Roche İK Direktörü Berrin Yılmaz ilaç fiyatlarındaki son gelişmeler nedeniyle ilaç sektörünü zor günlerin beklediğini söylüyor. Yılmaz “Sektörde küçülme tüm şirketleri etkileyecek. Bu nedenle İK’ya çok iş düşüyor.” diyor. Ona göre 2011’de çalışan bağlılığını artırmak, yetenek yönetimine daha fazla önem vermek İK gündemini belirlemede öncelikli olacak.Roche’un Türkiye yolculuğu, 1958 yılında Esentepe’de, 8 kişilik bir ekiple başladı. İlk üretime Bepanthene Ampul ile başlayan Roche 1961’de veteriner ilaçları pazarına girmeye karar vererek bu konuda ilk çalışmalarını yürüttü. 1970’de Bactrim’i pazara sunarak gücünü pekiştiren şirket 1971’de Levent’deki 36 bin metrekarelik tesislerine taşındı. Üretim birimlerini 2005 yılında tamamen Gebze Üretim Tesisleri’ne taşıyan Roche, 2007 itibarıyla Gebze’deki üretim tesislerini Sandoz’a devretti. Bugün merkez ofis olarak Maslak’taki binasında çalışmalarına devam eden Roche, birçok ile dağılmış ofisleri ve 500’den fazla çalışanıyla Türkiye’nin hemen her noktasına hizmet götürüyor. Roche Türkiye İK Direktörü Berrin Yılmaz ile 22 kişiden oluşan İK ekibinin yaptığı işleri A’dan Z’ye konuştuk. Yılmaz ayrıca 2011 yılında sektörün neler getireceğini ve İK’nın nasıl rol alması gerektiğini de anlattı.İşe alımlarda hangi adımları izliyorsunuz? Adaylar hangi süreçlerden geçiyor?
İşe alım uygulamalarımızda temel amacımız, şirket kültürüne uyum sağlayacak nitelikli kişileri Roche ekibinde doğru pozisyonlara yerleştirmek. Bu doğrultuda açık pozisyonlara gelen başvurular, öncelikle aranan özelliklere uygunlukları açısından ön elemeden geçiriliyor ve uygun adaylar görüşmeye davet ediliyor. Adaylara İngilizce Seviye Belirleme Sınavı yapılıyor. Olumlu adaylar, ilgili bölüm yöneticisiyle görüştükten sonra İK ve ilgili bölümün ortak kararı sonucunda çeşitli yetkinliklerin ölçümlendiği değerlendirme merkezi uygulamasına katılıyor. Elektronik ortamda Mesleki Kişilik Envanteri uygulaması yapılıyor. Sonrasında olumlu adaylara referans kontrolü yapılıyor ve son aşama olarak ben görüşüyorum. Bence tüm İK süreçleri içinde, işe alım en önemlisi ve bu nedenle zamanımın büyük bölümünü alıyor.
İşe alım uygulamalarımızda temel amacımız, şirket kültürüne uyum sağlayacak nitelikli kişileri Roche ekibinde doğru pozisyonlara yerleştirmek. Bu doğrultuda açık pozisyonlara gelen başvurular, öncelikle aranan özelliklere uygunlukları açısından ön elemeden geçiriliyor ve uygun adaylar görüşmeye davet ediliyor. Adaylara İngilizce Seviye Belirleme Sınavı yapılıyor. Olumlu adaylar, ilgili bölüm yöneticisiyle görüştükten sonra İK ve ilgili bölümün ortak kararı sonucunda çeşitli yetkinliklerin ölçümlendiği değerlendirme merkezi uygulamasına katılıyor. Elektronik ortamda Mesleki Kişilik Envanteri uygulaması yapılıyor. Sonrasında olumlu adaylara referans kontrolü yapılıyor ve son aşama olarak ben görüşüyorum. Bence tüm İK süreçleri içinde, işe alım en önemlisi ve bu nedenle zamanımın büyük bölümünü alıyor.
Mülakatlarda en çok dikkat ettiğiniz unsurlar neler?
