Garanti Bankası İnsan Kaynakları Koordinatörü Osman Tüzün, işini doğru yapan ve fark yaratan çalışanların öne çıkarılması, yeteneklerin doğru yönetilmesi gerektiğini söylüyor. Tüzün’e göre İnsan Kaynaklarının en kritik işi, performans ölçümünün doğru yapılması.
Garanti Bankası İnsan Kaynakları Koordinatörü Osman Tüzün İnsan Kaynakları kurumun vicdanı olarak gören tecrübeli bir yönetici. Ankara Koleji ve ODTÜ Bilgisayar Mühendisliği’nden 1990 yılında mezun olur. O dönem ülkemizde bilgisayar sektörü dar olduğundan işletme master’ı yaparak kariyer anlamında şansını artırmak ister ve master için Bilkent Üniversitesi’nde tercih eder. Ardından yönetici adayı olarak adım attığı bankacılığın hemen hemen her alanın çalışan Osman Tüzün yaklaşık 4 yıl önce İnsan Kaynakları Koordinatörlüğü görevini üstlenir. Garanti Bankası’nda İnsan Kaynakları alanında çalışmanın kendisine hızlı bir şekilde tecrübe kazandırdığını söyleyen Tüzün, işinin en çok insanlara katkı sağlama özelliğini sevdiğini belirtiyor. Bankacılığı yanı sıra bir ara kendi işini de yapan Tüzün’le kariyerinin tüm ayrıntılarını konuştuk.
Uzun yıllardır Garanti Bankası’nda çalışıyorsunuz, Garanti’de çalışmaya ne zaman başlamıştınız?
1992 yılında İnterbank’ta iş hayatına atılmıştım, 5-6 yıl şubede kredi pazarlama alanında çalıştıktan sonra genel müdürlük görevlerinde tecrübe kazanmak için sırasıyla genel müdürlükte nakit yönetimi, kurumsal bankacılık koordinasyon, internet bankacılığıyla ilgilendim. Ardından 1 yıl Bayındırbank çalıştıktan sonra Garanti Bankası şubesiz bankacılık kanallarından sorumlu müdür olarak transfer oldum. Bir yılın ardından Kitle Bireysel Bankacılık Bölümü’nün başına geçtim, beş yıl kitle bankacılığını alanında çalıştım. 2005’in haziran ayında ailemle birlikte bir iş yapmak için işten ayrıldım.
Kendi işinizi kurma fikri nasıl çıktı, sonrasında iş hayatına niçin İnsan Kaynakları alanında döndünüz?
Kurumsal yapıda çalışanların genellikle “kendi işim olsun, iş saatlerimi ben ayarlayayım” hayalleri vardır. Denemek istedim ve üç yıl kendime hedef koydum, bu sürede bu iş tutmazsa bankacılığa geri dönecektim. Aile şirketinin birçok zorluğu var, 2.5 yılın ardından kurumsal yapının benim için daha uygun olduğunu anladım ve kurumsal iş hayatına dönerken iyi ilişkilerle ayrıldığım Garanti Bankası benim ilk tercihim oldu. 2008 yılında bankayla görüşürken İnsan Kaynakları alanında kariyer yapmam önerildi, teklif bana çok sıcak geldi. O yıla kadar bir şekilde hep yöneticilik yapmıştım, İnsan Kaynaklarının bir tarafını hep görmüştüm ve bu iş teklifi diğer taraftan da görme fırsatı veriyordu. Ayrıca İnsan Kaynakları benim karakterime de çok uyumlu, ben uzun vadeli planlar yapmayı, bir takım sistemler kurmayı seviyorum. Bir de tabii insanı etkileyen tarafı olması, İnsan Kaynaklarında iyi birşey yapıp insan hayatlarında fark yaratmak bana cezbetici geldi.
İnsan Kaynakları alanının birçok farklı tanımı var, siz İnsan Kaynaklarının tanımını nasıl yapıyorsunuz?
İnsan Kaynaklarının görevini, çalışanların potansiyellerini ortaya çıkaracakları ortamı yaratmak ve onlara destek olmak olarak tanımlıyorum. Çalışanlara yaptıkları işi anlamlı kılmamız gerekiyor. Her çalışana işini yüzde yüz sevdirmek mümkün değil ancak çalışanın yaptığı işin kendisine ve kuruma ne katkısı olduğunu fark etmesini sağlamamız gerekiyor.
