Ücretleri belirlemede nasıl bir çalışma izleniyor?
Genelde şirketler, ücret belirlerken, işleri değerlendirmeye çalışıyor. Şu anda gerek Türkiye gerekse dünyada en yaygın olarak kullanılan sistem HAY sistemi. Bu tür sistemlerin temel amacı işleri, belli kriterlere göre değerlendirmek, puanlamak, birbiriyle kıyaslamak.
Bu işlem tamamlandıktan sonra alınan puanlara göre ücret aralıkları tanımlamak. Minimum, ortalama ve maksimum. Genelde belirlenmiş kademeye yeni alınan veya yeni atanan kişileri minimum seviyeden alarak, performansları arttıkça maksimum seviyeye yaklaştırmak.
Peki bu sistemin işleyişiyle ilgili iyi ya da kötü taraflar neler?
Bu noktada sıkıntımız, şirketlerde hali hazırda çalışanlar mevcut olduğu için yeni bir sistem kurmaya çalışırken önce çalışanı değil, işi değerlendiriyor olmamız. Yani iş büyük bir iş çıkıyor ama bir bakıyorsunuz, mevcut çalışan o işe uymuyor ve bu noktada ısrarla o adama bu parayı vermeye çalışıyoruz. Yani o kişiyi değiştirmiyoruz, eğitmiyoruz ve “bu pozisyonun ederi budur, bu para alınacak” diyoruz. Zaman zaman da çok nitelikli kişilerin yaptığı işler vasat çıkabiliyor ve “diyoruz ki kusura bakmayın siz çok niteliklisiniz ama yaptığınız iş çok değerli değil”. Bu sefer şirket içinde ücretleri ne kadar gizli tutmaya çalışırsak çalışalım, her şey oldukça açık oluyor. Çünkü neredeyse tüm çalışanlar birbiri ile ücret konusunu konuşuyor. Ücreti gizli diyen şirketlerin varlığına inanmıyorum. Yani herkes gayet aleni bir şekilde ücreti konuşuyor. Böyle olunca ücret konusunda bir kıyaslamaya giriliyor ve bunun arkasından da tatminsizlikler başlayabiliyor.
Profesyonel bir uygulama mı HAY?
Evet. Çünkü bu sistemin arkasında ciddi bir birikim ve istatistiksel veriler çalışıyor, bilgisayarda hesaplama yapılıyor, göreceli karşılaştırma yapılıyor… Eğer bir grup şirketiyseniz, şirketleri birbiriyle karşılaştıran bir sistem.
Çalışanlar arasında nasıl bir kıyaslama mevcut?
“Ben daha nitelikliyim, ben daha fazlasını hak ediyorum” şeklinde düşünceler oluşuyor. Genelde bu daha nitelikliyim düşüncesi, işe yönelik değil de okula ve eğitime yönelik olmaya başlıyor çalışanlarda. İşle insanlar uyuşmayınca hemen ücretlerdeki aksaklıklar başlıyor. İnsanların hayatı sadece iş yaşamı değil. Dışarıda da sosyal bir çevresi olduğuna göre, kıyas orada da başlıyor. Ama hiçbir çalışan şirket kıyaslaması yapmıyor. Yani, “benim şirketimin ödeme gücü ne, personel giderlerinin giderler içindeki payı ne?” diye düşünmüyor.
Ücretleri belirlemede ve performans değerlendirmede şirket içi sistemler var mı?
İş değerlemesi yapılırken, genelde şirket dışından analistler yardımcı oluyor. Eğer iyi bir profesyonel destek alınırsa… Ama kendim yapacağım, kendim değerleyeceğim derseniz, içerideki insanların o kişi ile ilgili şahsi yorumları çok fazla işin içine giriyor. Yani işi değerleyemiyoruz. İşi bir türlü o çalışandan ayıramıyoruz. O nedenle yönetici ile de çalışırken, kişiye göre bir yönelim oluyor, işi büyük göstermek açısından. Ancak her koşulda hiçbir sistem olmamasından da %50 -60 ile işlerliği olan bir sistemin mevcudiyeti İK açısından önemli. En azından biliyoruz ki bir pozisyonun bir derecesi, o pozisyonun minimum, maksimum bir ücret aralığı var ve siz bu pozisyona birini alacağınız zaman ne önerebileceğinizi biliyorsunuz.
Mevcut yaygın değerlendirme sistemi, şirketler tarafından ne kadar sağlıklı uygulanıyor?
Türkiye’deki sıkıntılardan biri, eleman ararken bol gömlek dikiyor olmamız. Tıpkı tüketicinin elektronik alet kullanırken yaptığı gibi, kendi ihtiyaçlarını gözetmeden; “en pahalısı, en iyisi olsun” fikri gibi, aday alımlarında da aynı görüşü koruyoruz. Böylece zaman zaman o marjdan da ödün veriyoruz. Böyle olunca, kendi sistemimizi yavaş yavaş bozmaya başlıyoruz. Dolayısıyla bu skalayı şirketlerde bir türlü oturtamıyoruz. Yani bu işe ne kadar para vereceğiz, nasıl bir ücret aralığında vereceğiz, bunu şirket oturttuğunu zannetse de sistem kendi içinde daha çok işlemiyor. Bir de sistemin nasıl çalıştığı çalışanlara anlatılmıyor. Çalışanlar kendilerinin nasıl kriterlerle değerlendirildiğini bilmiyorlar. Çünkü bizim kültürümüzde çok açıklık yok. Çok açıklık olmayınca, o arka planda kalan gizli şeyler de insanlar arasında acayip konuşmalara sebep oluyor.
Peki şirketlerin büyüklüğü ve küçüklüğü göz önünde bulundurursak, aynı konum her şirkette aynı mı değerlendirilmeli?
Genelde durum, grup şirketlerinde yaşanan bir sıkıntı olarak karşımıza çıkıyor. Şirketler büyükten küçüğe dizilince, belli değerler alıyor. Aynı grubun büyük şirketinde çalışan kişiyle küçük şirkette çalışan ve aynı işi yapan kişi aynı ücreti alamıyor. O zaman küçük şirkete yeni alınan eleman, “beni buraya bu şirketi büyütmem için aldılar, neden o zaman ben bu parayı alıyorum” düşüncesiyle hareket edebiliyor. Bu durumu ünvan bağımlılığında da görüyoruz. Bir grupta 10 şirket varsa 10 tane genel müdür var demektir. Küçük şirketteki genel müdür “ben de genel müdürüm” düşüncesiyle neden diğerine göre daha az aldığını anlamak istemiyor. Büyük şirketin, cirosunun, müşteri sayısının dolayısıyla ödeme gücünün farklılığı bazen gözden kaçıyor. Ücretlendirmede nelerin dikkate alındığına dair bizim bunları çalışana çok iyi anlatmamız gerekiyor. Şirketin genel perspektifini de görmeleri gerekmektedir.