G2M İnsan ve Bilgi Kaynakları Müdürü Gülçin Işıkdoğan Gaves’le, şirketin İnsan Kaynakları çalışmalarını ve sektördeki yerini konuştuk. Şirkette daha önce kalite konusunda çalışmalar yapan Gaves, bir kurumda başarılı bir İnsan Kaynakları departmanı yaratmak için her yöneticinin iyi bir İnsan Kaynakları uzmanı gibi düşünmesi gerektiğini söylüyor.
1991 yılında Anadolu yakasında Güney Pazarlama ve 1994 yılında Avrupa yakasında 2M adıyla faaliyetine başlayan grup şirketlerinin 2002 yılında birleşmesiyle bugünkü yapısına kavuşan G2M, ev dışı tüketim mallarının satış ve dağıtımında önde gelen isimlerden. İnsan Kaynakları Departmanı yaklaşık 2 yıl önce kurulan şirket için en önemli yaklaşım “bir yetişkinin ortalama 12 saatini ev dışında ürün ve hizmet tüketerek geçirdiği düşünüldüğünde, özellikle gıda konusunda kalite ve hijyen standartlarındaki beklentinin yüksek tutulması gerekliliği konusunda topluma öncülük etmek”. İstanbul, Ankara, İzmir, Bursa ve Antalya bölgelerinde faaliyet gösteren G2M’in çalışma alanıyla ilgili olarak Gaves şunları söylüyor: “Yaptığımız iş aslında her türlü gıda ve temizlik ürünlerinin endüstriyel boyutta satış ve dağıtımı. Biz ona ‘ev dışı tüketimi’ diyoruz. Özellikle ev dışı yani insanların evleri dışında vakit geçirdikleri otel, café, yemekhane, fabrika, ofis, okul, hastane,restoran gibi yerlere satış ve dağıtım yapıyoruz. Türkiye’de çok yeni bir sektör, eskiden toptancı kavramı vardı. Şu anda G2M sektörde daha kurumsal, mal satın alınmasından sevkiyatına kadar her bir süreç için kalite standartlarını belirlemiş, sevkiyat filosu ve eğitimli satış ekibiyle faaliyet gösteren bir firma konumunda. Bizimle birlikte şu an başka firmalar da faaliyet göstermeye başladı. Şu an G2M sektörde pazar payı olarak lider konumda.”
Sektörde yaşadıkları en önemli sorunun haksız rekabet olduğu, maaliyetler nedeniyle kalite standartlarına gereken önemin verilmediğini söyleyen Gaves, maliyetler söz konusu olunca kalite ve sağlığın ikinci plana atıldığını belirtiyor. “Avrupa Birliği’ne girmeye çalışan bir ülke olarak hijyenik şartlarda, kalite standartlarında ve bu kavramlarla yaşayan bir firma olarak faaliyet göstermek Türkiye adına da güzel bir şey. Türkiye’de insanların biliçlendirilmesi, eğitim düzeyinin yükseltilmesi, aslında her sektörde her alanda verilen bir savaş. Ama Türkiye, bu konuda da büyük adımlar attı… Biz ürünü üretmiyoruz ama mal kabulde çok ciddi kontroller yapıyoruz. Eğer bazı şartları karşılamıyorsa ürünler kabul etmiyoruz. Ürünün yeterliği konusunda, depolama aşamasında, sevkiyat aşamasında, son kullanma tarihi, ürünün hasarlı olmaması gibi kontrollerimiz var. Bunların ne kadar önemli olduğunu da müşterilerimizle paylaşmaya çalışıyoruz. Birçok noktada fiyat ön plana çıkıyor, kalite ve sağlık sanki ikinci plana düşüyor. Biraz sektörün zorluğu o.”
“İnsan Kaynakları’nı kurmak için 3 yıllık bir sürece ihtiyaç var”
Unilever, Nestle, Zepa, Johsondiversey, Lipton gibi ana distribütörler dışında birçok tedarikçiyle çalışan ve geniş bir müşteri yelpazesine hizmet sunan G2M, 400’e yakın personele sahip. Büyük bir satış ekibinin yanı sıra lojistik ekibi, satın alma, satış operasyon, muhasebe ve İnsan ve Bilgi Kaynakları departmanları bulunuyor . İnsan Kaynakları yaklaşık 2.5 yıldır yapılanmasını sürdürüyor. Başarılı bir İnsan Kaynakları kurmak için 3 yıllık bir sürece ihtiyaç olduğuna inanan Gülçin Işıkdoğan Gaves, “İnsan Kaynakları olmayan bir firmada, sahiplenilmesini sağlamak biraz zaman alıyor. Performans değerlendirmenin önemine ve faydalarına, çalışanların ve yöneticilerin inanması bir süreç gerektiriyor. İnsan Kaynakları birimi olarak, rakamlarla da bazı sonuçları net gösteremiyorsak o zaman İK’nın varlığı ve faydası üst yönetimde sorgulanır duruma gelebiliyor. Ama çalışanların memnuniyet sonuçları, personel sirkülasyonu ya da performans sonuçlarındaki karlılık anlamında firmaya geri dönüşleri, göstermeye başladığımızda İnsan Kaynakları daha efektif ve vazgeçilmez bir konuma gelmeye başlıyor. Örneğin bizde, her verilen eğitimin etkinlik takibi gerçekleştirilmekte ve eğitim maaliyetinden, bu eğitimin sonucunda çalışanın ve firmanın ne getiri kazandığı rakamlarlada İnsan Kaynakları olarak takip edilebilmektedir .”
