ST Microelectronics, dünya çapında 50.000 çalışanı olan uluslararası bir şirket. ST Türkiye’nin İnsan Kaynakları Müdürü Nurgün Kavlak, performans değerlendirmenin potansiyel değerlendirmekle eşanlamlı olduğunu vurguluyor.Performans değerlendirme sistemimizin temeli hedeflerin belirlenmesine dayanıyor. ST’nin tüm dünyada yaklaşık 50.000 çalışanının performans değerlendirmesi aynı metotla gerçekleştiriliyor. Performans değerlendirme, çalışanın bağlı olduğu yönetici tarafından yılda bir kez yapılıyor ve değerlendirmenin sonuçları Performans Değerlendirme formunda somutlaştırılıyor. Bununla beraber yıl içerisinde belirlenen hedeflerin sonuçları resmiyet dışı olarak sürekli değerlendiriliyor ve işin gereklerinin değişmesi durumunda da hedefler revize ediliyor.
Performans değerlendirme sistemimizin amacı; çalışanlara performanslarını geliştirmeleri için geri bildirimde bulunmak, çalışanların eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını ortaya koymak, ödül dağılımına temel oluşturmak, şirketimizde daha fazla sorumluluk almaya hazır potansiyelleri belirlemek ve çalışanlardan ne beklediğimizi açıkça belirtmek.
SMART hedeflere dayalı uyguladığımız performans yönetim sistemi:
· Çalışandan ne beklenildiği ve nasıl gerçekleştireceği açıkça ortaya koyuyor.
· Çalışanın taahhüdünü koruyor
· Çalışanın motivasyonunu yüksek tutuyor
· Herkesin aynı yöne doğru, yani şirket hedefini gerçekleştirmek için çalışmasını sağlıyor
Hedefler objektifliği sağlıyor
Hedef, gelecekte başarılması gereken konuları açıklayan bir bildirim. Hedefler, işin gereksinimleriyle, organizasyonun hedefleriyle, şirketin hedefleriyle ve çalışanın gelişim planıyla örtüşmeli. Her çalışanın en az bir tane kişisel gelişimiyle ilgili hedefi olması gerekiyor.
Hedefler açıkça ortaya konulmadığında, yöneticiler çalışanların performansını objektif olarak değerlendiremeyebiliyor yada yapılan hatalar öne çıkartıldığında çalışanı demotive edebiliyor. Yada, çalışan hedeflerin içeriğini kaybederek küçük sorunları çözmek için çok fazla zaman ayırabiliyor ve bunun sonucu olarak da, hedefleri başarıyla tamamlamayabiliyor yada kendini gerektiği kadar geliştiremeyebiliyor. Bu tip sorunların oluşmaması için de, sürecin başından gereken zaman ve çabayı ayırmak, çalışana beklenen sonuçları açıkça ortaya koymak önemli.
Hedeflerin belirlenmesi, çalışanın niteliklerini geliştirir hedeflerle, yöneticiye hem çalışanın performansını ve hem de organizasyonun performansını ölçmesini sağlıyor.
Performans değerlendirme sürecinin 10 aşaması
1. Yönetici geçmiş döneme ait belirlenen hedefleri özetler, beklenen sonuçlar ile başarılan sonuçlar hakkında görüşünü ve arasındaki farkı ortaya koyar. Önemli olan yöneticinin gerçeğe dayalı performansı değerlendirmesidir.
2. Performans faktörleri, çalışanın önemli güçlü yönleri ve önemli geliştirilmesi gereken alanları belirlenir. Yöneticiler, performans değerlendirmesi yaparken çalışanlarının kişiliklerini değil, iş performanslarını ve profesyonel davranışlarını değerlendirirler.
3. Yönetici, çalışan için bir performans kategorisi belirler. Burada 5’li bir skala kullanılır.
4. Performans faktörlerinin tanımları yer alır.
5. Çalışanın direkt bağlı olduğu yöneticinin çalışanın performansı ile görüşleri alınır.
6. Bir sonraki kademe yöneticinin görüşleri alınır.
7. Burada önemli olan belirlenen hedeflerin dışında çalışanın diğer başarılarının ortaya konmasıdır.
8. Çalışanın işi hakkında neler hissettiği, geçmiş döneme ait başarısıyla ilgili görüşleri, işini yaparken yeni neler öğrendiği gibi konularda görüşünü yazması teşvik edilir.
9. Kişisel gelişim bölümünde, yönetici ve çalışan, çalışanın gelişim alanları, kariyer planlaması ile ilgili alanları ortaya koyarak, gelişimine yardımcı olmak için neler yapılması gerektiği konusunda hemfikir olur.
10. Çalışanın 1-3 yıl içerisinde mevcut iş alanı yada şirket içinde başka pozisyonlarda sorumluluk alma isteği, mesleki hedefleri öğrenilir.
11. Gelecek dönem için SMART hedefler belirlenir ve performans değerlendirme formunun ilgili kısmında tamamlanıp, çalışana bir kopyası verilir.
Performans değerlendirme formları yılın ilk üç ayında tamamlanıyor ve İnsan Kaynakları’na iletiliyor. Nisan ayı ücret ayarlama döneminde, çalışanın performans değerlendirme sonucunda belirlenen kategoriye göre ücret artışı belirleniyor.