Bir organizasyonda çalışanlar hakkında karar verebilmek için artık sadece gözlemlere, sezgilere değil veri ve analize de ihtiyaç duyuluyor. Peki, insana dair elde edilen verilerin en doğru şekilde anlamlandırılması için neler yapılabilir? İşte, size 7 öneri!
Türkçeye İnsan Analitiği olarak çevrilen People Analytics, organizasyon içerisindeki insan kaynağına dair tüm verileri toplayarak insan kaynakları ve organizasyon yönetimindeki süreçleri iyileştirmeyi ve daha iyi bir bakış açısı sağlamayı amaçlar. Her şeyden önce çalışma şeklini iyileştirmeye yönelik kararlar almak için kullanılabilecek veriler bütünüdür. İK departmanlarının yetenek ve iş gücü süreçleri hakkında kararlar almak için veriye dayalı öngörüler geliştirmesini ve bunların organizasyonun performansını iyileştirmesini sağlar.
Çalışan bağlılığını geliştirmeyi amaçlayan İnsan Analitiği, çalışanların gelişimiyle birlikte daha stratejik bir konuma geliyor. Organizasyon içerisinde var olan sorunların anlaşılması ve çözülmesi, gelecekte ortaya çıkabilecek muhtemelen sorunlara yönelik planlamalar yapılmasına yardımcı olur. Çalışanlarınızın nelerden hoşlandığını, onları neyin motive ettiğini, ihtiyaçlarının neler olduğunu bildiğinizde çalışan bağlılığını daha çok güçlendirebilirsiniz.
İnsan analitiği organizasyonunuza nasıl yardımcı olur?
İnsan Analitiği organizasyonunuz içerisinden elde ettiğiniz veriler ışığında birçok konuda eksiklikleri, sıkıntıları görmenize ve iyileştirmeler yapmanıza yardımcı olur. Aşağıda ele alınan konular İnsan Analitiği’nin yalnızca İK tarafında değil diğer tüm departmanlarda da kullanılabileceği ve önemli etkiler yaratabileceğini açıklıyor. Kurumsal iş stratejisini ölçmek (ekipleri, satış artışı, iş gücü verimliliği ve operasyonel modeller gibi temel iş problemlerinde) ve detaylı düzenlemeler gerçekleştirmek konusunda bir iş aracı olarak kullanılabilir.
Çalışan bağlılığını arttırmak
Önceliğimiz her zaman çalışanları elde tutmak olmalı. Çalışan bağlılığını arttırmak, çalışan devrini azaltmak, insan analitiğinin en etkili uygulamalarından biridir. Kuruluşlar, belirli bir role veya çalışan grubuna odaklanarak bu konuda daha bilinçli kararlar verebilir.
Adil ücretlendirme
Organizasyon içerisindeki ücret politikasının analiz edilmesiyle herkes için adil ücrete ulaşmak mümkün. Şirketlerde uygun ve adil maaş oranlarını belirleyebilmek için çalışanların eğitimleri, becerileri, kıdemleri vb. veriler kullanılabilir. Bu da işe alım tarafında aday niteliklerinin daha kolay ve doğru şekilde ölçülebilmesine ve daha iyi kararlar alınabilmesine yardımcı olur. İşe alım tarafı da bu şekilde güçlendirilebilir.
İşe alım süreci
İşe alım süreçleri, organizasyonların değerli çalışanları en iyi şekilde ölçebilecek nitelikleri belirlemesine yardımcı olan yetenek edinme analitiği ile iyileştirilebilir. Kuruluşlar ayrıca en iyi adaylara nasıl ve ne şekilde ulaşacaklarına ve işe alım faaliyetlerinde harcama yatırımlarını nasıl optimize edeceklerine daha doğru şekilde karar verebilirler. Elde edilen veriler, işe alım tarafında değerli bir adayı değerlendirmek ve saptamak için harcadıkları zamanı analiz etmelerine ve işe alım sürecini iyileştirmelerine yardımcı olur.
