Günümüzde geleceği göremeyen ve değişime uyum sağlayamayan organizasyonların risk altında olduğunu biliyoruz. “Örgütsel Miyopi” de denilen bu durum, nasıl ortaya çıkıyor, şirketler bu konuda hangi önlemleri alabilir vb. soruların cevabını Kariyer.net Eğitim Danışmanı Merve Noyan, İK Blog okurları için paylaştı.
Antik Yunan filozoflarından Heraklitos tarafından milattan önce söylenen bir söz evrenin değişmeyen kurallarından biri gibi geçerliliğini koruyor ve hatta günden güne daha da anlaşılır oluyor.
“Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir.”
Hızla değişen ve gelişen dünyada her canlı uyum sağlayabilmek adına, sürekli olarak kendini yenilemek ve değiştirmek zorunda. Çünkü uyum sağlayabilmek hayatta kalmayı mümkün kılıyor. Bu bakış açısıyla değişimin en üst seviyede yaşandığı günümüzde, canlı bir yapı olarak ele alınan şirketlerin de risk ve fırsatları görebilmesi, kısa ve uzun vadeli aksiyonlar alarak değişen ve gelişen koşullara uyum sağlaması, kendini sürekli yenilemesi ve gelecek yıllara hazırlanarak mevcudiyetini koruması gerekiyor. Özetle, ayakta kalabilmek için değişime ayak uydurmak gerekiyor!
Pandeminin başlangıcını hatırlayalım; kimi şirketler hızla uyum sağlayarak iş süreçlerini minimum verim kaybıyla devam ettirmiş hatta geliştirerek çok daha fazla verim aldıkları aksiyonları hayata geçirebilmişken, kimi şirketler değişime ayak uyduracak adımları atmakta gecikerek belki de ilerleyişini engellemiş ve hatta varlıklarını devam ettirebilmeleri imkansız hale gelmiştir.
Pek tabii değişime ayak uydurmak kadar önemli bir yetkinlik daha var ki o da değişimi öngörebilmek.
İşte tam da bu noktada “Örgütsel Miyopi” kavramı ön plana çıkıyor. “Örgütsel miyopi nedir?” sorusunu açıklayarak başlayalım:
Örgütsel miyopi; şirketlerin geleceği görememelerini, gelecekte karşılaşabilecekleri risk ve fırsatları değerlendirememelerini ifade ediyor. Bunun yanı sıra kalıcı ve fayda sağlayacak bir vizyon geliştirememe, stratejik hedefleri net olarak belirleyememe ya da belirlenen hedeflere ulaşmada sorun yaşama gibi problemlere neden oluyor.
Değişime açık olmayan organizasyonlarda daha sık karşılaşılan bu durum, esnek yönetim stratejilerini benimseyen şirketlerde ise rutin işleyişlere alışma halinde kendini gösteriyor.
Örgütsel Miyopi nasıl ortaya çıkar?
Örgütsel Miyopi temelde üç eğilimle oluşuyor.
1- Uzun vadeli stratejileri görmezden gelme eğilimi
Kısa vadeli çözümlere ve/veya kısa vadeli kârlılığa odaklanarak uzun vadeli stratejik yatırımların ihmal edilmesi, örgütsel miyopinin oluşmasına zemin hazırlayan etmenlerden en kuvvetlisi. Kanayan bir yaraya tampon yapmak umuduyla alınan kısa vadeli aksiyonlar ya da bu amaçla verilen tavizler, uzun vadede şirketlerin kârlılığını ve stratejik yatırımlarını olumsuz olarak etkileyebiliyor.
Örneğin; kısa vadeli kârlılığı maksimize edebilmek için yapılan bütçe kesintileri, kesintinin yapıldığı dönemde doğru bir yaklaşım olarak değerlendirilebilirken, bu kesintinin gelişimi engelleyen bir faktör olduğu göz ardı edilmiş oluyor. Eğitim ve gelişim yatırımlarından vazgeçmek, Ar-Ge ya da teknoloji bütçelerinden kesintiler yaparak teknolojik gelişimi yavaşlatmak, uzun vadede elde edilebilecek kârlılık ve gelişim sürecini geciktirmiş ya da engellemiş oluyor.
2- Büyük resmi görmezden gelme eğilimi
Sadece mevcut sorunların ele alındığı, sorunların kaynağını keşfedip uzun vadede olumlu etki yaratacak aksiyonların alınamadığı durumlarda büyük resmi görememek kaçınılmazdır.
- Riskten kaçınma,
- Fırsatları ve tehditleri algılayamama,
- “İş süreçlerinde yeni neler yapabiliriz?” bakış açısıyla yenilikçi yaklaşımda bulunamama,
- Monoton yapıya alışma gibi nedenlerle geliştirici aksiyon ve kararların alınamadığı ve kök neden analizinin yapılması gerekliliğinin fark edilemediği durumları örnek olarak verebiliriz.
Kısa vadeli finansal baskılar, belirsizliğin ve risklerin minimize edilmesi beklentisi daha güvenli görünen; ancak şirketin büyük resimdeki hedeflerine hizmet etmeyen kararların alınmasına neden olabilmekte, haliyle örgütsel miyopinin oluşmasına zemin hazırlamaktadır.
