İnsan Kaynakları işletmenin stratejik ortağı olmalı mı?

İK platformlarında, kongre, panel veya seminerlerde, tüm oturumlar arası sohbetlerde ve İK alanındaki yazılı kaynaklarda bir süreden beri sürekli bu gündem önümüze çıkıyor. İK stratejik ortak olmalı mı? Bu gerçekleşmesi mümkün bir yaklaşım mı? Olası ve sağlıklı bir beklenti mi?

İK’nın stratejik ortaklığı meselesine ve yukarıdaki soruların cevaplarına eğilmeden önce konunun niçin bu denli öne çıkan bir özellik kazandığına bakmak gerekiyor. Çünkü bu ihtiyaç nasıl ortaya çıktı demekten öte, niçin bu konu bu kadar çok gündem oluşturuyor ve konuşuluyor demek farklı cevaplarla buluşmamızı sağlar.

Bununla beraber; “Nasıl?” işin nicelik tarafını irdelerken, “Niçin?” sorusu daha ileri bir tespite, yani işin nitelik boyutuna işaret eder. Dolayısıyla biz de “İnsan Kaynakları yönetimi işletmenin niçin stratejik ortağı olmalı?” sorusunu sorarak konuyu anlamaya çalışmalıyız.

Bu soruyu ve soruya karşılık gelecek cevapları tespit edebilmek bakımından da öncelikle şu hususları ayrı ayrı değerlendirmemiz gerekiyor:

Günümüz koşullarında reaktif bir İnsan Kaynakları yönetimi anlayışı, işlerin istenilen seviyede gerçekleşmesini sağlayabilir mi?

İnsan Kaynakları yönetimi tüm bileşenleriyle beraber değerlendirildiğinde kuşkusuz önemli bir disiplin. Ancak bu disiplinin elbette bazı paradigmaları var ve değişen faktörlerin tesiriyle olmaya da devam edecek. Yine İnsan Kaynakları yönetimi teknik, idari ve beşeri boyutlarıyla ele alınması gereken bir bütünlük gerektiriyor.

Öncelikle yazılarımda hep vurgulamaya çalıştığım bir değerlendirmem var: İnsan Kaynakları yönetiminin ilk parametresi olan “İşe alım” fonksiyonunu, İK için gömleğin ilk düğmesi metaforuyla değerlendirip, İK’nın ilk önemli adımı İşe Alım diyorum.

Binanın temelinin inşasında bu işin mimarı durumundaki İK yeterince etkili şekilde sürece hakim olmazsa; hem fonksiyonel olarak yeterince aktif olamaz, hem de ilk temelin inşası ne yazık ki zayıf kalır.

İnsan Kaynakları yönetimi; işletmede gerçek anlamda var olmak adına süreçlerde atak olmalı, yeterli inisiyatifi mutlaka almalı. İnsan Kaynakları yönetimi: gerçekleşmeyi kayıt altına alan değil, bizzat İnsan Kaynakları yönetimi süreçlerini tasarlayıp planlayan ve sistemsel olarak uygulayan bir birim olmalı, özetle proaktif olmalı.

Proaktif İnsan Kaynakları yönetimi, bir işletmede kolay tesis edilebilir mi?

Diyelim ki bu başlık işletmede bir proje olsun. Bu durumda tüm projelerde geçerli olan bir durum burada da öne çıkacak. Bu durum nedir diyecek olursak, hiç kuşkusuz; “Bu işin mihenk taşı, liderlik yani üst yönetimin bu işe inanması ve gerçekleşmesi için gönülden destek vermesi’’ diyebiliriz.

İşletme kurumsallaşmak ve yeniden yapılanmak istiyor mu?

Organizasyonel yönetim ve liderlik konusunda bugün bir diğer önemli başlık ise; yönetim ve değerleri öne çıkaran, referans ve çıkış noktası yapan, aynı zamanda yenilikçi ve değişime açık bir kurumsal iklimin oluşturulabilmesi.

Diğer taraftan organizasyonlarda yol haritası durumunda olan stratejik plan ne denli iyi metotlarla yazılmış ve etkili yöntemlerle tasarlanmış olursa olsun, anahtar nokta işin uygulamaya taşınması olarak karşımıza çıkıyor.

Bu anlamda sonuca tesir eden çok etkileşim var elbette. Bir o kadar da neden sonuç tarafı. Zaten stratejik liderlik de bu çoklu etkileşimin ve neden sonuç ilişkilerinin yönetilmesi değil mi? Stratejimizin iyi metotlarla oluşturulması ve kurgulanması ne yazık ki tek başına yeterli değil. Bu, işin sadece bir tarafını oluşturuyor.

