Y kuşağına yönelik faaliyetleriyle dikkat çeken Akenerji, Genç ve yeni mezun çalışanlarına yönelik rotasyon programlarıyla gençlere yol haritası sunuyor. Akenerji İK Direktörü Sevilay Uçar; şirket için, çalışanlarının en değerli varlık olduğunu iddia ederken uluslararası sertifika IIP’yi alan ilk Türk enerji şirketi olarak bunu ispat ettiklerini söylüyor.
Akkök Holding’in iştiraklerinden enerji şirketi Akenerji İnsan Kaynakları Direktörlüğü 17 kişiden oluşuyor. Departman içinde 2 müdürlük bulunuyor. Süreç geliştirme müdürlüğü ile personel ve idari işler müdürlüğü. Süreç Geliştirme Müdürlüğü; süreç geliştirme, proje yönetimi, eğitim, performans değerlendirme yönetimi, işe alım, gelişim planlama, yetenek yönetimi gibi süreçleri yönetiyor. Personel ve İdari İşler Müdürlüğü ise bordrolama, özlük işleri ve idari işler süreçlerini kapsıyor. Yönetici asistanları, idari ve hizmet personeli de bu müdürlüğün içinde yer alıyor. Akenerji İnsan Kaynakları Direktörü Sevilay Uçar; Akenerji’nin İK politikaları hakkında bilgi verirken IPP sertifikasıyla Akenerji’de başlayan yeni dönemi anlatıyor.
İK departmanı olarak üstlendiğiniz projelerden bahseder misiniz?
İnsan Kaynakları departmanı olarak, direktörlük olduğumuz 2008 sonundan itibaren, Akenerji’de birçok projeye imza attık. Yeni süreçler geliştirdik, mevcut süreçleri iyileştirdik. İnsana Yatırım (IIP) projemiz, enerji sektöründeki bir firmada ilk kez başlatılmış bir proje. Bunun yanı sıra, Akenerji’nin üniversite-sanayi işbirliği çerçevesinde, kariyer günlerine katılım, Akkök Grubu ile birlikte Yetenek Tohumları Projesi ile Yeni Mezun işe alım programı yürütülüyor. İnsan Kaynakları altyapısında ciddi iyileştirme projeleri yapıldı ve yapılmaya devam ediyor. Ayrıca, Oracle alt yapısına geçilerek birçok İnsan Kaynakları süreçleri Oracle ortamına alındı.
Değişimi seven yeni jenerasyon çalışanlarınızı elde tutmak için İK olarak ne gibi çalışmalar yapıyorsunuz?
Bulunduğu fonksiyondan farklı bir fonksiyonda çalışmak isteyen kişiler için departmanlar arasında rotasyon fırsatı sunuyoruz. Ayrıca farklı projelerde yer alma şansı sağlanarak yapılan işin daha keyifli hale gelmesini sağlıyoruz. Bu projelere örnek olarak Kalite Proje Ekibi, Oracle Proje Ekibi, Investors In People Proje Ekibi’ni gösterebiliriz. Yeni nesil çalışanlar için işlerini zenginleştirme ve genişletme çalışmaları yaparak memnuniyet düzeylerini artırmaya çalışıyoruz. Ayrıca her şirket çalışanı için kariyer planlaması yaparak yeni jenerasyonun şirketteki kariyer planlaması açısından bir yol haritasına sahip olmasını sağlıyoruz.
Yetenek Tohumları Projesi’yle gençlere ulaşıyoruz
MT programınız hakkında bilgi verir misiniz?
Akkök Grubu genelinde ortak yürüttüğümüz Yetenek Tohumları Projesi ile her yıl yeni mezun alımı yapılıyor. Yeni mezun alımı için, üniversite mezunu ve 0-3 yıl arası tecrübeli adaylar, ihtiyaç duyulan pozisyonlar için öngörülen süreçleri başarı ile tamamladıktan sonra işbaşı yapıyor. Bu kapsamda istihdam ettiğimiz yeni mezunlar için ayrı bir oryantasyon programı uygulanıyor.
Çalışan eğitimine özel uygulamalarınız var mı? En çok hangi departmanlara yönelik eğitimler düzenleniyor?Çalışanların gerek mesleki, gerekse kişisel gelişimlerine yönelik eğitimler her zaman destekleniyor. Çalışanlar arasında iş hedefleri ve kendi kişisel gelişimlerine uyum gösterecek her türlü eğitim talebi kabul ediliyor. Her departman, eğitim talebinde bulunabiliyor. Ancak ana faaliyet alanında daha çok operasyon yürüten teknik departmanların eğitim talepleri nispeten daha fazla oluyor.
Sektörünüze yönelik alınması gereken eğitimler neler?
Enerji Sektöründe hem teknik anlamda, hem de mevzuat gereği alınması gereken eğitimler bulunmaktadır. Mevzuat gereği alınması gereken eğitimler arasında Enerji Yöneticisi Eğitimi, Otoprodüktör Eğitimi, Yüksek Gerilim Tesislerinde İşletme Sorumluluğu Eğitimi ve Gün Öncesi Piyasası Eğitimi sayılabilir. Teknik Eğitimler kapsamında ise bakım ve mühendislik eğitimi, Mark V- Mark VI kontrol eğitimi, genel tavan vinç eğitimi, FIDIC eğitimleri, gaz türbinleri ile ilgili eğitimler, rüzgar enerjisi ile ilgili eğitimler ve kaynakçı eğitimi sayılabilir.