3- Başarısızlıkları görmezden gelme eğilimi
Başarısızlıklarımız en değerli öğretileri barındırır. Başarısızlığı fark edip geçmişe dönüp neleri farklı yapabileceğimizi sorgulamak gelişimi destekleyen önemli farkındalıklardandır. Sadece bireysel olarak değil organizasyonel süreçlerde de başarısızlıklar olağandır. Önemli olan bu başarısızlıklara neden olan etmen, karar ya da aksiyonları doğru tanımlayıp benzer bir durum karşısında nelerin farklılaştırılması gerektiğinin analiz edilmesidir. Örgütsel miyopi eğilimlerinden biri olan başarısızlıkları görmezden gelme ve hatta başarısızlık olarak görünmemesi adına çaba harcama hali; uzun vadede tekrar eden hataların meydana gelmesi, inovasyon eksikliği, çalışan bağlılığı gibi önemli konuları olumsuz olarak etkiliyor.
Bireysel Miyopi
Örgütsel Miyopi başlığında ele aldığımız eğilimler, benzer nedenlerden ötürü bireylerde de gözlemleniyor.
- Kısa vadeli tatmin arayışı,
- Gelişim farkındalığının yeterli düzeyde olmaması,
- Gelişim fırsatlarının değerlendirilememesi,
- Risk almaktan kaçınmak,
- Hızlı sonuçlara odaklanmak,
- Fırsatları ve riskleri değerlendirmede güçlük,
- Deneyimden öğrenmenin göz ardı edilmesi gibi nedenlerden ötürü bireysel miyopi ortaya çıkmaktadır.
Miyopi’yi ekarte etmek için neler yapılabilir?
Uzun vadeli hedeflere odaklanmak
Hem örgütsel hem de bireysel miyopi sorununa karşı ilk alınabilecek önlem; uzun vadeli hedefler belirlemek ve bu hedeflere hizmet edecek adım ve aksiyonlara odaklanmaktır. Özellikle organizasyonlarda belirlenen uzun vadeli hedeflerin çalışanlar tarafından da bilinmesi, ortak hedef bilincini körükleyeceğinden bir motivasyon unsuru olarak ön plana çıkar.
Uzun vadeli hedeflere performans sisteminde yer vermek
Takip kolaylığı sağladığı için performans sistemlerinde kısa vadeli hedeflerin yazılması çoğunlukla tercih edilen bir yöntemdir. Bunun yanı sıra büyük resme hizmet eden, uzun vadeli hedeflere ait göstergelere yer vermek ve bu noktadaki gelişimi takip etmek teşvik edici olacağından, miyopi sorunun önüne geçmekte yardımcı olacaktır.
Deneyimden ve birbirinden öğrenme kültürünü yaygınlaştırmak
Çalışanlar arasında iletişim bağını güçlendiren ve gelişimi oldukça destekleyen deneyimden ve birbirinden öğrenme kültürü, başarısızlıkları nasıl başarıya dönüştürebileceğimiz konusunda yol gösterici oluyor. Deneyimlerin paylaşıldığı “en iyi uygulama örnekleri” gibi buluşmalar düzenlemek, ihtiyaca göre kurum içi mentorluk veya koçluk seansları planlamak yapılabilecekler arasında sayılabilir.
Motivasyonu disiplinle beslenmek
Bugün bizi yataktan kaldıran, yapmak istediklerimiz için bize enerji sağlayan, iş listemize birer birer tik attıran en temel etmen motivasyon. Ancak motivasyon sadece ilk adımları atmamızı sağlıyor. İstikrarlı şekilde diğer adımları atmaya devam etmek, kalıcılık ve süreklilikten bahsetmek sadece disiplinle mümkün oluyor. Motivasyon ve disiplinin kesiştiği tam bu noktada yola devam etmemizi sağlayan disiplin bireysel miyopinin panzehiri oluyor.
Sonuç olarak örgütsel ve bireysel miyopiyi önlemek, hem organizasyonlar hem de bireyler için uzun vadeli başarıyı garanti altına almak açısından kritik öneme sahip.
Kısa vadeli düşünme eğilimini aşmak, kalıpların dışında düşünerek stratejik planlamalar gerçekleştirmek, uzun vadeli hedefler belirlemek önemli. Unutmamalı ki yenilikçi yaklaşımla bilgiyi paylaşan, disiplin ve öz-farkındalıkla sürekli öğrenmeye açık organizasyon ve bireyler, hem yakını hem de uzağı net bir şekilde görebilirler. Bu yaklaşımlar, organizasyonların ve bireylerin uzun vadeli sürdürülebilir başarıya ulaşmalarını mümkün kılar.
Kaynaklar:
- Catino, M. (2013). Organizational Myopia: Problems of Rationality and Foresight in Organizations. Cambridge University Press.
- Levinthal, D.A. & March, J. G. (1993). The Myopia of Learning. Strategic Management Journal, 95-112
- Yiğit B. (2023). İş Hayatında Pozitif ve Negatif Davranışlar. Nobel Bilimsel (1-9)