Öğrenme ve gelişim
İnsan analitiği, kuruluşların öğrenme ve gelişim modellerini optimize etmelerine yardımcı olabilir. Öğrenme analitiğine ilişkin veriler, eğitimin iş sonuçları üzerindeki etkisini birbirine bağlar ve gösterir. Bu durum, şirketlerin doğru soruları sorarak zamandan tasarruf etmelerini sağlar.
Çeşitliliğin getirdiği problemler
Çeşitlilik, cinsiyet dağılımdaki denge, farklı yaş gruplarının bir arada çalışması ve etkileşimde olması, iş beklentilerini ve kurumsal başarıyı arttırır. Bu bağlamda analitik yöntemle, şirketteki çeşitliliğin durumu ve işleyişi analiz edilebilir ve çalışan yaşam döngüsü açıklanabilir. Ayrıca ön yargılar kontrol edilebilir, çatışma alanlarını belirleyerek sorunlar çözülebilir.
İş gücü planlaması
Çalışılan şirketlerde elde edilen veriler, iş gücünün mevcut durumunu anlamak için ve iş gücü eğilimlerini analiz etmek için kullanılabilir.
Maliyet düşürme
Şirketlerin maliyet düşürme ve geliri arttırmaya yönelik çalışmaları için veri sağlanabilir. Şirketler bu stratejiyi tekrarlayarak önemli miktarda gelir elde edebilirler.
Verimliliği arttırma
Organizasyonlar, İnsan Analitiği’ni kullanarak her departmanda üretkenliği ve verimliliği arttırabilirler. Bu, üretkenlik endeksi olarak adlandırılan şirket faaliyetleri ve projeleri üzerinde çalışmaya başlarken, hedef zamanları belirlemekle mümkündür. Herhangi bir işle ilgili süreç optimizasyonu için tahmin modelleri oluşturmada mevcut verilerden yararlanabilirsiniz.
7 adımla insan analitiğine başlayın
“İş Analitiği nedir ve hangi alanlarda işimize yarar?” kısımlarını tamamladık ve artık analiz yapmaya hazırız. Öncelikle hangi iş problemini çözmeye çalıştığınızı anlamanız gerek.
1- Problemi belirleyin
İlk önce çalışma yapacağınız problemi belirleyin. Çalışan bağlılığı, turnover, işe alım maliyetlerindeki artış, çalışan memnuniyeti vb. Belki de genel olarak şirketin durumunu incelemek ve problemli olan kısımları görerek erkenden önlem almak istiyorsunuz. Genel bir araştırma yapıyorsanız tüm departmanlarla iletişimde olmanız gerektiğini unutmayın.
Genel araştırma için elinizdeki mevcut verilerle başlayın ve sorularla ilerleyin. Şu an içerisinde bulunduğunuz durumu inceleyin. Elinizdeki verileri daha kolay analiz edebilmek ve değerlendirmek için onları görselleştirin ve analize başlayın.
Problemler organizasyonun büyüklüğüne bağlı olarak yöneticiler, ekip liderleri ve diğer paydaşlarla yapılan görüşmelerle belirlenebilir. Yöneticilere ve ekip liderlerine nelerle mücadele ettiklerini sorun. Neyi iyileştirmek istiyorlar ve beklentileri neler? Bazı durumlarda net yanıtlar alamayabilirsiniz ve sorular üzerinden ilerleyerek daha derinlere inmeniz gerekebilir.