Buradan itibaren stratejimizin başarıyla uygulanabilmesi için ilk önce güçlendirilmiş insan kaynağına ihtiyacımız var. Bu güçlendirmeyi; etkili liderlik, eğitim ve gelişim, paylaşım, güçlü iletişim, motivasyon gibi unsurlarla sürekli aktif tutmak suretiyle; öncelikle organizasyonumuzun bütünüyle ve sürekli şekilde çevresel uyumunu sağlayabilmemiz gerekiyor.

Böylelikle işletmemizin stratejik hedeflere doğru hareket etmesini sağlayıp, ulaştığımız çıkarımlardan elde edeceğimiz öngörülerle de beslenerek yolculuğumuzu sürdürüp misyonumuzu gerçekleştirebiliriz.

İşletmede İnsan Kaynakları yönetimi stratejik ortak olma amacını yalnızca istemekle gerçekleştirebilir mi?

Bir işe niyet edip bir yolculuğa çıkıldığında, öncelikle bir amacınız olmalı. Dahası bu amaçla bağlantılı bir varış noktası; yani bir hedef belirlenmeli. En önemlisi ise, bu amaçla hedef uyumlu olmalı ve gerçekçi bağlar içermeli.

Tohum ne ise toprak onu verir. Dolayısıyla her proje için öncelikle bu temelde sağlam bir niyet gerekiyor. Sonrasında bilinçli olarak azimle, kararlılıkla, ilgiyle, sevgiyle yürütülecek bir çaba şart.

İnsan Kaynakları profesyonellerinin; stratejik planlamanın yalnızca uygulamasında değil, planlamasının da içinde yer almaları, yani deyim yerindeyse oyunu iyi oynamaktan öte, oyun kurucu olmaları için hangi yetkinliklere sahip olmaları gerekiyor?

İnsan Kaynakları yönetimi günümüz koşullarında öncelikle bilgi yönetimi okuryazarı olmalı. İşletmenin üretim, satış, muhasebe ve finans gibi tüm alanlarına da kapsam ve işleyiş olarak uzak bulunmamalı.

Öte yandan gerçek işlevi, İK kararlarını uygulamak değil; işletmeye doğru yetenekleri doğru zamanda kazandırmak, bu yeteneklerin gerçek potansiyellerini sergileyebilecekleri kurumsal kültürü destekleyen bir iklim sağlamak, bu suretle işletmenin sürdürülebilir rekabet avantajına sahip olacağı bir yapı kurmaktır.

İşletme bir bütün olarak değişim yönetimini ne kadar önemsiyor ve bu kapsamda bir yol haritası var mı?

Yönetimin temel fonksiyonları; planlama, organizasyon kurma, yönetme-yönlendirme, koordinasyon ve kontroldür. Bununla beraber günümüz koşullarında işletmelerin en önemli ihtiyacı hiç kuşkusuz değişimi yönetebilmektir. Dolayısıyla işletmelerin içinde bulundukları sektör koşullarını iyi takip edebilmeleri önemli bir avantaj olarak karşımıza çıkıyor. Kurumlar bu şekilde amaçlarına doğru yol alıp ilerleyebilmek için için çevrelerinde meydana gelen hızlı değişimlere karşı etkili kararlar almalı ve bu kararları hızlıca uygulayabilmeli.

İşletmenin misyon ve vizyon anlayışına dönük çalışmaları ne ölçüde samimiyet taşıyor?

İşletmelerde misyon ve vizyon kavramları ne yazık ki çoğunlukla sembolik olmaktan öteye gidemiyor. Bununla beraber bu kavramları kullanmayan bir kuruluş veya işletme de yok desek yeridir. Bunun nedeni ise malum. Bu kavramlar biraz iddialı bir algı sağlıyor.

İşletmenin amacı ve hedefleriyle çalışanların ihtiyaç ve beklentilerini örtüştürebilme yolunda, yönetimin karar mekanizması içinde yer alarak İK katılımının sağlandığı bir İnsan Kaynakları stratejisini bünyesine kazandırması çok önemli.

Bunun için;

“İşe alım uygulamalarında en gelişmiş sistemleri kullanarak adayın yetkinlikleri içinde tutumunun yüksek etkiye sahip olacağı anlayışı ön planda tutup, benimsediği değerleri öne çıkaracak bir işe alım yaklaşımı kurgulayıp uygulamak.
Adayın sahip olduğu nicel ve nitel özelikleri test etmeye çalışırken, adayın insan olarak çok değerli olduğunun bilincinde olmak.
İşe alımı destekleyici staj veya uygulamalı tanıma süresi için adaya fırsat tanıyan bir işe alım yaklaşımı geliştirmek.
İç ve dış paydaşlarla sürekli işbirliği ilkesini yerleştirmek ve bu kapsamda uygulamaları titizlikle takip etmek.
Yeteneklerin kazanılmasıyla beraber, yeteneğin işletmede tutulmasına yönelik işletme politikası uygulamak.
Kariyer ve eğitim yönetimi birimlerinin o işletmede sürekli gelişimin anahtarı olduğunu göz önünde tutmak.
Aidiyet ve kurum kültürü kazandırmak için seçilecek faaliyetlerin planlı ve etkili şekilde yürütülmesine özen göstermek.
Objektif kriterlerle donatılmış bir performans izleme ve değerlendirme sistemine sahip olmak.
Motivatör liderlik ve yönetim anlayışına uygun güdüleme ve yönderlik sağlamak.
Sektöründe İnsan Kaynakları uygulamalarının öncülüğünü yapmış ve bu örnek uygulamaları geliştirerek sürdürebilen bir işletme olabilmek.” İlkelerine uyulmalı.

