Türk Pirelli Lastikleri İnsan Kaynakları Geliştirme ve Eğitim Şefi Aylin Satun, Marmara Üniversitesi Uluslararası İlişkiler bölümünü bitirdikten sonra İstanbul Üniversitesi İktisat bölümünde yüksek lisans yaptı. Türk Pirelli Lastikleri’nde 5 yıl önce Lojistik uzmanı olarak çalışmaya başlayan Satun, 2000 yılı başından itibaren İnsan Kaynakları Geliştirme ve Eğitim Şefi olarak görevine devam ediyor.
Türk Pirelli’yi bize biraz tanıtabilir misiniz?
Türk Pirelli Lastikleri A.Ş. 1960 yılından beri Türkiye’de faaliyet gösteren ve ilk defa “Türk” önadını kullanan çok uluslu bir şirkettir. Türkiye’de üretimi olan yabancı ortaklı 3 lastik üreticisinden biridir. Fabrikamız İzmit Köseköy’de olup, genel merkez ofisimiz İstanbul Gayrettepe’de yer almaktadır. Ayrıca ülke çapında 400’ü aşkın yetkili satıcıdan oluşan satış ağı ile İstanbul, Marmara, Adana, Ankara, İzmir ve Trabzon satış bölge müdürlüklerimiz bulunmaktadır. Yaklaşık 1200 çalışanımızın büyük çoğunluğu İstanbul ve İzmit’de ikamet etmektedir.
Ürettiğimiz oto, kamyon, kamyonet lastikleri sadece iç piyasaya değil, aynı zamanda dünyanın bir çok noktasına ihraç edilmektedir.
Firmanızdaki kariyer olanakları….
Son zamanlarda çalışanlar tarafından “Benim kariyer planım nedir?” gibi sorular sıklıkla soruluyor. Fakat, artan rekabet firmalara olduğu kadar çalışanlara da büyük sorumluluk yüklemektedir. Firma, çalışanın yetkinliklerini arttırmak ve çalışana kariyeri için fırsat tanımakla yükümlü olduğu gibi, çalışan da kendi kariyeri üzerinde düşünmek ve planlı hareket etmek zorundadır. Sunulan olanakları en iyi şekilde kullanmak ve kendini geliştirmek zorundadır. Bunun karşılıklı bir alışveriş olarak düşünülmesi gerekir.
Firmamızda kariyer haraketleri; rotasyon, dahili iş ilanı (job posting) ve ex-patriot sistemi aracılığıyla yatay ve dikey olarak yönlendirilmektedir. yıllık performans görüşmeleri ve belirli aralıklarla yapılan potansiyel değerlendirmeler kariyer sistemimizdeki temel dayanakları oluşturmaktadır. Bu değerlendirmeleri temel alarak, kişinin farklı bölümlerde tecrübe kazanması için iç rotasyonu kullandığımız gibi, uluslararası çalışma tecrübesi kazanması için ex-patriot olarak 1-2 yıl veya daha uzun sürelerle farklı ülkelerde çalışma imkanı tanıyoruz.
Bunların içinde, “job posting” ya da “dahili iş ilanı” dediğimiz sisteme, çalışanın direk insiyatif sahibi olduğu bir sistem olması sebebi ile ayrı bir önem veriyoruz. Pirelli grubu içindeki tüm boş pozisyonları intranette ilan ederek, çalışana her ülkedeki her pozisyona başvurma fırsatı veriyoruz. Bu sayede kişi kendi kariyerinde söz sahibi olup, kariyerini şekillendirme fırsatını elde ediyor.
Firmanızın yeni mezunlar için yaptığı özel bir çalışma var mı?
Türk Pirelli Lastikleri A.Ş. üniversitede okuyan gençlerin iş hayatını tanıması ve kendilerini iş hayatına hazırlamalarını amaçlayan KARİYER DANIŞMANLIĞI projesini Nisan ayında başlattı.
Bildiğiniz gibi firmalar tanıtımlarına yönelik her yıl düzenli olarak üniversitelerde “Kariyer Günleri” adı altında toplantılar yapmaktadır. Bizde “Kariyer Günleri” toplantılarına katılırken, öğrencilere kariyerlerini yönlendirebilecekleri konusunda nasıl daha fazla yardımcı olabileceğimizi düşünerek ekibimizle beraber güzel bir fikir ortaya çıkardık. Bu etkinliğin adı “Pirelli Kariyer Danışmanlığı Projesi”. İş hayatına henüz girmemiş, firmaların organizasyon yapıları hakkında bilgileri olmayan öğrencileri bilgilendirmeye yönelik bir proje. Üniversitelerde bir anket düzenleyerek gençlerin en çok bilmek istedikleri konuları değerlendirerek; şirketlerin organizasyon yapıları, işe alımlarda firmalarin beklentileri, CV/mülakat önerileri ve yeni eğilimler/yeni firsatlar gibi konuları öncelik olarak belirledik. Daha sonra da bu konuları içeren iki saatlik bir workshop hazırladık.
27 Nisan 2001 tarihinde Türk Pirelli Lastikleri A.Ş. Gayrettepe’deki ofisinde Marmara Üniversitesi İşletme/İşletme Enformatiği bölümlerinde okuyan 20 kişilik grubu ilk olarak konuk ettik.
