İnsan Kaynakları departmanları bazı zamanlar çalışanların memnuniyetleri için şirket kurallarında istisnai uygulamalar yapmak zorunda kalıyorlar. Hem risk yönetimi hem çalışan memnuniyetini dikkate alarak doğru karar almak zor ama imkansız değil.Düşünün ki şirketinizde bir çalışan referans almak için müdürüne gidiyor. İşten ayrılacak değil, sadece gönüllü çalışacağı bir dernek, ondan iş durumunu ve performansını gösteren bir referans istemiş. İşe başlayalı henüz altı ay olmuş ama performansı mükemmel. Müdürü ona seve seve referans verebileceğini ama şirket politikasının ona izin vermediğini söylüyor. O da soluğu İnsan Kaynakları departmanında alıyor. Şirket politikalarının biraz daha esnek olabileceğini uman bir çalışan var şimdi İnsan Kaynakları departmanının karşısında.
O anda bir İnsan Kaynakları uzmanı/yöneticisi/direktörünün aklından neler geçiyor olabilir?
- Şirket politikası
- Emsal teşkil etme
- Herkes için referans yazmak zorunda kalma
- Çalışanın performansının ilerde bozulabileceği düşüncesi
- Kişinin işyerinde başarılı olmasına rağmen dernekte başarısız olma olasılığının şirket imajını nasıl etkileyeceği
İnsan Kaynakları profesyonellerinin çoğu bu veya benzer örnekler yaşandığında şirket politikası ve kuralları dışında uygulamaların yapılmasını pek tavsiye etmez. Kurallara uyulmamasının sonucu muhtemel bir dava olabileceği gibi bir kişiye istisna olarak yapılan bir işin herkese yapılmak zorunda kalınması nedenlerden bazılarıdır. İnsan Kaynakları profesyonelleri çok istisnai durumlarda şirket politikasına aykırı davranma riskini alırlar. Bu riskler alınırken şirket kültürünün gelişimi, çalışanların memnuniyeti, verimi gibi konular gözden geçirilir.
İnsan Kaynakları sorumlusu çalışanın bu talebini reddettiğinde doğacak bazı sonuçlara hazırlıklı olmalı.
- Şirketin çalışanlarını önemsemediği fikrine yol açabilir.
- Ofiste şirketin çalışanlarına en ufak bir istekte bile yardımcı olmadığına dair söylentiler yayılabilir.
- Sergilenen tutum, çalışanların kendilerini aileden saymalarını engelleyen bir şirket kültürü olarak tanımlanabilir.
- Çalışanlar, şirketin çalışanlarına yardım etmektense kendi çıkarlarını düşündüğü fikrine kapılabilir.
- İçinde bulunulan durum, İnsan Kaynaklarını şirketin kolluk kuvveti gibi gösterir, yöneticilerin günah keçisi yapar.
- Çalışanlar şirketin kaba, duygusuz ya da aşırı derecede dikkatli olduğu hissine kapılabilir.
Peki İnsan Kaynakları uzmanları risk yönetimi sorumluluğu ve olumlu bir şirket kültürü yaratma arasındaki dengeyi nasıl sağlayacak? Öncelikle İnsan Kaynakları uzmanları şunu anlamalıdır ki şirket kuralları yönlendirme amacı taşır, değiştirilemez bir kanun değildir. Üst yönetim de şirket kültürünü geliştirmeyi amaçlar. İnsan Kaynakları departmanları da harekete geçmenin ve geçmemenin ödül ve riskini almalıdır. Son olarak İnsan Kaynakları hemen savunmaya geçip “hayır” cevabına atlamak yerine, davranışlara ve isteklere “evet” demenin yollarını aramalıdır.
Şirket kuralları yol gösterici nitelik taşımalı
İnsan Kaynakları departmanları şirket kurallarının oluşturulmasında bulundukları için, bu kurallara kesin bir şekilde itaat edilmesini beklerler. Bu kuralların asıl amacı şirket içinde herkese eşit davranmak, yersiz tartışmalara yol açılmasını engellemektir. Ancak kesin itaat beklentisi içinde olduğunuzda şöyle bir durumla karşı karşıya kalırsınız: şirketinizde çalışanlar da insandır ve her insan gibi onlar da şirket kurallarına birebir uymayan istekler veya davranışlarda bulunabilirler. Çalışanların isteklerini ve davranışlarını her zaman siyah ve beyaz olarak ayıramazsınız. Bu gri alanlar, üzerinde düşünme, iyi bir yargılama, mantık ve risk yönetimi gerektirir.