Adaylara, geçmişte yaşadıkları deneyimler ve ileride karşılaşabilecekleri durumlarla ilgili sorular sorarak sahip oldukları yetkinlikler hakkında bilgi toplamaya çalışıyoruz. Bu nedenle açık ve net iletişim kurabilmek, kendini etkili ve doğru ifade edebilmek çok önemli.
Adaylara, geçmişte yaşadıkları deneyimler ve ileride karşılaşabilecekleri durumlarla ilgili sorular sorarak sahip oldukları yetkinlikler hakkında bilgi toplamaya çalışıyoruz. Bu nedenle açık ve net iletişim kurabilmek, kendini etkili ve doğru ifade edebilmek çok önemli.
Oryantasyon süreciniz nasıl işliyor?
Yeni çalışana işe başladığı gün ihtiyaç duyabileceği rehberler ve prosedürler İK tarafından veriliyor. Merkez ofiste her departmanın bir ‘oryantasyon sorumlusu’ bulunuyor. Oryantasyon sorumlusu, yeni işe başlayan çalışana çalışma ortamına ve yeni görevine uyum sağlayana kadar ona yardımcı oluyor ve diğer çalışanlarla tanıştırıyor. Çalışan işe başladığı ilk ay içinde merkez ofiste Oryantasyon Programı’na katılıyor. Program boyunca, şirket ve ürünler hakkında birçok bilgi kendi konularında uzman çalışanlar tarafından aktarılıyor. Bu program merkez ofis çalışanları için 2 gün, saha çalışanları için 3 gün sürüyor. Saha ekibinin içinden Bölge Tanıtım Müdürü olarak atanan çalışanlara ise çok daha kapsamlı, merkez ofisteki her departmanın aktif olarak yer aldığı yaklaşık 3 haftalık bir oryantasyon programı uygulanıyor.
Yeni çalışana işe başladığı gün ihtiyaç duyabileceği rehberler ve prosedürler İK tarafından veriliyor. Merkez ofiste her departmanın bir ‘oryantasyon sorumlusu’ bulunuyor. Oryantasyon sorumlusu, yeni işe başlayan çalışana çalışma ortamına ve yeni görevine uyum sağlayana kadar ona yardımcı oluyor ve diğer çalışanlarla tanıştırıyor. Çalışan işe başladığı ilk ay içinde merkez ofiste Oryantasyon Programı’na katılıyor. Program boyunca, şirket ve ürünler hakkında birçok bilgi kendi konularında uzman çalışanlar tarafından aktarılıyor. Bu program merkez ofis çalışanları için 2 gün, saha çalışanları için 3 gün sürüyor. Saha ekibinin içinden Bölge Tanıtım Müdürü olarak atanan çalışanlara ise çok daha kapsamlı, merkez ofisteki her departmanın aktif olarak yer aldığı yaklaşık 3 haftalık bir oryantasyon programı uygulanıyor.
Çalışanlarınızın performanslarını nasıl hangi ölçütlere göre değerlendiriyorsunuz?
Performans değerlendirme çalışanın temel sorumlulukları ve o yıl içerisinde belirlenen şirket hedefi ile bireysel hedeflere bağlı olarak yapılıyor. Performans değerlendirme sırasında tüm çalışanlar yöneticileriyle birlikte kendi gelişim planlarını hazırlıyorlar ve yıl içerisinde de gelişim planlarının takibi yapılıyor. Her yıl Ocak ayında bir önceki yılın performans değerlendirmesi yapılıyor. Temmuz ayında ise temel sorumluluklar ve hedeflerle ilgili o güne kadar olan gelişmeleri görüşmek ve gözden geçirmek üzere yarıyıl görüşmeleri gerçekleştiriliyor.
Performans değerlendirme çalışanın temel sorumlulukları ve o yıl içerisinde belirlenen şirket hedefi ile bireysel hedeflere bağlı olarak yapılıyor. Performans değerlendirme sırasında tüm çalışanlar yöneticileriyle birlikte kendi gelişim planlarını hazırlıyorlar ve yıl içerisinde de gelişim planlarının takibi yapılıyor. Her yıl Ocak ayında bir önceki yılın performans değerlendirmesi yapılıyor. Temmuz ayında ise temel sorumluluklar ve hedeflerle ilgili o güne kadar olan gelişmeleri görüşmek ve gözden geçirmek üzere yarıyıl görüşmeleri gerçekleştiriliyor.