2 – Verileri elde edeceğiniz yöntemleri/yerleri belirleyin
Hangi verilere ihtiyacınız olduğunu ve bunlara nasıl ulaşabileceğinize karar verin. Verileri aşağıdaki yöntemlerle elde edebilirsiniz:
- Çalışanların demografik verileri
- Pozisyon, kıdem, tazminat, görev süresi, son terfiden bu yana geçen süre, öğrenme ve gelişim fırsatları vb. ile ilgili veriler
- Çalışan memnuniyeti anketleri
- Bire bir görüşmelerden ve çıkış mülakatlarından elde edilen geri bildirimler
- Yöneticilerden alınan veriler
3 – Verileri düzenleyin ve temizleyin
Veri toplanacak yöntemleri ve yerleri belirledikten sonra elde ettiğiniz verileri tek bir yerde toplayabilir ve düzenleyebilirsiniz. Böylelikle analiz için veri tabanı oluşturmaya başlayacaksınız. Verileri elektronik bir tabloda düzenleyebilir ya da daha uzman insan analizi araçlarından yararlanabilirsiniz. Verilerin sadece rakamlardan ibaret olmadığını unutmayın. Verileri bir araya getirirken çalışanlar ve yöneticilerle yaptığınız yüz yüze görüşmeler ya da anonim anketlerden gelen yazılı yorumları da sürece dahil edin.
Bir sonraki adım veri temizliğidir. Bu aşamada, probleme göre verileri sıralamanız ve ilgili olmayan ya da düşük kalitedeki verileri kaldırmanız gerekir.
4 – Analiz edin
Daha anlaşılır analiz için analiz kısmını küçük parçalara bölün. Ulaşmak istediğiniz hedefe ve cevaplamak istediğiniz soruya odaklanın. Yalnızca problemle gerçekten ilgili olan verileri analiz edin.
-
Betimsel analiz
Betimsel analiz “Ne oldu?” sorusuna cevap verir. Geçmiş olaylar hakkında rapor veren ve araştırmanın ilk seviyesi olarak hizmet eden geriye dönük bir analizdir. Aşağıdaki gibi ham insan kaynakları ölçümlerinin bir sentezini gösterir:
- Ocak ayında X departmanından kaç kişi ayrıldı?
- Ayrılan kişiler hangi pozisyondaydılar?
- Hangi yaş gruplarındaydılar?
- Ne kadar maaş alıyorlardı?
- Yöneticileri kimdi?
- Hangi öğrenme ve gelişim fırsatlarından yararlandılar?
- En son terfilerinin üzerinden ne kadar zaman geçti?
- Performans değerlendirme notları nasıldı?
Daha kapsamlı analiz yapabilmek için detaylara da ihtiyacınız olacaktır:
- Çalışanların ayrılma nedenleri nelerdir?
- Katılım ve memnuniyet düzeyleri ne kadar yüksekti?
- Firma hakkında ne gibi geri bildirimler verdiler?
- Yöneticilerini nasıl değerlendirdiler?
Bu sorular da yeterince ayrıntılı olmayabilir. Önemli olan daha fazla “Neden?” sorusu sorarak daha derine inebilmektir.
-
Teşhis edici analiz
Teşhis analiz, veriler arasındaki ilişkileri gösterir ve aşağıdaki gibi soruları yanıtlar:
- X takımındaki turnover sebebi nedir? Cinsiyet, yaş, pozisyon, ücret, son terfiden bu yana geçen süre veya yöneticinin değişmesi ile mi ilgili?
- Zaman çizelgesinde nasıl görünüyor? Çalışma şeklinizdeki değişikliklerle mi (uzaktan/hibrit) ilgili yoksa rakipleriniz tarafından yoğun işe alım faaliyetleri gibi faktörler mi var?
- Çıkış mülakatları ya da anketlerde ayrılan çalışanlar ne tür tepkiler verdiler ve memnuniyetsizliklerinin öncü göstergeleri var mıydı?
-
Tahmine dayalı analiz
Tahmine dayalı analiz, “Ne olacak?” sorusunu yanıtlamak için verileri kullanır ve gelecekteki muhtemel olaylar hakkında tahminlerde bulunur. Planlamalarda kullanılabilir ve aynı zamanda şirketinizden ayrılma ihtimali yüksek olan çalışanları tahmin etmeye yardımcı olabilir. Bu süreçte algoritmalar ve makine öğreniminden yararlanarak risk gruplarını belirleyebilirsiniz.
