.jpg)
Genel Müdürlüğü İstanbul’da bulunan Frito Lay, bugün Kocaeli ve Tarsus’ta bulunan fabrikaları ve Türkiye’nin dört bir yanına yayılan satış ve dağıtım ağıyla 2800’ün üzerinde kişiye istihdam sunuyor. Türkiye’de Lay’s, Ruffles, Doritos ve Cheetos olmak üzere dört uluslararası markanın yanı sıra, yerel markalar A La Turca ve Çerezza ile faaliyet gösteren şirket, Türkiye’deki çerez/cips pazarında lider konumda. Frito Lay Türkiye’nin İK uygulamalarını Frito Lay Türkiye İK Müdürü Hale Umul anlattı.Çalışanlarımıza kişisel gelişim desteği veriyoruz
Frito Lay Türkiye’nin kuruluşundan bu yana iş performansımız ve çalışanlarımızın gelişimine odaklı bir yol izledik. Yerel piyasada değer yaratmak, tüketici ve müşterilerimize en uygun ürünleri sunmak konusunda emin adımlarla ilerledik. Global ölçekte en iyi uygulama ve standartları yerel ihtiyaçlarla bütünleştirerek büyümemize hız kazandırdık. İşimizin büyümesine paralel olarak pek çok çalışanımız için; artan sorumluluklar, kişisel gelişim desteği, kariyer imkanları ve hem kendileri hem de işimiz için daha etkin katma değer oluşturma fırsatları yarattık. Kültürümüzü ve yol haritamızı belirleyen PepsiCo değerler sistemi doğrultusunda, farklılıklara değer veren ve dahil edici bir iş ortamı sağlamaya odaklandık. Her seviyede kadın çalışanlarımızın sayısını artırdık, engellilerin işgücüne kazandırılmasına yönelik adımlar attık. Ayrıca, faaliyet gösterdiğimiz toplumun bir parçası olarak her zaman sosyal sorumluluk projelerine ağırlık verdik ve çeşitli platformlarda destekleyici faaliyetlerimizi sürdürdük.
İK departmanı stratejik iş ortağı
İnsan Kaynakları Fonksiyonu’nun varlığı, Frito Lay Türkiye’nin kuruluşu ile eş zamanlı. Tüm PepsiCo şirketlerinde olduğu gibi, Frito Lay Türkiye’de de İnsan Kaynakları, stratejik bir iş ortağı olarak hizmet veren ve diğer fonksiyonlarla aynı seviyede temsil edilen konumda. Frito Lay Türkiye İnsan Kaynakları; işimizin, organizasyonumuzun ve çalışanlarımızın mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlarına yönelik uygulanabilir ve proaktif çözümler geliştirerek, sürdürülebilir performansımızı en üst düzeye çıkarmakta kritik katkısı olan bir fonksiyon.
Üç ayrı fonksiyonu yönetiyoruz
İnsan Kaynakları ekibi olarak 18 kişilik bir departmanız. Sorumluluğumuzda bulunan idari işler fonksiyonunu dahil ettiğimizde bu sayı 30 kişiye yükseliyor. İK yapımız üç ayrı fonksiyonu içeriyor. Satış, üretim ve destek fonksiyonlarından sorumlu İK Müdürü arkadaşlarımız, “Müşteri Odaklı” grubumuzu oluşturarak sorumluluk alanlarındaki bölümlere yönelik hızlı ve etkin çözümler üretir ve destek sağlarlar. Bunun yanı sıra, temel İK süreçlerinin geliştirilerek tüm organizasyon dahilinde hayata geçirilmesini koordine eden ve bir uzmanlık dalı olan, “Organizasyon ve Yönetim Geliştirme” fonksiyonumuz bulunuyor. İnsan Kaynakları bünyesindeki bir diğer uzmanlık alanı olan “Ücret ve Yan Haklar Yönetimi” de ayrı bir fonksiyon olarak yapılanıyor.
