Yetenek yönetimi, performans ve potansiyeli bir arada düşünmek, şirketinizin geleceğini planlamada zorluklar yaratabilir. Peki, yüksek potansiyelli çalışanları nasıl tespit eder ve onların gelişimini destekleyebilirsiniz? Cevaplar ve püf noktaları bu yazımızda!
Yetenek yönetimi, performans ve potansiyel kelimelerini bir arada düşündüğümüzde şirketin bundan sonraki dönemini planlamanın düşündüğümüzden daha karmaşık olduğunu hissedebiliriz.
Araştırmalar da bunu destekliyor. Örneğin; şirket sahiplerinin %77 si çalışanlarının yeteneklerinden ve yetenek girişimlerinden endişe hissettiğini belirtmiş. Yine şirket sahiplerinin %60’ı uzun dönem stratejileri olmadığını ve bu konunun istedikleri noktada olmadığını ifade etmişler.
Bence bu konuda en önemli görevlerden biri yine merkez yöneticileri düşüyor. Tüm şirkette aktif olarak çalışan en geniş sayıda çalışana onlar ulaşıyorlar. Bu çalışanların performanslarını, davranışlarını ve olabilecek potansiyellerini en yakın onlar gözlemliyor. Fakat çoğu kez yöneticilerin de gerekli araçları bilmedikleri veya kullanmadıklarını da gözlemliyoruz.
Çalışan bağlılığının oran olarak düşük olduğu ve insanların yaygın olarak yeni işlere baktıkları bir dönemde bir organizasyonun yeteneği keşfetmesi ve o yeteneğin gelişmesi ve daha büyük rollere geçmesi için önceden planlama yapması kritik bir beceriye işaret ediyor. Aynı zamanda yüksek performans gösteren çalışanların bekledikleri terfilerle ilgili anlaşılabilir takip edilebilir ve kriterleri olan bir sistem oluşması çalışanların bağlılığını da arttırıyor.
Bir merkez yönetici ekibindeki yüksek potansiyelli çalışanları nasıl yakalayabilir? Bununla ilgili 5 maddede kısa püf noktaları vermek isterim.
Düzenli ve hedefi aşan sonuçlar
Yüksek potansiyelli çalışanlar mazeret bulmadan proaktif davranarak kendilerine verilen hedefi gerçekleştiren ve aşan çalışanlardır. Bunu sadece bir veya iki çeyrek değil düzenli olarak yaparlar. Bu kriteri tanımladığınızda yüksek potansiyelli ve terfi ettirebileceğimiz çalışanlarla ilgili iyi bir sınırla işe başlamış oluruz.
Kendi kendini motive eden ve yaratıcı
Yetenekli çalışanlarımız çözüm ararlar. Yaratıcıdırlar ve iş dünyasının sürekli değiştiğini anlarlar. Verilen işlerde sorumluluk ve sahiplenici bir davranış gösterirler. Aynı zamanda yeni ve farklı fırsatlara açık, sahaya çıkmaya hazır ve içlerindeki tutkuyu dışarı vuran çalışanlardır.
Yüksek teknik beceriler
Yüksek potansiyelli çalışanların şu anki rollerinde teknik ve mesleki becerileri istenen seviyenin üzerindedir. Problemleri stratejik olarak analiz edebilir ve diğer çalışanların göremediği bazı çözümleri görebilirler. Mesleki olarak güçlü olan ve teknik becerileri gelişmiş çalışanların davranışlarını izleyerek onları potansiyel olarak değerlendirmeye başlayabilirsiniz.
Destekleyici ve ilham verici
Potansiyelli çalışanlarımız kendi ekiplerine ve diğerlerine destek vermekten kaçınmaz ve farklı insanlara unvanlarından bağımsız olmak üzere ilham verici olabilir. Onlara sorulan soruları ciddiye alırlar, farklı görüşleri tartışmayı severler ve değişik veriler üzerinden farklı görüşlere ulaşabilirler. Bu çalışanlar bulundukları unvandan bağımsız olmak üzere liderlik becerilerini geliştirmeyi kişisel planları içinde tutarlar ve diğer çalışanları etkilemeyi doğal olarak yaparlar.
Şirket değerleri ile uyumlu
Yetenekli ve potansiyeli olan çalışanlar kendi yeteneklerini ortaya koyabilecekleri şirket ortamlarını ve kültürlerini ararlar. Şirketin misyonuna bağlılık hisseder, o misyona ulaşmak için kendilerini aktif görmekten hoşlanırlar. Yüksek düzeyde bağlılık gösterirler, kendi misyonlarıyla şirketin misyonunu bir araya getirmeyi ister ve ararlar.
Liderlik etkinliği
Liderlik kriterlerinin en önemlilerinden biri liderlik etkinliğidir. Liderlik etkinliği liderin ekibinin onunla ilgili geliştirdiği görüş ve algılar ve güven üzerine tanımlanır. Merkez yöneticilerinizden yüksek potansiyelli ve terfi planlaması içinde olacak yöneticileri seçmek istiyorsanız farklı araçlar kullanabilirsiniz.
Bu araçlardan üçünü paylaşmak istiyorum:
Haftalık ve aylık değerlendirmeler: Bu görüşmelerde merkez yöneticinizin performansını yakından takip edebilir, onun kendi işini nasıl ciddi ve yakından takip ettiğini gözlemleyebilir; gerekirse geri besleme verebilir ve o yöneticinizi olabildiğince yakından tanıyabilirsiniz.
Ödül adaylıkları: Merkez yöneticilerini kendi ekipleri tarafından takdir edilmeleri açısından da değerlendirebilirsiniz. Eğer verilmekte olan çeşitli ödüllere kendi ekipleri tarafından sürekli olarak aday gösterilen merkez yöneticileriniz varsa bu arkadaşlarımız terfi üye ve potansiyel çalışan olarak seçilmeye yakın olabilirler.
360 derece geri besleme raporu: Potansiyel gördüğünüz ve belli bir süre başarılı sonuçlarını takip ettiğiniz merkez yöneticilerimize 360 derece geri besleme anketi düzenlemek birçok açıdan size ve bu arkadaşımıza önemli içgörüler kazandıracaktır. 360 derece raporlarında benim beğendiğim en önemli konulardan biri merkez yöneticinin kendini değerlendirmesi ve onunla çalışan ekibin yatay çalışanların ve müdürünün ayrı ayrı değerlendirmelerinin görülebilmesi ve karşılaştırılabilmesidir.
Yetenek yönetimi her şirket için son derece değerli ve bence uzun bir yolculuk… Bu yolculukta bilinçli olmak, çeşitli araçları kullanmak ve potansiyeli yüksek performanslı çalışanlarınızı sürekli takip edip desteklemek önemli bir liderlik stratejisidir.