5 – Değerlendirme
Eyleme geçmeden önce analizleri değerlendirmeniz ve en alakalı olanları, gürültü yapanlardan ayırmanız gerekir. Değerlendirmeleriniz sırasında sürprizlerle karşılaşabilir ya da ek analize ihtiyaç duyabilirsiniz. Ayrıca değerlendirme kısmı, paydaşlara sunulmadan önce daha iyi yapılanma için gerekli olan bir süreçtir.
6 – Paydaşlara sunma
Elde ettiğiniz bulguları hangi paydaşlara sunacağınızı ve bunların organizasyon için neden önemli olduğuna karar vermelisiniz. Varsayımlardan çok somut gerçekler, kilit paydaşlarla veriye dayalı olan bir görüşme hem şirketiniz için önemlidir hem de İK’nın konumunu yükseltir. Burada insan kaynakları olarak sorunun temel nedenini ve nasıl çözebileceğinizi biliyor olmalısınız. Çözümünüzün işe yarayıp yaramadığını görmek için deney yapmadığınızı, direkt olarak çözüm amacıyla geldiğinizi paydaşlarınıza göstermelisiniz.
7 – Problemleri çözün
Her türlü somut veriyi paydaşlara sunduktan sonra harekete geçebilir ve bir müdahale stratejisi oluşturabilirsiniz. Ardından, bu stratejileri izlemek ve istenen sonuçları üretip üretmediklerini görmek de önemli. Çözüm adımları nasıl bir etkiye sahip? Değişiklikler görünüyor mu? Başarılı olmadığınız alanlar var mı? Ve tabii ki “Neden?” sorusunu her zaman sormalısınız.
İnsan analitiği için gereken araç: WeFocus
İnsan Analitiği sürecinde her şeyi siz yapmak zorunda değilsiniz. Veri toplama, temizleme ve entegrasyon, tüm dikkatinizi gerektiren zaman alıcı süreçler olabilir. En temel verileri elde edebilmek için WeFocus’un anonim anketlerinden yararlanabilirsiniz. WeFocus, şirketlerin çeşitli kurumsal dinamikler üzerinden çalışan verilerini toplamasını, bu verileri analiz etmesini ve görselleştirmesini sağlayan ve yapay zeka tarafından üretilen iyi tanımlanmış eylem planları oluşturmasına yardımcı olan bir çalışan bağlılığı platformudur. Çalışan bağlılığı, Turnover ve diğer bütün problemler için WeFocus çevrim içi anketlerini kullanabilirsiniz.
İnsan Analitiği sürecinde kendi sisteminizden elde edebileceğiniz veriler dışında çalışanlarınızın düşünceleri de dikkate almanız gerekenler arasında. Çalışan memnuniyeti, maaş ve diğer haklarla ilgili görüşler, yapılan işten memnuniyet, yöneticiler ve şirketlerle ilgili düşünceler her zaman yüz yüze görüşmelerde elde edilebilecek veriler değildir. WeFocus ile çalışanlarınızın tamamen anonim olarak yanıtlayabilecekleri anketler sayesinde, daha detaylı, somut veriler elde edebilirsiniz. WeFocus içgörüler ile çalışan verileriyle şirketinizi güçlendirir ve önceki anket sonuçlarınızı yapay zeka desteği ile kıyaslamanıza olanak tanır. İnsan Analitiği çalışmalarınız sonucunda belirleyeceğiniz stratejinizi en doğru şekilde oluşturabilirsiniz. WeFocus ile kuruluşunuzun insan kaynağını kullanma şeklini optimize edin. Verileri daha iyi kullanarak İK hedeflerinize daha etkili bir şekilde ulaşın.
Daha fazla bilgi için web sitesini ziyaret edebilirsiniz.