Vodafone’un Telsim’i satın almasıyla başlayan yeniden yapılanma süreci hızla devam ediyor. Değişimin en önemli liderlerinden biri de Vodafone İK Direktörü Hany Mahmoud. Dünya çapında birçok birleşme ve satın alma süreci yönetmiş olan Mahmoud, en etkili silahların iç iletişim ve ayrıntılı planlama olduğunu söylüyor. Telsim – Vodafone’un İK cephesinde büyük bir hareketlilik yaşanıyor. Yeni kurum kültürünün yerleştirilmesi için yapılan çalışmaları, değişim sürecini yönetmek için vaktinin büyük çoğunluğunu Türkiye’de geçiren Vodafone İK Direktörü Hany Mahmoud Türkiye’de iki öncelikli amaçları bulunduğu söylüyor: Organizasyonun çalışanlar gözünde güvenilirliğini artırmak ve Vodafone markasına ve şirkete bağlılığı artırmak. Mahmoud, “Telsim’in geçirdiği tüm kötü evrelere rağmen şirkette işinde çok iyi, çok yetenekli, şirketi geleceğe taşıyacak birçok çalışan bulunuyor. Onların sadakati ve sundukları bizi şaşırttı. Doğru kültür, doğru ortam ve doğru yönlendirmeyle çok büyük başarılar yakalayacağımıza inanıyorum” diyor. Vodafone’daki gelişmelerle igili İK Direktörü Hany Mahmoud ve İK Müdürü Suat Soylu ile görüştük.
“İlk işimiz, iç iletişim takımı kurmak oldu”
Şu an beş kişiden oluşan bu yeni takım, stratejimizi, vizyonumuzu ve hedeflerimizi şirkete yayacak. Önce şirketin 2000 çalışanıyla bir toplantı yaptık. Her iki haftada bir şirket içi bilgilendirici bir bülten yayınlamaya başladık. Ayrıca her Cuma günü yöneticilerin dışında 8 kişilik çalışan gruplarıyla CEO’muzun bir araya geldiği ve onların sorularını yanıtladığı toplantılar düzenliyoruz. Yedi ay içinde toplam 200 kişi katıldı. Başlangıçta bu tür şeylere alışık olmadıkları için bir çekingenlik vardı. Ama şimdi toplantılar son derece keyifli ve uzun oluyor. Bu da insanların artık Vodafone kültürüne uyum sağlayama başladıklarının bir göstergesi. Bu toplantılar çok önemli çünkü şirketin hedeflerini ve stratejisini en yetkili ağızdan dinleyen çalışanlar daha sonra bilgilerini gidip diğer arkadaşlarıyla paylaşıyor. Üzerinde durduğumuz diğer bir konuda intranet. Aslında halihazırda Telsim’in iyi bir sistemi var ama bunu Vodafone’un tüm dünyada kullandığı intranet sistemine entegre etmemiz gerekiyor. Birkaç ay içinde Türkiye’deki Vodafone çalışanları bu ağ üzerinden dünyadaki diğer Vodafone çalışanlarıyla bağlantıya geçebilecek, hatta AlHanya veya Polonya’daki açık pozisyonlar için başvuru yapabilecek. Diğer bir deyişle bizim için iç iletişim sadece Türkiye’deki çalışanları değil, tüm dünyadaki çalışanları birbirine bağlamak anlamına geliyor.
“Çalışanların tepkileri olumlu”
Geçtiğimiz ay, bir danışmanlık şirketi aracılığıyla bir çalışan memnuniyeti anketi düzenledik. Ankete katılım oldukça yüksek, yüzde 85 civarında. Henüz sonuçları almadık ama bu sonuçlar bizim ilerisi için oluşturacağımız aksiyon planında önceliklerimizi belirlerken çıkış noktası olacak. Üç çeşit tepki alıyoruz. Çalışanların çok büyük çoğunluğu, artık yepyeni bir şirkette çalıştıklarının ve bunun getirdiği yeni fırsatların farkında. Global Vodafone ailesinin bir üyesi olmaktan memnunlar. Bu yüzden de yaşanan değişimi destekliyor ve bizim yanımızda olduklarını belirtiyorlar. Diğer bir grupsa değişimin daha da hızlı olması gerektiğini düşünüyor, sonuçları görmek için sabırsızlanıyor. Sadece çok küçük bir azınlık, alışık oldukları düzenin dışına çıkmış olmaktan şikayetçi.