İK olarak standart uyguladığımız süreçlerimiz (Performans Yönetimi, Kariyer Planlama, Eğitimler, İşe Alım ve Değerlendirme gibi) bulunuyor. Ek olarak, hızla büyüyen ve gelişen iş hacmimizin yaratacağı organizasyonel ihtiyaçları karşılamaya ve başarılarımızı sürdürülebilir kılmaya yönelik olarak yönetici kalitemizi artırmaya yönelik projelerimiz/hedeflerimiz var. Bunun yanı sıra, İK olarak şirketimizin birçok farklı platformda yürüttüğü Sosyal Sorumluluk projelerine de önderlik ediyoruz. Kadınların çalışma hayatına kazandırılmasında Frito Lay Türkiye olarak çok şey yaptık ve bu odağımız sürüyor. Bunun ötesinde, şu ana kadar engelli çalışanları bünyemize katma yolunda attığımız somut adımları sürdürerek, karar verici pozisyonlara da engelli arkadaşlarımızı yerleştirmeyi hedefliyoruz.
Lokal ve global ödüllendirme sistemlerimiz var
Motivasyonun temel taşlarından birinin doğru, zamanında ve etkin iletişim olduğundan hareketle, bizim için çalışanlarımızın birey olarak taşıdıkları değere saygı duyulduğunu hissettikleri, katkılarının takdir edildiği ve düşüncelerinin dikkate alındığı bir iş ortamı yaratmak son derece önemli. Bunu gerçekleştirmeye yönelik olarak şirketimize yeni katılan çalışanlarımızın oryantasyon programları da dahil olmak üzere, mevcut tüm çalışanlarımıza yönelik yürüttüğümüz farklı programlarımız bulunuyor. Şirketimizin hedef ve önceliklerinin çalışanlarımız tarafından net olarak anlaşılmasını sağlamaya yönelik düzenlediğimiz iletişim ve bilgilendirme toplantıları, gerek lokal gerekse global ödüllendirme sistemlerimiz var. En önemlisi çalışanlarımızın gösterdikleri performansın karşılığını aldıkları bir iş ortamı yaratmak doğrultusunda uyguladığımız süreç ve araçlar. Frito Lay Akademi’de Frito Lay Türkiye olarak bizim tespit ettiğimiz ve organizasyonumuzun çeşitli fonksiyonlarında/ kademelerinde beliren ihtiyaçlar doğrultusunda hayata geçirdiğimiz hem teknik hem de gelişime yönelik programlar bünyesinde mevcut.
Evden çalışma modelinin pilot uygulamasını yapıyoruz
İki senede bir düzenli olarak yaptığımız “Organizasyon Memnuniyet Anketi” çalışan motivasyonu konusunda hem başarılarımızı hem de odaklanarak geliştirmemiz gereken alanların neler olduğunu görmemizi sağlıyor. Yapılan anketin sonuçlarını tüm çalışanlarımızla açıkça paylaşıp, yine çalışanlarımızın da katkılarıyla, gelişime açık alanlarımıza yönelik aksiyon planları geliştiriyoruz. Bunun yanı sıra; çalışanlarımızın “iş-özel hayat” dengelerini sağlamaya yönelik uyguladığımız süreçler de motivasyona etki eden önemli faktörler arasında. Örneğin son dönemde, parçası olduğumuz Güney Asya, Ortadoğu ve Afrika bölgesi dahilinde, “evden çalışma – telecommuting” modelinin, Frito Lay Türkiye olarak pilot uygulamasını yapıyoruz. Bu uygulamaya yönelik olarak çalışanlarımızdan elde edeceğimiz geri bildirim sonunda, bunu bir politika haline getirerek benimsemeyi planlıyoruz.
Pozisyon açığımız için iç kaynağımız öncelikli
İşe alımlarda uyguladığımız standart süreçlerimizin temelinde PepsiCo’nun “Liderlik ve Bireysel Etkinlik Modeli” yer alıyor. Şirketimizde başarılı olabilmek için gerekli yetkinlikleri içeren bu model, organizasyonumuzdaki her seviyeden çalışanımızı kapsıyor. Mevcut çalışanlarımızın gelişimlerine yönelik programlarımızda da temel aldığımız bu model, dışarıdan yaptığımız işe alımlara da baz oluşturuyor. Bunun yanı sıra, işin gerektirdiği teknik yetkinlikler ve deneyimler de işe alım sürecinde belirleyici oluyor. Genişleyen iş kapsamı, rol ve sorumluluklar veya herhangi bir re-organizasyon sonucunda bir pozisyon açığı oluştuğunda, öncelikle iç kaynaklarımıza bakıyoruz. Organizasyonumuzda boşalan her pozisyon, genel bir duyuruyla tüm çalışanlarımıza iletiliyor, gereken niteliklere uygun olduğunu düşünen çalışanlarımız söz konusu pozisyona başvuruda bulunabiliyorlar. Şirket içinde atamalarda çalışanımızın yeni pozisyonunda başarılı olması için geliştirmesi gereken alanları tespit ederek, bir takım eğitim/deneyim programlarıyla destekliyoruz. Uluslararası bir şirket olmanın getirdiği imkanlardan yararlanarak farklı bölgelerde sorumluluklar vererek çalışanlarımızı ileriki rollerine ve artan sorumluluklara hazırlıyoruz.