Mesleğinizin zor bulduğunuz yanları neler?
İnsan kaynaklarının iki şapkası var, kurumun ana stratejilerini uygulayıcı taraf olmak bir de çalışanların yanında olup, onları destekleyerek adaleti sağlayan taraf olmak. Bu kısım işimizin en zor tarafı açıkcası. Bir taraftan üst yönetimin sesi olarak görülüp diğer taraftan çalışanın yanında olmaya çalışmak işimizin zor yanı.
Sizce yakın zamanda İnsan Kaynaklarında hangi konular daha fazla önem kazanacak?
Çalışanların entellektüel kapasitelerini harekete geçirmeliyiz. Doğru tecrübeye, yeteneğe sahip insanları işe alarak onları yaptıkları iş üzerinde olabildiğince serbest bırakmak ve yetkili kılmak önem kazanacak. Bu iş eğitimle başlıyor ve ardından yöneticilerin doğru liderlik yapabiliyor olmaları gerekiyor. Bu sebeple ben İnsan Kaynaklarının temel fonksiyonun yöneticileri doğru yetiştirmek ve yöneticilere doğru performans ve ödüllendirme sistemleri kurmak, işleyişini takip etmek olduğunu düşünüyorum. O yüzden şimdi ve sonrasında planlama fonksiyonlarının daha da önemli olacak. İşimizin en kritik kısmı performans sisteminin doğru çalışması ve ölçümün doğru yapılması. Doğru yapan ve fark yaratanlar öne çıkmalı, yetenekler doğru yönetilmeli. Performansın nesnel ölçültlerinin yanı sıra bir de subjektif tarafları var. İşimizin en kritik tarafı da bu subjektif kısım. Önümüzdeki dönemde İnsan Kaynaklarının birebir işin içinde olması, çalışanı yakından tanıması ve onların beklentilerini iyi bilmek önem kazanacak.
Kendinizi İK alanında nasıl geliştirdiniz?
İnsan Kaynaklarına geçtiğim ilk dönemde bir danışmanımızla 6 ay birlikte çalıştık. Benim açımdan çok iyi bir tecrübe oldu, aklıma takılanları birebir öğrenme fırsatım oldu. Onun dışında seminer, konferans ve sürekli okuyarak kendimi geliştirme için çalışıyorum. Ayrıca Garanti Bankası büyük bir kurum olduğundan uygulama açısından çok hızla tecrübe kazanıyorum.
İnsan Kaynakları alanında neleri kaçırmazsınız?
Diğer kurumları ve yurtdışı örneklerini takip ederim. Her yıl yurdışı İnsan Kaynakları zirvelerini takip ederek neler konuşuluyor, nerelerde değişimler var gündemi ve makaleleri takip ediyorum. Amerika’nın İnsan Kaynakları alanında hem teori hem de uygulama açısından epey ileride olduğunu düşünüyorum. Onların başarılı örneklerini inceliyorum.
Mühendislik eğitimiminizin İK hayatınıza katkıları oldu mu?
Bir kurumda en önemli varlık insan, kurumlarda insanları güçlendirecek, destekleyecek sistemlerin olması lazım. Çalışanların ortaya koydukları emeği birkaç kat artıracak sistemler gerekiyor. Süreçlerin sistematiği oturtmak çok önemli. Süreçsel düşünme, işin analitiğini çıkarma, sistemi etkileyecek faktörleri öngörme noktalarında mühendislik eğitimimizin çok faydasını gördüm.
Son 4 yılı değerlendirirseniz, sizce bu uzun süreçte Türkiye’de İK anlamında neler değişti?
2008 yılına kadar bankacılık sektörü hızla büyüdü, aranan çalışanları seçmek, yetiştirmek, daha geniş terfi fırsatları sunan güzel bir dönem yaşandı. Ardından krizle beraber durum tersine döndü, diğer yöneticiler gibi İnsan Kaynakları yöneticileri de daha kısıtlı kaynaklarla işi nasıl iyi bir şekilde yapabileceğine odaklandı. Küçülme, maliyet ve masraf yönetimi hızlı bir biçimde öne çıktı. Bunların yönetimi daha kritik hale geldi. Toplu işten çıkarmalar yapmadık bu tedbirlerimiz sayesinde. Son 4 yıl hızlı büyümeden, konrollü büyüme dönemine geçerek yaşadık.