“Maaşlar, eğitim, iç iletişim ve binayla başladık”
İlk yönetime geldiğimizde çalışanlara genel şikayetlerini sorduğumuzda dört öncelik ortaya çıktı. İlki, maaşların piyasa şartlarının gerisinde kalmış olması, kincisi de son beş yıldır eğitim faaliyetlerine hiçbir yatırım yapılmamasıydı. Üçüncü olarak iç iletişimin yetersizliği göze çarpıyordu. Dördüncüsüyse binayla ilgili şikayetlerdi. Şu anki bina gerçekten de çalışanlarımızın rahat edebileceği bir ortam sunmaktan ve Vodafone’un imajını yansıtmaktan uzak. İlk olarak insanlara bu aldığımız sonuçları ve bu konuda neler yapacağımızı açıkladık. Önce bize inanmadılar. “Bunları daha önce de duyduk” havası hakimdi. Telsim çalışanları gerçekten de zor dönemler geçirmişler, hak vermemek elde değil. İlk olarak maaşları aşamalı olarak düzeltme yoluna gittik. Sonra hemen eğitim konusuna eğildik. Yöneticilere öncelik verdik, yavaş yavaş aşağı doğru genişletiyoruz. İletişim departmanıyla iletişim eksikliğini giderme çalışmalarımız sürüyor. Ve üç ay içinde de Maslak’taki yeni binamıza taşınıyoruz.
Binanın tasarım süreci de İK tarafından yönetiliyor çünkü Vodafone’da kurum kültürü oluşturulmasından da İK sorumlu. Kullanılan renklerden tutun mobilyalara, kullanılan teknolojik ekipmana kadar, insanla ilgili her şeyden biz sorumluyuz.
“Değişime direnç çok normal”
Mısırlı olduğum için Türk kültürünü çok iyi anlayabiliyorum. Bizde de hiyerarşi çok önemlidir. Bu yüzden yöneticilerin açık ofis sistemine geçmeleri, odalarını kaybetmeleri bile bir tehdit olarak algılanabiliyor. Ama değişime direnç göstermek sadece bizim kültürlerimize özgü bir şey değil. Dünyanın birçok yerinde çalıştım. Bu RoHanya’da da, Çikoslovakya’da da İnsanların düşünce biçimini birden değiştirmek için zamanı kullanmak, adım adım ilerlemek gerek.
“Değişim sürecinde üç şey çok önemli. Öncelikle planlama, sonra da şeffaflık ve iletişim. Eğer şeffaflık olmazsa insanlar değişim ajanlarına inanmaz, hiçbir iletişim gerçekleşmez.”
“Vodafone kültürü ”
Kurum kültürümüz üç temadan oluşuyor: Kırmızı, kaya gibi sağlam (rock solid)ve durmak bilmeyen (restless). Kırmızı, enerjiyi ve iyimserliği temsil ediyor. Biz çalışanlarımızın işe isteyerek, enerji dolu gelmelerini istiyoruz. Kırmızı aynı zamanda sevgi, sıcaklık ve tutkuyu temsil ediyor. Kaya gibi sağlam terimi, güvenilirliğin altını çiziyor. Sözlerimizi tutacağımızı belirtiyor. “Durmak bilmeyen” ise her zaman atılım içinde ve değişime açık olduğumuzu söylüyor. İnsanların Vodafone kültüründe belki alışması gereken en önemli değişiklik, açıklık ve şeffaflık. Biz çalışanlarımızla her türlü haberi paylaşırız. Haberler her zaman iyi olmayabilir ama bunu hep birlikte göğüslemek isteriz. İkincisi de nasıl biz sözümüzü tutuyorsak çalışanlarımızın da sözlerinde durmasını bekliyoruz.
Kurum kültürümüz üç temadan oluşuyor: Kırmızı, kaya gibi sağlam (rock solid)ve durmak bilmeyen (restless). Kırmızı, enerjiyi ve iyimserliği temsil ediyor. Biz çalışanlarımızın işe isteyerek, enerji dolu gelmelerini istiyoruz. Kırmızı aynı zamanda sevgi, sıcaklık ve tutkuyu temsil ediyor. Kaya gibi sağlam terimi, güvenilirliğin altını çiziyor. Sözlerimizi tutacağımızı belirtiyor. “Durmak bilmeyen” ise her zaman atılım içinde ve değişime açık olduğumuzu söylüyor. İnsanların Vodafone kültüründe belki alışması gereken en önemli değişiklik, açıklık ve şeffaflık. Biz çalışanlarımızla her türlü haberi paylaşırız. Haberler her zaman iyi olmayabilir ama bunu hep birlikte göğüslemek isteriz. İkincisi de nasıl biz sözümüzü tutuyorsak çalışanlarımızın da sözlerinde durmasını bekliyoruz.
“Kariyer.net’i tebrik ederim”
Dünyanın birçok ülkesinde çalıştım ama bu kadar popüler bir İnsan Kaynakları sitesi görmedim. İnsanların hayatının adeta gerekliliği haline gelmiş: Üniversiteye gir, mezun ol, Kariyer.net’te özgeçmiş oluştur…. İşgücü pazarında edindiği bu özel yer için Kariyer.net’i tebrik ederim. Türk işgücü pazarıyla ilgili gözlemlerim de; Türkler’in çok çalışkan ve sadık olduğu yönünde. Bu gerçekten çok nadir bulunan bir özellik. Ancak İngilizce seviyesi genelde düşük. Türkler bu engeli de eğitimle aştığında çok büyük başarılara imza atacakları kesin.