CEO ve şirket kültürü
Herhangi bir sektör ve firma seçin. Bu alandaki CEO’ların ne kadar rahat bir iş ortamı yarattığına dair başarı hikayeleri okuyacaksınız.
Bunları İnsan Kaynakları departmanlarının davranışlarıyla karşılaştırın. İnsan Kaynakları departmanları kuralların konmasında ve uygulanmasında CEO’lardan daha fazla ilgilendikleri için CEO’ların bu rahat ve bonkör davranışları onlara biraz garip gelebilir. CEO’lar da İnsan Kaynakları departmanlarının şirket kurallarını uygulatmak ve şirketi korumak adına neler yaptığını kestiremeyebilirler.
Yapabileceğiniz en mantıklı şey CEO’yla karşılıklı oturup kurum kültürü konusunda konuşmak ve mutabakata varmak olabilir.
Risk değerlendirmesi
İnsan Kaynakları uygulayıcıları bu gri alanlarda çalıştıkça, risk ve ödül almada daha yetenekli hale geleceklerdir. İK uzmanları risk konusunda düşündüklerinde genellikle yasal uygulamalar üzerine odaklanırlar. Yasal düzenlemeler elbette ki önemli ve risk yönetiminde dikkate alınması gereken büyük bir unsur. Ancak sadece ona odaklanmak da yersiz. Şunu unutmamalısınız ki, kötü bir sonucun doğma riskinin olması, o sonucun gerçekleşeceği anlamına gelmez. Negatif sonuçların doğma şansı, olayın olumlu ve olumsuz yanları değerlendirildikten sonra dikkate alınmalıdır.
CEO’lar ne zaman risk alınacağı ne zaman riskten kaçınılması gerektiği konusunda daha başarılıdırlar çünkü onlar gri bölgede kalan konularla her gün uğraşmak zorundalar. Örneğin, CEO şirketin potansiyel rakibiyle bir ortaklık kurma konusunda karar vermek zorunda kalabilir. Eğer ortaklığa karar verirse şirketle ilgili gizli bilgileri rakip şirketle paylaşarak riske girer. Ortaklığa hayır derse, şirketin gelişmesini engelleme riskini almış olur. Bu örnekte CEO sadece olayların olumlu ve olumsuz yanlarını gözden geçirmez, aynı zamanda başarı ve başarısızlığı da düşünmek zorundadır.
İK uzmanları da benzer yetenekleri geliştirmek ve kendilerine adapte etmek zorundalar. Riskleri sadece değerlendirmek değil, bu risklerin muhtemel sonuçlarını da öğrenmeliler. Başlangıçta verdiğimiz örneğe dönecek olursak, kendinizi bu İnsan Kaynakları uzmanının yerine koyun. Referans almak isteyen çalışanın müdürüne izin verip risk mi almalısınız yoksa çalışanların şirket hakkındaki düşünce ve morallerinin olumsuz mu etkilenmesine mi yol açsa dahi şirket kurallarına bağlı mı kalmalısınız?
Riski değerlendirirken şu soruları sormak gerekir:
1. Seçenekler neler?
2. Her seçeneğin getireceği riskler neler?
3. Her seçeneğin getireceği ödüller neler?
4. Riskin gerçekleşme şansı ne oranda?
5. Ödülün gerçekleşme şansı ne oranda?
6. Risk gerçekleşirse ne kadar hasar verir?
7. Ödül gerçekleşirse ne kadar yararlı olacak?
Bu soruları dikkatlice cevapladığınıza duruma daha geniş bir açıdan baktığınızı fark edeceksiniz. Böylece kararınızı alırken tüm artıları ve eksileri gözden geçirmiş olacaksınız.
Uzlaşma en iyi araç
Hem risk yönetimi konusunda sorumlu olmak hem de çalışan ilişkisini, memnuniyetini geliştirmek için yaratıcı adımlar atmak kolay değil. Ancak bir İnsan Kaynakları uzmanının bu alanlarının tümünde yetenekli olması zorunludur. Kullanabileceğiniz en iyi araçsa uzlaşma. Bu sayede bazı şartlar koyarak gelen taleplere olumlu yanıt verme yollarını ararsınız.
İnsan Kaynakları çalışanları, riskin az olduğu ve daha olumlu çalışma şartları yaratabilecekleri durumlarda şirket kurallarını yumuşatabilir ve hem kendileri için hem şirketleri için büyük yarar sağlayabilirler. İnsan Kaynakları risk yönetimi ve çalışanların ihtiyaçları arasında bir denge oluşturmayı öğrendiklerinde, kurum kültürü hem CEO’nun vizyonuna hem de şirketin uzun vadede başarısına yardımcı olacaktır.