Şirketinizin genetik kodlarında neler var? Çalışanlarınızın katılımına, yeni fikirlerine, işi tutup ilerletmelerine açık bir kültürünüz mü var, yoksa tam tersi mi? Bu sorulara vereceğiniz cevaplar, çalışan bağlılık oranını arttırmaya ne kadar yakın olduğunuzu gösteriyor.
Birçok şirket çalışanlarının bağlı olmasına hazır olmayabilir. Bu da bağlılığın getireceği avantajlardan yararlanamama gibi bir sonuç doğurabilir. Eğer aşağıdaki listedeki durumlar sizin şirketinizde de geçerliyse, o zaman bağlı çalışanların sayısının artmasına hazır olmayabilirsiniz.
Vizyon ve stratejik kararlar tek bir kişinin vizyonu ve kararları ile sınırlıysa…
Şirketiniz bir girişim olarak yola çıkmış, bir başarı sağlamış ve büyümüşse ve hâlâ tek kurucunun “günlük kararları” ile işler yürütülüyorsa o zaman bağlı çalışanlar bu organizasyonda kendilerini gösteremeyebilirler. Bu yaklaşım işleri hızlandırabilir; fakat orta vadede sistem kurulması açısından işleri zorlaştırabilir. Böyle bir organizasyonda bağlılığı arttırdığımızda kurucu & karar vericinin bireysel yaklaşımına bağlı olarak çatışma çıkabilir.
Organizasyon hiyerarşik bir yapıya sahipse ve işler genelde “talimatlar” ile ilerliyorsa…
Organizasyon çok sayıda hiyerarşik katmana sahip olduğunda çalışanlar “alanlarını” göremez. İşler “talimatlar” ile ilerlediğinde, yaratıcılık yok olur ve işi sahiplenme azalır. Bu tür organizasyonda bağlılığı arttırırsak yine “otonomi” isteyen ve bunu değer olarak hayata geçirmek isteyen bağlı çalışanlar ile “sistemin” bu şekilde sürmesini isteyen tasarlayıcılar arasında çatışmalar olacaktır.
Yenilikler zor kabul ediliyor veya “eski köye yeni adet” sevilmiyorsa…
Organizasyonda yaratıcı fikirler mini toplantılarda ölüyorsa, “Bu işi zaten hep böyle yapıyoruz, ne gerek var kurulu düzeni bozmaya” diyen yaklaşım orta kademeyi ve iş sahibini ele geçirmişse, sürekli gelişen dünyada bu şirketin zor duruma düşeceğini öngörebiliriz. Bağlı çalışanlar tüm şirketi düşündükleri ve yaratıcı taraflarını değer olarak ortaya koymak istedikleri için bu durumlarda da çatışma olabilir.
Kilit noktadaki yöneticiler veya işveren için haklı olmak iş sonucundan daha önemli ise…
Bazen para veya iş sonucundan daha da öncelikli olmak üzere, iş sahibi “haklı” olmak ister… Haklı değilse bile “gücünü” kullanarak işin istediği gibi yapılması konusunda ısrarcı olur. Başkalarını dinlemez, “bildiğini” yapma konusunda insanların uzmanlıklarını da dinlememe eğilimi gösterir. Bu gibi durumlarda bağlı çalışanlar “talimatları yerine getiren bir asker” olmak istemeyecekleri için zorluklar çıkabilir.
Organizasyonda işler orta kademe yöneticilerin iş yapma biçimlerine terk edilmişse…
Bazı şirketlerde iş sahibi ve insan kaynakları profesyonellerinin haberi dahi olmadan işler orta kademe yöneticilerin “insafına” bırakılmış olabilir. Bu durumda “sert” bir yöneticilik bir marifet haline gelir ve çalışanlar “sessizleşir”… İş sahibi bazı orta kademe yöneticilerin yöntemleri ve iş yapma biçimlerini bilse mutlaka karşı çıkar, fakat genelde bu olmaz. Rakamlar geldikçe, sonuçlar izlenir ve ekiplerde neler olup bittiği bilinmez ve takip edilmez hale gelir. Bu tür durumlarda da bağlı çalışanlar orada pek barınamazlar…
Şirket ayrı ayrı iş yapan bölümlerin kaotik bir bütünü gibi görüntü veriyorsa, vizyon birlikteliği yoksa…
Şirkette herkes “kendi başına” iş yapıyorsa ve sanki farklı parçaların bir arada kaotik görüntü verdikleri bir akış varsa, yine önemli bir sorunumuz var demektir. Bağlı çalışan vizyonu bilmek ister ve buna göre kendini konumlar. Vizyon net değilse herkes elindeki işi yapacak, ama hep birlikte bir yöne ilerleme duygusu olmayacaktır.
Peki tüm bu listeyi neye dayanarak oluşturdum, bağlı çalışanların organizasyona nasıl bir etkisi olur, neler ister, nasıl davranırlar?
- Müdürlerini ve iş sahiplerini daha yüksek standartlara yönlendirirler,
- Kendilerini ve ekip arkadaşlarını daha iyi performanslara iterler,
- Tüm organizasyon ile ilgilenirler,
- Tutkularının iş sahibinde de olmasını beklerler.
Ne dersiniz, sizin şirketiniz daha bağlı çalışanlar için hazır mı?