İş dünyasında bugünlerin en favori kavramı olan değişimi inceleyen Dr. Leandro Herrero, araştırmalarının sonuçlarını bir kitapta topladı. Herrero, değişimin etkili olabilmesi için tepeden inme kurallarla değil, kurumun DNA’sından başlanarak yapılması gerektiğini ifade ediyor. Viral Değişim kitabının yazarı Dr. Leandro Herrero, klinik psikiyatri ve ilaç firmalarında yöneticilik yaptı. Bu süreçte kurumların değişim süreçlerini de araştırdı. Aynı zamanda The Chalfont Project CEO’su olan Herrero, 21-22 Şubat’ta Türkiye’de ilk kez gerçekleştirilecek Eye For Pharma’da yapacağı konuşma için Türkiye’ye geliyor. Konferans öncesinde görüştüğümüz Herrero, şirketlerde yaşanacak değişimin başarıya etkilerini ve başarısız olma nedenlerini anlattı.
Değişim artık yaşam biçimi
Dr. Leandro Herrero öncelikle değişim kelimesinin birçok farklı şekilde yorumlanabilecek bir kelime olduğunu ifade ediyor. Herreo, siyasi çevrelerin geçmişten kopuş olarak nitelendirdiği değişimin şirketler için hangi anlamda kullanıldığının net olarak tanımlanması gerektiğini belirtiyor.
Dr. Leandro Herrero öncelikle değişim kelimesinin birçok farklı şekilde yorumlanabilecek bir kelime olduğunu ifade ediyor. Herreo, siyasi çevrelerin geçmişten kopuş olarak nitelendirdiği değişimin şirketler için hangi anlamda kullanıldığının net olarak tanımlanması gerektiğini belirtiyor.
Herrero, değişimin geleneksel kurallarla gerçekleştirilmeye çalışıldığı organizasyonlarda süreçlerin mekanik ve yukarıdan aşağıya işletilen bir yöntem olduğunu söylüyor. Bu yaklaşımla hareket eden yapıların yüzde 70 oranında başarısız olduğunu ifade eden Herrero, günümüzde değişim için yönetim katmanları ile değil tabandan katılım ile etkili ve hızlı yaklaşımlara ihtiyaç olduğunun altını çiziyor. Herrero, “Geleneksel yöntemler ortamın daha öngörülebilir ve doğrusal bir çizgide olduğu zamanda doğmuştu. Bugünün değişimi ise artık bir yaşam biçimi” diyor.
Kurumun DNA’sı değiştirilmeli
Dr. Leandro Herrero, değişim için problemlerin net olarak belirlenmesi gerektiğini ifade ediyor. Örneğin, işbirliğinin iyi çalışmadığı yapılarda bürokrasinin çok fazla olması, süreçlerin yavaş işlemesi ve zaman tüketen ancak sonuç vermeyen durumların yaşanabileceğini belirten Herrero, bu gibi durumlarda geleneksel yapıların yaklaşımını şöyle açıklıyor: “Böyle bir duruma geleneksel yöntemin cevabı, daha fazla ekip oluşturma programı ya da yüksek performanslı ekipler sağlamak olabilir. Ancak esas problem, işbirliği yani ‘ortaklık’ davranışının kurumun DNA’sında olmamasıdır. Ne kadar eğitim verilirse verilsin bu sorunların çözüleceği doğru bir ortam yaratılamayacaktır. Önemli olan kurumun DNA’sındaki bu yapının değiştirilmesidir.”
Dr. Leandro Herrero, değişim için problemlerin net olarak belirlenmesi gerektiğini ifade ediyor. Örneğin, işbirliğinin iyi çalışmadığı yapılarda bürokrasinin çok fazla olması, süreçlerin yavaş işlemesi ve zaman tüketen ancak sonuç vermeyen durumların yaşanabileceğini belirten Herrero, bu gibi durumlarda geleneksel yapıların yaklaşımını şöyle açıklıyor: “Böyle bir duruma geleneksel yöntemin cevabı, daha fazla ekip oluşturma programı ya da yüksek performanslı ekipler sağlamak olabilir. Ancak esas problem, işbirliği yani ‘ortaklık’ davranışının kurumun DNA’sında olmamasıdır. Ne kadar eğitim verilirse verilsin bu sorunların çözüleceği doğru bir ortam yaratılamayacaktır. Önemli olan kurumun DNA’sındaki bu yapının değiştirilmesidir.”
Değişim için 5 ayrıntı var
Kitabında alternatif değişim yöntemleri sunduğunu belirten Herrero, uygulanacak bazı basit davranışların oluşturduğu kombinasyonun kurum içinde hızla yayılıp bireyleri etkilemesiyle yaşanacak davranışsal ve kültürel değişimi anlattığını kaydediyor. Değişimi 5 ayrıntıyla aktaran Herrero, bunları davranışlar, etki, ağlar, hikayeler ve paylaştırılmış liderlik olarak isimlendiriyor.
Türk şirketleri seçimini yapmalı
Türkiye’deki iş ortamının dinamik ve sürekli gelişim içinde olduğunu ifade eden Herrero, tarihsel engeller yavaş yavaş iç ve dış yatırımı daha cazip hale getirecek şekilde ortadan kalktığını belirtiyor. Herrero, Türk şirketlerinin diğer ülkelere yetişmek ile eski büyüme süreçlerini takip etme arasında seçim yapmak durumunda olduğunu ve daha çevik, girişimci ve yenilikçi yollar yaratarak değişimin sağlanabileceğini vurguluyor.