Onları nasıl ödüllendiriyorsunuz?
Yılın Tıbbi Tanıtım Temsilcisi ve Yılın Bölgesi ödülleri, her beş yıl ve katlarında verilen kıdemi teşvik ikramiyeleri, devre toplantılarında verilen ödüller, yurt içi ve yurt dışı seyahat organizasyonları mevcut. Ayrıca bu yıldan itibaren Uzman Tıbbi Tanıtım Temsilcileri için “Fark Yaratan Uzman” ve merkez çalışanları için “Yılın Çalışanı” ödüllendirme planlarını uygulamaya başlayacağız.
Yılın Tıbbi Tanıtım Temsilcisi ve Yılın Bölgesi ödülleri, her beş yıl ve katlarında verilen kıdemi teşvik ikramiyeleri, devre toplantılarında verilen ödüller, yurt içi ve yurt dışı seyahat organizasyonları mevcut. Ayrıca bu yıldan itibaren Uzman Tıbbi Tanıtım Temsilcileri için “Fark Yaratan Uzman” ve merkez çalışanları için “Yılın Çalışanı” ödüllendirme planlarını uygulamaya başlayacağız.
Çalışanlarınızın motivasyonunu artırma adına ne gibi çalışmalar yapıyorsunuz?
Üstün başarıları ve şirket sonuçlarına üst düzeyde katkısı olan çalışmaları ödüllendiriyoruz. Bunun yanı sıra düzenlediğimiz happy hour’lar, sosyal organizasyonlar, spor, tiyatro, fotoğraf, çevre, müzik gibi kulüp aktiviteleri ve 2010 yılı itibariyle verilmeye başlanan diyetisyen hizmetiyle ilgili çalışanlarımızdan olumlu geri bildirimler alıyoruz.
Üstün başarıları ve şirket sonuçlarına üst düzeyde katkısı olan çalışmaları ödüllendiriyoruz. Bunun yanı sıra düzenlediğimiz happy hour’lar, sosyal organizasyonlar, spor, tiyatro, fotoğraf, çevre, müzik gibi kulüp aktiviteleri ve 2010 yılı itibariyle verilmeye başlanan diyetisyen hizmetiyle ilgili çalışanlarımızdan olumlu geri bildirimler alıyoruz.
Eğitim faaliyetleriniz nasıl yürüyor?
İnsan Kaynakları Eğitim Bölümü’nde 3 Eğitim Uzmanımız çalışıyor. Bu ekip, hem saha hem merkez çalışanlarının eğitimlerini organize ediyor ve iç eğitimciler olarak bazılarını da onlar veriyor. Organize edilen eğitimler içerisinde Kişisel Gelişim eğitimlerinin yanı sıra teknik eğitimler, seminer ve toplantı organizasyonlarına katılımlar da mevcut. Eğitimlerin yanısıra çok önem verdiğimiz “Koçluk programı”mız bulunuyor. Koçluk programı özellikle yüksek potansiyeli olan ve yedekleme planında yer alan çalışanların kişisel gelişimlerine katkıda bulunmak için başlattığımız bir program. Koçluk programını, hem şirket içi koçlar yetiştirerek hem de dışarıdan koçluk hizmeti alarak yürütüyoruz. İlk adım, yedekleme planı kapsamında olan çalışanlarımızla yaptığımız gelişim planı görüşmelerinde onlara koçluk desteği almak isteyip istemediklerini sormak ve süreçle ilgili kendilerini bilgilendirmek. Koçluk talep edenlere dış koçluk desteği mi yoksa iç koçluk desteği mi istediklerini soruyoruz. İç koçluk talep edenler 11 üst ve orta düzey yöneticimizden oluşan iç koç havuzundan seçim yapıyorlar. Dış koçluk talep edenler ise ICF (International Coaching Federation) akredite olan 5 dış koç arasından seçimlerini yapıyorlar. Tercihler yapıldıktan sonra ayda 2 görüşme olacak şekilde toplam 12 görüşmelik koçluk programı başlıyor.