Seminerler dizisini, yıl boyunca tekrarlamayı ve farklı üniversitelerden öğrencileri şirketimizde misafir etmeyi planlıyoruz. Önümüzdeki yıl ise,gelen tepkilere göre de bu projemizi geliştirmemiz veya farklı boyutlara ulaştırmamız da sözkonusu olacak. Amacımız, öğrencilerin daha okul yaşamında, geleceğe yönelik fikirlerinin olması ve ayaklarını yere daha sağlam basmaları için bir araç, bir yardım sağlamak. Umarım bu çabalarımızda da başarılı oluruz.
Pirelli’nin içinde MT veya benzer eğitim programlarınız var mı? Var ise içerikleri ve yapısı ile ilgili bilgi alabilir miyiz?
Firmamızda MT programı yer almamaktadır; fakat çalışanlarımız için Kariyer Geliştirme programlarımız var. Bu programlar İtalya head office ile ortaklaşa yürütülmektedir. Pirelli tüm insan kaynaklarını tek, geniş bir havuz içinde tek bir kaynak olarak ele alıyor. İtalya’da belli periyodlarda, yönetici seviyesinde yetiştirilecek olan kişiler, kariyer yaşamlarında 3 ayrı eğitimden geçiyorlar. Bu tip eğitimlerle kişinin mesleki tecrübesinin yanı sıra yönetimsel becerileri de geliştirilmeye çalışılıyor.
Çalışanlarınızın motivasyonlarını nasıl sağlıyorsunuz?
2 yılda bir kez uygulamaya çalıştığımız “Çalışan Memnuniyeti Anketi” ile çalışanın önceliklerini ve beklentilerini anlamaya çalışıyoruz. Bu sayede bu anketleri bir iletişim aracı olarak kullanıyoruz. Her yıl organize edilen iletişim toplantılarında ise, firma çalışanlarının şirket politikalarından, geleceğe yönelik vizyonundan haberdar olması hedeflenerek, bu vizyon çercevesinde kendi katkılarını yapmalarını bekliyoruz.
İşe alım politikalarınız nelerdir? İşe alımlarda Internet size ne gibi faydalar sağlıyor?
Şirketimizin işe alım sürecinde kullandığı en önemli kaynaklardan biri şu anda Kariyer.Net. Hem www.pirelli.com.tr sayfasını direkt Kariyer.Net’e bağlayarak, hem de Kariyer.Net’te açtığımız “Genel Başvuru” ilanımız aracılığı ile Kariyer.Net’i en önemli veri tabanımız haline getirmeyi başardık. Şu anda 25 .000’in üzerinde direkt şirketimize başvuran aday var. Adayların bu kadar yüksek sayıda başvuru yaparak gösterdikleri ilgi bize gurur veriyor. Onlara bize gösterdikleri bu güven için teşekkür etmek istiyorum. Bunun dışında ise hergün düzenli olarak posta ile aldığımız başvurular oluyor; bunları da veri tabanımıza kaydediyoruz ama genel olarak herkesi internet kanalına yönlendirmeyi arzuluyoruz. Tahmin edersiniz ki; bu kadar büyük sayıda başvuruyu posta yoluyla cevaplamak olağanüstü bir çaba gerektirir. Fakat internet yoluyla hem bize başvuranlara cevap vererek, onları hızla bilgilendirme şansına sahip oluyoruz; hem de büyük bir zaman tasarrufu sağlıyoruz.
Internetin, bilgiyi uzun süre saklama ve kısa sürede uygun adaylara ulaşma avantajlari da var. Fakat en önemli avantaji otomatik cevaplama. Bunu özellikle vurgulamak istiyorum; çünkü Türkiye’de işveren ve iş arayan olmak yurtdışındakinden çok farklı. Her pozisyon için binlerce kişi başvuruyor, kurumların bu başvuruları cevaplamak için mevcut kaynakları yetersiz kalabiliyor. Ancak elektronik ortamda bu iki tarafa da büyük avantajlar sağlıyor. Hem başvuran kişi bilgi almış oluyor, hem de firma otomatik olarak yapılan başvuruları cevaplayarak büyük bir zaman ve emek tasarrufu yapmış oluyor.
İşe alımda ise; belirli okul/bölümden mezun olması bizim için birinci öncelik değil; fakat mavi yakalılar da dahil olmak üzere çalışanımızın %95’inin üniversite mezunu olduğu bir ortamda, bizimle çalışacak kişinin yeniliklere ve öğrenmeye açık, değişime kolay adapte olabilecek, yaratıcılığı ön planda olacak yetkinliklere sahip olması gerekiyor. İşe alım aşamasında, genelde giriş ve orta düzey yönetici pozisyonlarını dışarıdan karşıladığımız halde; üst düzey yönetici pozisyonlarımızı şirket içi yatay-dikey haraketlilikler aracılığı ile doldurmaktayız.
Şu an içinde bulunduğumuz ekonomik krizde firmanız nasıl bir insan kaynakları politikası izlemektedir?
Kurumsallaşmış firmaların, planlarını ileriye yönelik ve her türlü olasılığı dikkate alarak yapmaları gerekir. İnsan Kaynakları politikamız gereği, optimum insan gücü ve yüksek verimlilik ile çalışmayı hedefleyen bir firmayız. Kriz dönemlerinde reaktif davranmayı doğru bulmuyoruz . Bizim aramızda benimsediğimiz bir benzetme var;” firmalar da insanlar gibi formlarına dikkat etmeliler”. Bu sebeple yeni iş gücü istihdam ederken hem ihtiyaçlarımızı iyi analiz ediyoruz; hem de mümkün olduğunca esnek, yeniliklere adapte olabilen kişileri tercih ediyoruz. Bu politika ile kriz dönemlerinde acı reçetelere başvurmak zorunda kalmıyoruz.