Hem iş hem de kişisel gelişimle ilgili hedefler değerlendiriliyor
Performans değerlendirme sürecimiz sene başında hedeflerin belirlenmesiyle başlar. Yıl ortası geldiğinde, hedeflerimizin hala geçerli ve uygulanabilir olup olmadığını gözden geçirmek için değerlendirmeler yaparız. Bu aşamada; önümüzde ne gibi engeller var, bunları nasıl aşabiliriz, bunları değerlendiririz. Yılsonu geldiğindeyse, belirlediğimiz her bir hedefe karşılık ulaştığımız sonuçları değerlendiririz. Bu görüşmeler aynı zamanda çalışan için kariyer beklentilerini yöneticisine iletmek, destek ihtiyacında olduğu alanları belirtmek için bir fırsat. Süreç sonunda kesinleşen performans puanları yıllık ücret artışlarına etki eder. “Her zaman sonuç, ama önce insan” ilkesiyle yaşayan bir şirketiz. Performans değerlendirme sistemimizde işle ilgili hedeflerimiz ne kadar önemliyse, gelişimle ilgili hedeflerimiz de o derece önemli. Yılsonu geldiğinde, her iki kategoride belirlediğimiz hedeflere karşılık ulaştığımız hedefler, eşit ağırlıklı olarak puanlanarak değerlendirilir. Şirketimizde örneğin, mükemmel iş sonuçlarına ulaşan büyük başarılara imza atan, tüm hedeflerini aşan ama bu arada kendisini ve ekibini hiç geliştirmeyen, organizasyonun değerlerine sahip çıkmayan, ekibindeki takım ruhunu geliştirmeyen bir yönetici, başarılı bir yönetici olarak değerlendirilmez.
Birçok sosyal sorumluluk projesine katılıyoruz
Frito Lay Türkiye olarak özellikle de eğitim açısından sınırlı da olsa her kesime ulaşabilecek, nitelikli bir toplum oluşturmayı hızlandıran projelere öncelik tanıyoruz. GAP bölgesindeki çocukların eğitimi ve sosyalleşmesi amacıyla hayata geçirilen Cheetos Çocuk Okuma Odaları, bir sosyal sorumluluk projesi olarak Frito Lay vizyonuyla ve eğitime verdiği önemle doğrudan örtüşüyor. Öte yandan, Cheetos Okuma Odaları ve hem Türkiye hem ABD’de faliyetlerini sürdüren bir sivil toplum kuruluşu olan Young Guru Academy ile gerçekleştirdiğimiz “YGA Yıldızlar Liderlik Kampı” gibi projeler bu yolda atılan önemli adımlar olarak değer taşıyor. Şimdi de Young Guru Academy’nin “Oku, Düşün, Paylaş” projesi çerçevesinde ilköğretim öğrencilerine yönelik periyodik olarak düzenlenecek “kitap okuma, yaratıcı yazma ve paylaşma ” seansları için yaratıcı kütüphaneler oluşturacağız. Bu kütüphaneler İstanbul Anadolu ve Avrupa yakalarında iki, Tarsus fabrikamız yöresinde bir okulda, İzmit – Suadiye Okuma Odası ve GAP bölgesindeki altı okuma odamızda kurulacak. Young Guru Academy (YGA) ile ortak geliştirilen bu proje ile daha iyi bir Türkiye için hayal eden, hayallerini projelendiren, projelerini hayata geçiren sosyal girişimciler yetiştirmemiz mümkün olacak.