İnsan Kaynakları Eğitim Bölümü’nde 3 Eğitim Uzmanımız çalışıyor. Bu ekip, hem saha hem merkez çalışanlarının eğitimlerini organize ediyor ve iç eğitimciler olarak bazılarını da onlar veriyor. Organize edilen eğitimler içerisinde Kişisel Gelişim eğitimlerinin yanı sıra teknik eğitimler, seminer ve toplantı organizasyonlarına katılımlar da mevcut. Eğitimlerin yanısıra çok önem verdiğimiz “Koçluk programı”mız bulunuyor. Koçluk programı özellikle yüksek potansiyeli olan ve yedekleme planında yer alan çalışanların kişisel gelişimlerine katkıda bulunmak için başlattığımız bir program. Koçluk programını, hem şirket içi koçlar yetiştirerek hem de dışarıdan koçluk hizmeti alarak yürütüyoruz. İlk adım, yedekleme planı kapsamında olan çalışanlarımızla yaptığımız gelişim planı görüşmelerinde onlara koçluk desteği almak isteyip istemediklerini sormak ve süreçle ilgili kendilerini bilgilendirmek. Koçluk talep edenlere dış koçluk desteği mi yoksa iç koçluk desteği mi istediklerini soruyoruz. İç koçluk talep edenler 11 üst ve orta düzey yöneticimizden oluşan iç koç havuzundan seçim yapıyorlar. Dış koçluk talep edenler ise ICF (International Coaching Federation) akredite olan 5 dış koç arasından seçimlerini yapıyorlar. Tercihler yapıldıktan sonra ayda 2 görüşme olacak şekilde toplam 12 görüşmelik koçluk programı başlıyor.
Roche sosyal sorumluluk adına neler yapıyor?
Roche olarak gerçekleştirdiğimiz kapsamlı sosyal sorumluluk faaliyetleriyle toplum üzerinde sürdürülebilir bir etki yaratmayı amaçlıyoruz. Bu faaliyetlerimizden bir kısmını paylaşmak isteriz:
Roche olarak gerçekleştirdiğimiz kapsamlı sosyal sorumluluk faaliyetleriyle toplum üzerinde sürdürülebilir bir etki yaratmayı amaçlıyoruz. Bu faaliyetlerimizden bir kısmını paylaşmak isteriz:
MAVİ BİSİKLET
2006 yılından bu yana, Sağlık Bakanlığı Kanserle Savaş Dairesi Başkanlığı (KSDB) desteği ve Türkiye Bisiklet Federasyonu (TBF) işbirliği ile “Mavi Bisiklet, Kanserde Erken Tanı İçin YolAçık” kampanyasını gerçekleştiriyor. Roche, pedal çevirerek halk parkurlarına katılan her katılımcı adına, Türkiye’deki 13 kanser hasta derneğinin bir araya gelerek oluşturduğu “Kansere Karşı El Ele Platformu”nun bağışta bulunuyor. Kampanya sayesinde, 5 yılda 8.000’in üzerinde vatandaşımız interaktif kılınarak, kanser hastalarının mücadelesine pedal çevirerek destek vermiş oldu.
2006 yılından bu yana, Sağlık Bakanlığı Kanserle Savaş Dairesi Başkanlığı (KSDB) desteği ve Türkiye Bisiklet Federasyonu (TBF) işbirliği ile “Mavi Bisiklet, Kanserde Erken Tanı İçin YolAçık” kampanyasını gerçekleştiriyor. Roche, pedal çevirerek halk parkurlarına katılan her katılımcı adına, Türkiye’deki 13 kanser hasta derneğinin bir araya gelerek oluşturduğu “Kansere Karşı El Ele Platformu”nun bağışta bulunuyor. Kampanya sayesinde, 5 yılda 8.000’in üzerinde vatandaşımız interaktif kılınarak, kanser hastalarının mücadelesine pedal çevirerek destek vermiş oldu.