğuk hava depomuz, Gönen ve Lüleburgaz’da fabrikalarımız ve İzmir’de satış ofisimiz bulunuyor.
İK departmanınızda kaç kişi çalışıyor?
Ekibimiz 20 kişiden oluşuyor.
İK danışmanlığı alıyor musunuz?
Şirket içi gelişimi destekleyen mentorluk, koçluk süreçleri başta olmak üzere, gelişim merkezi uygulamalarında, konusunda uzman firmalarla çalışmalar yürütüyoruz. Belirli lokasyonlar ve belirli seviyedeki çalışanlarımızın işe alım faaliyetlerinde de danışman firmalardan destek alıyoruz.
Headhunter firmalarla çalışıyor musunuz?
Orta ve üst kademe yönetici pozisyonlarında ve bölgesel teknik pozisyonlarda headhunter firmalarla çalışıyoruz.
Geçtiğimiz sene kaç kişi işe aldınız? 2008 yılı içerisinde; ağırlıklı olarak Satış, Endüstriyel, Finans departmanlarımızda olmak üzere 50’nin üzerinde beyaz yakalı çalışanımızın işe alımı gerçekleştirildi.
Yılmaz Öztürk hakkında
Siz ne zamandır Danone’de görev yapıyorsunuz? Ocak 2007’den beri Danone Tikveşli’de İK Direktörü olarak çalışıyorum.
Göreve başladığınızda ilk ilgilendiğiniz, öncelik verdiğiniz konu veya konular ne oldu? Özellikle ilk aylarda önem verdiğim konular; şirket kültürünü ve iş yapış şeklini, çalışanlarla şirket arasındaki ilişkinin yapısını ve derinliğini, İK departmanının şirket içindeki etkinliğini anlamaya çalışmak oldu. Bunun için de olabildiğince çok sayıda ve farklı kademelerdeki iş arkadaşlarımla birebir iletişimde bulunmaya odaklandım. Takip eden dönemdeki önceliklerimiz; organizasyonun verimliliğini artırmak için daha yatay bir yapıya dönüşümü, çalışanlarımızın motivasyonunun artırılması ve şirketimizde devamlılıklarının sağlanması çalışmaları oldu.
Yakın dönemdeki İK’ya yönelik projelerinizden bahseder misiniz?İçinde bulunduğumuz global kriz ortamında çabalarımızı ve kaynaklarımızın bir bölümünü etkin kriz yönetimine yönlendirmek durumundayız. Ancak bu ortam, her krizin bir süre sonra biteceği gerçeğini unutarak geleceğe yönelik projelerimizi bir kenara bırakmamız sonucunu doğurmamalı. Bu sene içinde planladığımız İK’ya yönelik projelerimiz; ‘Önce İnsan’ programı, takım liderlerimize yönelik Danone Liderlik Programı’nın oluşturulması ve uygulanması, 2011 Stratejik Organizasyon ve İşgücü Planlaması’nın hazırlanması, ‘Ön Cephe Çalışanlarımız’ olarak adlandırdığımız fabrika ve satış departmanlarındaki işçi ve satış temsilcisi arkadaşlarımıza yönelik farklı eğitim programlarının geliştirilmesi, ücret ve yan fayda yönetiminde yenilikçi yaklaşım, Çalışan Memnuniyet Anketi uygulaması, ‘Sağlıklı Çalışanlar’ programı ve iç iletişimin güçlendirilmesi olacak.
Neden İK alanında çalışmayı seçtiniz?
Temel ilgi alanı insan olduğu için bu alanı tercih ettim.
İşinizin en sevdiğiniz özelliği?
Kişilerin gelişimine katkıda bulunabilmek. Bunun, kişilerin hem iş hem de özel hayatında beklentilerinin, hedeflerinin ve belki de hayallerinin gerçekleşmesine katkıda bulunabilmek anlamına da geldiğini düşünüyorum.
İşinizle ilgili sizi çok etkileyen bir anınızı paylaşır mısınız? Ağustos 1999 Marmara Depremi sırasında, çalıştığım şirketimin İzmit Suadiye Beldesi’nde bulunan fabrikasında İK Müdürü olarak görev yapıyordum. Çalışanlara destek olmak için oluşturulan ekibin liderliğini yapıyordum ve çalışanların acil ihtiyaçlarını karşılamak için oluşturulan fondan ihtiyaç sahiplerine bir miktar nakit para dağıtımı yapacaktım. Acil oluşturulan bu fondaki tutar o an için sınırlıydı ve tüm ihtiyaç sahiplerine yetebilmesi için “durumu acil olanlara öncelik vermemiz gerektiği ” çağrısı yaptım. O büyük depremin merkezi sayılabilecek bu bölgede ne kadar çok kişinin acil ihtiyacı olduğunu tahmin edebilirsiniz. Bu çağrı sonrası tüm başvuranlara istedikleri tutarı dağıttıktan sonra hala elimde bir miktar para kalmıştı! İnsanımız o kadar duyarlı ve fedakar davranmıştı ki, herkes bir başkasının daha çok ihtiyacı olduğunu düşünerek ya ihtiyacından daha az talepte bulunmuştu ya da hiç talepte bulunmamıştı… Yine aynı dönemde, bir işçimizin 9 yaşındaki kızının, o doğal felaket ortamında kaldığı çadırın önünde, gözlerinin içi parlayarak, “Bizim için yaptıklarınız için teşekkür ederim amca” sözü çok uzun süre beni etkilemişti.
Mülakatlar için özel bir sorunuz var mı? “Potansiyelinizin, istediğiniz yüksek performansa dönüşebilmesini sağlayacak ortamı nasıl tarif edersiniz?”
