106 ülkede 3 bin 300’den fazla iş ve İK liderinin katılımıyla yapılan Deloitte’un 2015 İnsan Kaynakları Trendleri Araştırması, Y kuşağının iş gücüne katılması, dijitalleşme ve teknolojinin artan bir şekilde hayatımıza girmesiyle değişen dünyada, İnsan Kaynakları yönetimi ve uygulamaları konusunda firmaları etkileyen trendleri ve bu trendler karşısında firmaların hazırlık seviyelerini ortaya koyuyor.
Deloitte’un 2015 İnsan Kaynakları Trendleri Araştırması, bugüne kadar ikincil öneme sahip olduğu düşünülen çalışan bağlılığı, liderlik, eğitim ve gelişim gibi unsurların çalışanlar nezdinde artık çok büyük bir önem taşıdığını ve bu üç konunun en önemli 10 trend arasında ilk üçü paylaştığını ortaya koyuyor. Önemli İK trendleri geçen yıla göre çok farklılık göstermese de, firmalar bu trendlerin ve öneminin farkında ancak kendilerini hala hazır hissetmiyor.
İnsan Kaynakları yönetiminde dönüşüm şart
Araştırmaya katılanların sadece yüzde 5’i kurumlarının İK yönetiminin mükemmel seviyede iş çıkardığı inancında ve sadece yüzde 22’si İK birimlerinin değişen iş dünyasına ve İK trendlerine ayak uydurabildiğine inanıyor. Günümüzde hızla değişen iş dünyasına uyum sağlamak için İnsan Kaynaklarının daha çevik ve esnek olması, operasyonları iyi bilmesi, teknolojiyi ve veriyi kullanarak veriye dayalı kararlar alan bir fonksiyon haline dönüşmesi ve her seviyede liderlere katma değer sunacak birer danışman rolüne bürünmesi gerektiği belirtiliyor.
İK yatırımlarının etkisi sınırlı
İK yatırımları ağırlıklı olarak İK teknolojisi alanına yapılıyor. Teknoloji alanına yapılan yatırımlar önemli olsa da teknoloji sadece bir araç. Önemli olan çalışanın odakta olduğu bakış açısına uygun bir şekilde iş yapış şeklini değiştirmek, buna göre süreçleri yeniden yapılandırmak ve bu doğrultuda teknolojiyi tasarlamak ve uygulamak. Tüm bunlar yapılmadan gerçekleştirilen İK teknolojisi yatırımları beklenilen etkiyi yaratmıyor.
Rapordaki en önemli bulgular ise şu şekilde:
Liderlik: Araştırma kapsamında görüşülen İK liderlerinin ve yöneticilerin yüzde 86’sı (her 10 kişiden 9’u) liderlik konusunun en önemli ve zorlu gündem maddelerinden olduğunu belirterek lider yetiştirme konusunu en önemli ikinci trend olarak belirliyor. Liderlik konusuna yatırım yapılmasına rağmen yetkinlik açığı geçen yıla oranla artıyor.
Eğitim ve gelişim: Firmalar yetkinlik eksikliğini iş stratejilerini hayata geçirmeleri önünde en önemli engel olarak görüyor. Eğitim ve gelişim en önemli üçüncü konu olarak ortaya çıkarken, konunun İK yöneticileri için önemi geçen yıla oranla yüzde 21 artmış durumda. Ancak yöneticilerin sadece yüzde 28’i öğrenme ve gelişim alanında firmalarını hazır ya da çok hazır olarak görüyor. Çalışanlar kişiselleştirilmiş ve dijital bir eğitim deneyimi istiyor. Firmalar da eğitim ve gelişim konularında yeni yaklaşımlar (kitlesel açık çevrimiçi ders, dijital, video, bulut tabanlı, vb.) keşfetmeye çalışıyorlar.
Çalışan bağlılığı: 2015’in en önemli İK konusu olarak ortaya çıkıyor. Geçen yıla kıyasla iki kat katılımcı konuyu çok önemli olarak nitelendiriyor. Kurumlar, bağlılık yaratma ve yetenekleri elde tutma konularında kriz niteliğinde sorunlar yaşadıklarından çalışan bağlılığını artıracak önemli girişimleri artık gündemlerine almış durumdalar. Esneklik, kişisel gelişim ve eğitim, inisiyatif kullanabilmek, dijitalleşme, mobilite, yenilikçilik ve hızın yanı sıra çalışanları yaşam boyu iş arkadaşı olarak görmek ve mentorluk ilişkisi geliştirmek çalışanların kuruma bağlılığını uzun soluklu hale getirmede önem taşıyor.