Bu teknik ve mevzuat eğitimlerinin dışında ise kişisel gelişim anlamında çalışanlarımızın katıldığı eğitimlerden bazıları duygusal zeka, bugünün işletmesini yönetmek, proje yönetimi, GRID eğitimi, İnsan Kaynaklarında liderlik özellikleri eğitimi ve yabancı dil eğitimleri. Ortalama eğitim saati 2010 yılı için kişi başı ortalama eğitim saati 32 saat olarak gerçekleştirildi.
Adayın yabancı dil bilgisi önemli
İşe alımlarda aradığınız genel özellikler neler?
İşe alımlarda, adayların Akenerji kültürüne ve yetkinliklerine uyumlu olmasına özen gösteriyoruz. Yabancı dil olarak İngilizce seviyesi bizim için çok önemli. Pozisyonun niteliğine göre kişinin iş ile ilgili teknik bilgi ve becerisi de aranılan özellikler arasında.
2010’da kaç kişi işe aldınız? 2011 yılında kaç kişi işe almayı planlıyorsunuz?
2010’da 78 personel istihdamı gerçekleştirildi. 2011’de 51 personel alımı planlanıyor.
Çeşitli departmanlar için 77 stajyer alımı yapmış bulunuyoruz.
En çok hangi pozisyon için işe alım yapıyorsunuz?
En çok işe alım yapılan pozisyonlar; santral operatörü, işletme teknisyeni, elektrik mühendisi, makine mühendisi ve inşaat mühendisi.
Ücret araştırmalarından faydalanıyor musunuz?
Ücret yönetimi konusunda Hay metodolojisini kullanıyoruz. Her yıl Hay tarafından yapılan Ücret Araştırma Raporu’nu inceliyoruz. Kendi ücret politikamızı ve piyasayı hem tüm sektörler hem de faal olduğumuz enerji sektörü bakımından değerlendiriyoruz ve ücret politikamızı belirliyoruz.
IPP sertifikasıyla Akenerji’de yeni dönem
Akenerji, IIP yetkililerinin ilk denetiminden geçerek Investors in People (IIP) Taahhüt Sertifikası’nı almaya hak kazandı ve 31 Mart’ta bu sertifikayı alan ilk enerji şirketi oldu. IIP’ye 75 ülkede yaklaşık 40 bin organizasyon sahipken; Türkiye’de sadece 11 şirket bu sertifikayı aldı. ISO 9000 ve EFQM İş Mükemmelliği Modeli gibi diğer standartlarla da uyumlu olan IIP için Akenerji yaklaşık bir yıldır İnsan Kaynakları alanında yenilemeler ve düzenlemeler yapıyor.
Sertifika programına başvurmaya nasıl karar verdiniz?
Şirketimizin büyüme stratejileri doğrultusunda, Akenerji kültürüne uygun, kendi alanında uzman veya uzmanlaşmaya aday potansiyel sahibi, iyi eğitimli iş gücünü bünyemize katarken, aynı zamanda taşıdıkları potansiyeli gösterebilecekleri bir kültür oluşturmamız gerektiğine inandık. Sadece en iyileri işe almanın, doğru işlere yerleştirmenin yeterli olmadığını biliyoruz. Onları doğru biçimde yönetmeli ve gelişimlerine katkı sağlamalıyız.
Sertifikanın kaçıncı ayağına sahip oldunuz?
İnsana Yatırım (IIP) sürecinde önemli bir kilometre taşı olan IIP Taahhüt Sertifikası’nı alma aşamasını tamamladık. Bundan sonraki hedefimiz, söz verdiğimiz aksiyonları gerçekleştirip IIP sertifikasını almak.
Bu sertifikanın firmanız için önemi nedir?
En değerli varlığının sahip olduğu İnsan Kaynağı olduğuna inanan Akenerji, Mayıs 2010’da Investor in People (IIP) çalışmalarını başlattı. Bu sertifika, Akenerji’nin “Biz Enerjiyiz!” sloganıyla çıktığı Investors in People yolculuğunda, çalışanların motivasyon ve verimliliğine katkı sağlayarak, taşıdıkları potansiyeli gösterebilecekleri ortak bir kültür oluşturmayı başardığının kanıtı olarak önem taşıyor.
Sertifikanın kriterleri şirkette neleri etkiliyor?
Bu sertifika sadece İK alanında alınan bir sertifika değildir, tüm Şirketi, çalışanları ve süreçleri kapsamaktadır. Sertifikanın 39 alt kriteri bulunuyor. Bu 39 alt kriter 10 temel kritere hizmet ediyor.
• Kuruluşun performansını geliştirmek için belirlenen strateji açıkça tanımlanmış ve anlaşılmış olmalı.
• Kuruluşun hedeflerine ulaşması için öğrenme ve gelişim planlaması yapılmalı.
• İnsanların yönetimi için geliştirilen stratejiler gelişim sürecinde herkese fırsat eşitliği sağlayacak şekilde tasarlanmalı.
• Yöneticilerin etkin bir biçimde insanlara liderlik yapmak, onları yönetmek ve geliştirmek için ihtiyaç duyacakları bilgi, beceri ve yetenekler açık bir biçimde tanımlanmalı ve anlaşılmalı.
• Yöneticiler insanlara liderlik yapmak, onları yönetmek ve geliştirmekte etkin olmalı.
• İnsanların kuruluşa yaptıkları katkılar fark edilmeli ve bu katkılara değer verilmeli.
• İnsanlar, karar alma sürecine dahil edilerek sahiplenmeye ve sorumluluk almaya teşvik edilmeli.
• İnsanlar etkin bir biçimde öğrenmeli ve gelişmeli.
• İnsanlara yapılan yatırım kuruluşun performansını artırmalı.
• İnsanları yönetme ve geliştirme yöntemleri sürekli olarak iyileştirilmeli.