Mesleğinizin keyif aldığınız taraflarını bizle paylaşır mısınız?
Birşeyler yapabildiğiniz zaman, insanların hayatına artı katabiliyoruz. Bu yönünü seviyorum. Her bölümü bir organa benzetirsek İnsan Kaynakları’nı kurumun vicdanı olarak görüyorum.
Mesleğinizin zor bulduğunuz yanları neler? Bu zorlukları aşmak için neler yapıyorsunuz?
Üst yönetim tarafından belirlenen belli bir strateji var. Üst yönetim elbette tek başına karar vermiyor, tüm veriler paylaşıldıktan, tüm yöneticilerle görüşüldükten sonra strateji belirleniyor. O karar verildikten sonra o kararın sahiplenilmesi gerekiyor. O yüzden İnsan Kaynaklarının bu kararların savunuculuğunu yapması gerekiyor, bu dengeyi sağlamak bence işimizin en zor tarafı.
Kendinizi olumsuz değerlendirdiğiniz ve değiştirmek için çalıştığınız yönleriniz, alışkanlıklarınız var mı?
Kendimde gördüğüm en zayıf yön, motive edici tarafımın az olması. Onun içinde bu zayıf tarafımı bildiğim için ekibimde bu yönü gelişmiş arkadaşlarıma hedefler veriyorum. Motivasyon ve eğlenceği artırmak kendime koyduğum bir hedef.
Garanti Bankası’nda son zamanlarda ajandanızda hangi İK projeleri yer alıyor?
Gelecek senenin bütçesi şu sıralar gündemimizde. Çalışan memnuniyetini ve bağlılığını artırmak için yapacağımız çalışmaları planlıyoruz. 80 şehirdeyiz ve intranet iletişim için çok önemli bir kanal. İntraneti baştan yeniden yazacağız, sosyal medya ve yeni teknolojilerle destekleyeceğiz. Segment bazlı gitmeyi düşünüyoruz, özellikle yeni doğum yapan kadın çalışanlarımıza yardımcı neler yapabileceğimizi planlıyoruz. Yöneticilerimizin iş, özel yaşam dengesini korumasına yönelik onları takip edip, onlara yardımcı olacak projeler geliştiriyoruz.
Ekibinizde birlikte çalışacağınız adayların aradığınız özelliklere sahip olup olmadıklarını nasıl anlıyorsunuz?
İnsan Kaynakları ekibimizde çalışacak arkadaşlarının bakış açısı, muhakeme yeteneğinin gelişmiş olmasına önem veririm. Çünkü İnsan Kaynakların yazılı bazı kuralları olsa da ondan sonrası subjektif. İK uzmanının kendine ulaşan çalışan talep ve şikayetlerini doğru değerlendirip değerlendiremediği çok önemli. Sabırlı, iyimser ve dirençli olmaları lazım, insanları değiştirmek kolay değil. Mülakatlarda yaptığımız işlerin zor taraflarını anlatıyorum o sırada adayın yüzünün ifadesine, cevaplarına ve özellikle oradaki enerjisine çok dikkat ediyorum. Aslında verdiği yanıttan çok bakış açısına, çabasına dikkat ediyorum.
Mesleğiniz dışında kendinize vakit ayırdığınız zamanlarda neler yapmaktan hoşlanırsınız?
Masa başında uzun saatler çalıştığım için sağlık açısından kendimi spor yapamaya zorluyorum. Onun dışında 9 ve 13 yaşlarında iki oğlum var. İş dışında kalan zamanımı onlarla geçiriyorum. Birlikte geziyoruz, playstation oynuyoruz, maça gidiyoruz. Tenis oynamayı seviyorum, 30 yıldır kendime bir partner bulduğumda oynuyorum. Değişik birşeyler yapmak için bateri çalmaya başladım iki yıl önce, rahatlatıcı bir etkisi var baterinin. Yeni çıkan tüm teknolojik aletleri takip ediyorum, teknik ayrıntılara giremiyorum ama yenilikleri takip etmeyi seviyorum. İyi bir teknoloji kullanıcısıyım.