İşe alımlarda teorik çalıştıklarını ve kişilik testleri yaptıklarını söyleyen Gaves, kullandıkları özel bir programla görüşmelerin her aşamasını sistemlerine kaydettiklerini böylece her şeyi çok daha kolay takip ettiklerini belirtiyor. “Kariyer.net’i kullanıyoruz, 4. yılımızdayız, ilk kullanıcılardan biriyiz aslında. Oldukça büyük faydasını gördük Kariyer.net’in, işe alım konusunda ciddi bir kaynak oluşturdu bize.”
İş görüşmelerinde doğru kişilerin elendiğinden ve görüşmecinin sağlıklı bir görüşme yaptığından emin olmak için, görüşmeye gelen bazı adaylardan değerlendirme yapmaları isteniyor. “İlk görüşmeyi İK yapar ve bir kısa liste oluşturur. Ve her zaman şu soru vardır, ‘acaba doğru kişileri mi eliyor?’ diye. İşte bu soruyu biraz engellemek adına kişilik testleri yapıyoruz her gelene. Onun yanında binadan çıkış noktasında test veriyoruz bazı adaylarımıza, onlardan görüşmecinin performansını, görüşmenin kalitesini değerlendirmelerini istiyoruz. Görüşmeyi yapan kişi bilmediği için kimlere bu testin verildiğini, her görüşmenin kalitesini yüksek tutmak zorunda. Özellikle işe alım yapan arkadaşlarda bir süre sonra mesleki bir bıkkınlık oluşabiliyor. Onlar için de o nedenle iyi oluyor.”
Motivasyon aktivitelerinde çalışanların talepleri dikkate alınıyor
Motivasyon konusunda da çalışmalar yaptıklarını söyleyen Gaves, çalışanlardan gelen talepler doğrultusunda aktiviteler düzenlediklerini söylüyor. İşin içeriğinden dolayı şirkette departmanların çok iç içe çalıştığını belirten Gaves, “Bir departmanın oluşturduğu bir işin sonucunu diğer departman üstleniyor. Öyle olunca da ekip ruhu çok ön plana çıkıyor, işte o konuda desteklemeye çalışıyoruz. Sinema günlerimiz var, motivasyon odamız var, orada langırt, pingpong, dart, satranç oynayabiliyorlar. Bowling, piknik gibi geleneksel organizasyonlarımız var. Şirket bültenimiz çıkıyor 3 ayda bir intranet ortamında. Çalışanlarımızı, organizasyonlarımızı tanıtıyoruz; bulmacalar, makaleler var. Tüm çalışan ekibi İK olarak bir çok ortamda, ortak değer ve paylaşımlar için bir araya getiriyoruz ” diyor.
Performans değerlendirme konusunda ise şu an derecelendirme sistemi kurulmuş durumda. Hedeflerinin 360 dereceye geçmek olduğunu söyleyen Gaves, kurulan yapının güçlenmesini beklediklerini ifade ediyor. Şu an üstler astlarını, astlar da takım arkadaşlarını değerlendiriyor. Bir sonraki aşamadaysa astların da üstleri değerlendirmesini planlıyorlar. İşe alımların performans değerlendirmeyle örtüşmesini amaçlıyorlar. Bir yetkinlik sözlükleri var, aranan pozisyona göre hangi yetkinliklerin karşılanması gerekiyorsa adaylara ona göre sorular soruyorlar. Her pozisyon için ayrı bir organizasyon programı bulunuyor ancak bu program maksimum 2 hafta sürüyor. Bu süreç içerisinde ve 2 aylık deneme süresi sonunda da İK departmanı destek ve gözlemlerini sürdürüyor. Her yöneticinin iyi bir İnsan Kaynakları uzmanı gibi düşünmesi gerektiğini belirten İnsan ve Bilgi Kaynakları Müdürü Gülçin Işıkdoğan Gaves, “AB’ye girerken fi rmalar için, daha nitelikli eleman seçimi, bu elemanların başarısı, memnuniyetilerinin sağlanması ve bunların ölçülmesi adına, İnsan Kaynakları departmanlarının gün geçtikçe daha önem kazandığını düşünüyorum ” diyor.