Talep üzerine iş gücü: Firmalar iş gücünü çok yönlü ve sofistike bir yaklaşım ile ele alıyor ve iş gücü ihtiyacı konusuna saat ücretli, maaşlı ve müteahhit (sözleşmeli) çalışma şartları gibi her türden farklılık ve ihtiyaçları talebe göre değerlendirecek şekilde yaklaşıyorlar.
Performans yönetimi: Kurumlar geleneksel derecelendirmeye dayalı performans yönetimi yerine sürekli gelişim ve geri bildirime dayalı yenilikçi performans ölçümü yöntemlerine başvuruyorlar. Firmaların yüzde 89’u performans sistemlerini yakın geçmişte değiştirmiş ya da önümüzdeki 18 ayda değiştirmeyi planlıyor. Yöneticilerin de bu yeni performans yönetimi çerçevesinde kendilerini geliştirmeleri, değerlendiren ve puan veren rolünden koç ve mentorlara dönüşmeleri gerekiyor.
İK analitiği: Katılımcıların yüzde 75’i bu alanı önemli olarak değerlendirirken sadece yüzde 8’i kendilerinin bu alanda güçlü olduğunu belirtiyor. Öncü organizasyonlar iş gücü analitiğini kullanarak çalışanları nelerin motive ettiğini, nelerin şirkette daha uzun seneler kalmaya ya da ayrılmaya yönelttiğini, hangi deneyimlerin ve geçmiş tecrübelerin en başarılı liderleri yetiştirdiği gibi bilgileri anlamalarına yardımcı olacak iç görüleri sağlıyor.
Çalışan verileri her yerde: İşgücü analitiği sadece firma içinde toplanan verilerden beslenmiyor. Çalışan verileri sosyal medyanın yaygınlaşması ile artık her yerde ve bu veriler çalışanlar hakkında çok daha fazla bilgi sağlıyor.
Çalışma ortamının sadeleştirilmesi: Aşırı bilgi yüklemesinin yanı sıra giderek karmaşık hale gelen organizasyon ve sistemlere karşılık kuruluşlar çalışma ortamı ve uygulamalarını basitleştiriyor.
İşgücünün hayatını kolaylaştıran teknolojiler: Yeni teknolojilerin iş yerine entegre edilmesi üretkenliği, iş güvenliğini artırıyor ve kurumları iş yapılarını ve çalışanların yetkinliklerini yeniden düşünmeye zorluyor.
Daha ulvi bir amaç aranıyor
Deloitte Türkiye Stratejik Planlama, İş Geliştirme ve Pazarlama Ortağı Uğur Süel rapor sonuçlarını şu sözlerle değerlendiriyor: “Yetenek ve iş gücü talebindeki artış, yetkin insan kaynağı açığının büyümesi, güç dengesini 
işverenden çalışana doğru değiştirmiş durumda. Bu sebeple de, günümüzde artık kurumların çalışanlarını sadece çalışan olarak görmemeleri, onları müşteri gibi ele almaları gerekiyor. Nasıl ki kurumların uzun vadeli müşteri ilişkisine ihtiyaçları varsa, çalışanları ile de uzun soluklu ilişkiler geliştirmeleri önem taşıyor. Çünkü çalışanlar artık daha mobil, çalıştıkları işte daha ulvi bir amaç arıyorlar, kişisel gelişim ve sürekli eğitim, yenilikçilik, hız, esnek çalışma, iş – özel hayat dengesi beklentisindeler. Bu da çalışanların kurumlara bağlılıklarının artırılmasını zorlaştırıyor. Bu zorluğu aşabilmek için bakış açısının değişmesi gerekiyor. Kurumlar, insanlardaki güçlü yönleri gören, çalışanlara ilham vererek en iyi performansı göstermelerini sağlayan liderleri yetiştirecek yapıyı kurmalılar. Bu da ancak insanları yaşam boyu iş arkadaşı olarak görmek ve onları hem kişisel hem profesyonel olarak geliştirecek mentorluk yapısını benimsemekle mümkün.”