Bu tanımlamaya uygun bir vizyonu gerçekleştirecek eylem ve faaliyetler bakımından ise;

İnsan Kaynakları birimini güçlü bir alt yapıyla (işe alım personeli, işe alım uzmanı, insan kaynakları yöneticisi, insan kaynakları direktörü vb. İK yapılanmasıyla) oluşturup; iş analizi, işe alım, oryantasyon, insan odaklı bir kariyer yönetimi, yetenek yönetimi, sosyal medya takibi, kurum kültürü, aidiyet, işletme marka değeri ve motivasyon için ayrı ayrı bütçeler ayırarak bu konularda öncü bir kuruluş olmaya yönelik bir işletme yönetimi politikasını benimsemek. Uygulama ve sürdürülebilirlik için gerekli çalışmaları kararlılıkla ve özenle yapmak.

İşletme yönetimi sürdürülebilirlik konusuna yeterince odaklanabiliyor mu?

İşletmeler için başarı nedir? Elbette Stratejik amaçlarına ve hedeflerine ulaşmak. “Başarı, yönetim merdivenlerinin tırmanılması ise, merdivenin doğru duvara dayalı olup olmadığını liderlik belirler” demiş Stephen Covey. Sürdürülebilirlik tarafı işin gerçekten başarılı olup olmadığını tayin ediyor.

İşletme yönetimi eğitim ve gelişime yeterince ilgili mi?

Eğitim ve gelişimin önemi ve gerekliliğine hiç kuşku yok. Hele de iş yaşamının paylaşılması söz konusu olduğunda; bireysel öğrenme ve gelişim yönelimleri yanında takım halinde gerçekleşecek bir öğrenme kültürüne de sahip olmak gerekiyor.

Grup halinde öğrenmenin faydaları nelerdir?

Yeni fikirlerin ortaya çıkması
Sinerji
Faaliyetlerde etkililiğin maksimize edilebilmesi
Katılımcı yönetim anlayışı
Ortak aklın benimsenmesi
Takım ruhunun yerleşmesi
Bilgi, beceri ve deneyimin etkin korelasyonu
Üstün nitel vasıfların entegrasyonu
Momentum gücün yakalanabilmesi
Üstün yönetim stratejilerine sahip olmak

Netice itibariyle işletmenin eğitim ve gelişim okuryazarlığı; faaliyet alanında rakipleri arasındaki konumunu güçlendirme açısından olsun, faaliyetlerinde başarısı ve bu başarılarının sürdürülebilirliği bakımından olsun kuşkusuz kendisine çok büyük avantaj sağlayacaktır.

İşletmenin insan kaynağı konusundaki yeterlilik seviyesi nasıl?

İK uygulamalarının tüm bileşenleriyle uygulanan ve sürdürülen bir İnsan Kaynakları politikası her kurum ve kuruluşun artık en elzem ihtiyacı olarak değerlendirilmelidir. Bu nedenle; tüm metodolojileri tasarlayıp bu yazılımları kodlayarak plana, programa ve sisteme dönüştürecek olan yegane değer kuşkusuz insan kaynağıdır.

Diğer taraftan; etkili iletişim, ilişki yönetimi ve iş birliği konularında farkındalığı bulunan, yenilik ve değişime yatkın, sürekli öğrenme ve gelişime açık, temel, teknik ve yönetsel yetkinliği gelişmiş, insana dokunmanın sorumluluğunu hisseden, her adımında insan doğasını göz ardı etmeyip en vazgeçilmez paradigma edinmiş İnsan Kaynakları departmanları, organizasyonların başarılı olmalarının en önemli etkenleri arasında yer alır.

İnsan Kaynakları yönetimi işletmelerde bu sistematikle örülmüş ve desteklenmişse, aynı zamanda yönetimin en nitelikli fonksiyonu olma özelliğini temsil edecek, tüm yönetim toplantılarının görüşlerine başvurulan değişmez katılımcısı olacak, alınacak kararlarda da etkin rol almayı kendiliğinden sağlayacaktır.

Dolayısıyla bu dönüşüm sayesinde, İnsan Kaynakları yönetimi işletmelerde doğal stratejik ortak olacak, işletme ise bu güçlü özelliğiyle hedeflerini üstün bir performansla yürütecek ve başarılı olacaktır.