Ekibinizde psikolojik güvenlik ortamı oluşturmak, yenilikçi fikirlerin ortaya çıkmasını ve başarısızlıktan öğrenmeyi teşvik eder. Peki, bu güven ortamını nasıl sağlayabilirsiniz? İşte ekibinizin potansiyelini ortaya çıkarmanın 3 yolu!
Pilates yaparken kaslarım acıdığında sıkıntı duyarım, fakat bilirim ki ancak bu olduğunda kaslarım gelişecek ve kendilerini onaracaklar. Pilates yaparken hedefim kaslarımın daha çok acıdığı hareketleri yapabiliyor olmaktır. Bu şekilde daha zinde bir vücuda sahip olabileceğimi biliyorum. Bunu liderlik davranışlarına taşıyalım, yalnızca başarısızlığın peşinden gidersek büyüyebiliriz. Bunun sonucu olarak ekibiniz psikolojik güvenlik ortamının da yaratıldığını hissedecektir.
Psikolojik güvenlik, ekibinizde fikirlerini, sorularını ya da hatalarını dile getirdikleri için cezalandırılmayacaklarına ya da aşağılanmayacaklarına dair paylaşılan bir inançtır. Ancak bu doğal olarak gerçekleşmez – aktif olarak bir psikolojik güvenlik kültürü inşa etmek için çalışmalıyız. Kulağa enteresan gelebilir, fakat gerçekte bunu yapmak çok da kolay olmayabilir. Ekibinizde psikolojik güvenlik ortamı oluşturmanın başarısızlık özgürlüğünü sağlamak, bu yolla farklı fikirlerin denenmesini sağlamak, rahatça her türlü fikri dile getirebilmek, olduğun gibi olmak, rol yapmamak gibi bir çok faydası bulunuyor.
Gelin ekibinizde psikolojik güvenlik kültürü oluşturmamın 3 yolunu gözden geçirelim:
Rutin sonuç toplantılarının güven ortamı içinde olmasını sağlayın
Takdir ettiğim bir müdürümün bizimle aylık performans raporlama toplantılarında sorduğu sorular şunlardı:
Bu ay neler iyi gitti ve bunları nasıl daha fazla yapacağız?
Neler iyi gitmedi ve bunları ne yöne ve nasıl değiştireceğiz?
Bu ay yeni neyi deneyeceğiz?
Bu sorular bizi sorumlu hissettirirdi ve aynı zamanda başarısız olma korkusunu en aza indirerek farklı yollar bulmamıza yardımcı olurdu.
Kişisel olarak reddedilmenin peşinde koşun
Eğer sürekli olarak reddedilmiyorsanız, önünüzdeki en büyük fırsatları istemiyor ya da zorlamıyorsunuz demektir. Ekibinizden istedikleriniz ve koyduğunuz hedeflere her cevap “Evet” olarak geliyorsa, istekleriniz yeterince zorlayıcı ve geliştirici olmayabilir. Eğer her proje başarılı oluyorsa – Gemiyi yeterince uzağa itmiyorsunuz, ekibin potansiyelini ortaya çıkarma konusunda gidecek yolunuz var demektir.
Reddedilmeyi isteyen zorlayan bir yaklaşım, ekibinizin sınırlarını genişletmesine de izin verir. Reddedilmeyi bir referans olarak düşünürseniz, bol bol ret cevabı alma peşinde koşun, bu ret cevaplarını kaydedin ve kendinizle gurur duyun, çok da kolay bir süreç değildir, ancak biliyoruz ki her hayır sizi ekibinizin yeni bir evetine götürecek yeni yollar açacaktır.
Kötü fikirleri dile getirin
Bu beyin fırtınası toplantılarında ekibinizle deneyebileceğiniz eğlenceli bir yaklaşım olabilir. Yeni bir ürün, farklı bir pazara gitme yolu, bir süreç geliştirme toplantısı… Yeni fikirleri aradığınız toplantılarda bu yaklaşımı kullanabilirsiniz.
Toplantıya “Sadece kötü fikirleri alalım” diye başlayın
Herkesin normalde çöp tenekesine atacağı veya gülüp geçeceği fikirleri masaya getirmelerini isteyin, hiçbir şekilde olumsuz tepki almayacaklarının da altını çizin… Rahat, serbest bir ortam olsun. Biliyoruz ki iyi fikirler işte buna benzer ortamlarda ortaya çıkıyor.
Ayrıca gelen fikirlerin olumsuz veya tutmayacak taraflarını değil, hoşunuza giden taraflarını belirtin. Mesela şu cümle kalıbı ile fikirlerin birbiri üstüne farklı yollara gitmesini teşvik edebilirsiniz.
“Söylediğinde benim hoşuma giden şey……..” ve ardından “Bence bu fikri şöyle geliştirebiliriz…” gibi…
Toparlarsak, ekibiniz başarısız olma özgürlüğünü ve karar alanını kullanabildiğinde başarısız olarak başarılı olmayı öğrenecektir. Siz ekip lideri olarak sürekli onları “kurtaramazsınız.” Bununla birlikte psikolojik güvenlik ortamı oluşturduğunuzda farklı fikirlerin ortaya çıkması için de yol açmış olursunuz.
Siz ekibinizin başarısız olma özgürlüğüne sahip olduğunu düşünüyor musunuz?
