2020 yılında iş gücünde yaşanacak değişimin sonucunda birlikte çalışacak farklı kuşak sayısı daha da artacak. Bu çalışanların birbirleriyle olan iletişimlerini yönetmek için ise her birinin öğrenme şekline uygun davranışlar geliştirmek gerekecek.
Flow Coaching International tarafından düzenlenen ve Flow Coaching International Fakülte Üyesi ve Yönetici Koçu George Phipps’in katılımıyla gerçekleşen “2020’de İş yeri: İş yerinde 5 kuşak” seminerinde, 2020’de iş yerinde beş kuşağın arasındaki iletişimin nasıl sağlanacağı konuşuldu. Phipps, öncelikle kuşak tanımlarını yaparak, 1946 öncesinde doğan geleneksel kuşağın, 1946 – 1964 arasında doğan Baby Boomers kuşağının, 1965 – 1976 arasında doğan X kuşağının, 1977 – 1997 arasında doğan Y kuşağı ve 1998 sonrasında doğan 2020 kuşağının çok yakında iş dünyasında birlikte yer alacağını belirtti. Phipps sunumunda ayrıca kuşaklar arasındaki farklılıkları yönetmenin en önemli adımının sorunun kaynağını bulmak olduğunu da sözlerine ekledi. Konuyu Phipps ve Flow Coaching International Akademik Direktörü Talyaa Vardar’ın katkılarıyla ele aldık.
Kuşak tanımları rehber niteliğinde
Uzun süredir üzerinde tartışılan kuşak tanımlarıyla ilgili bilgi veren Phipps, doğum tarihine göre Y kuşağına giren bir kişinin X kuşağına ait değerleri de taşıyabileceğini vurguluyor. İnsanları kutulara koymanın çok doğru olmadığını da ifade eden Phipps, kuşak ayrımı olarak belirlenen bu tablonun daha genel, daha büyük popülasyonları anlatmak için oluşturulduğuna dikkat çekiyor. Phipps, “Bu ayrımlara bir rehber gözüyle bakmak gerekiyor. Jenerasyonlar arasındaki farklılıkların yanı sıra birleştikleri ortak noktalar da var. Örneğin, değerler, saygı ve iyi iş çıkarmaları…” diyor ve ortak paydada amaç verilmesi ve bunun iletişimi üzerine kurumların çalışması gerektiğini ifade ediyor.
Aradaki iletişimi sağlamak önemli
Her neslin öğrenme tarzını, yöntemini iyi algılamak gerektiğine değinen Talyaa Vardar ise, buna göre davranış şekillerinin belirlenebileceğini ve bu durumun aradaki iletişime fayda sağlayacağını bildiriyor. Vardar, konuyu kendi ailesinden bir örnekle şu şekilde açıklıyor: “Ben çocuğumun benim çocukluğumda olduğu gibi tepki vermesini beklersem anne olarak aşırı baskıcı biri haline gelebilirim. Aynı şey iş yerinde de geçerli.” E-mail yoluyla müşterilerini takip etmeye çalışan bir satışçının işleri sonuçlandıramayacağını, mentorluk sayesinde bu işin üstesinden gelinebileceğini de sözlerine ekliyor. Vardar ayrıca, mentorluğun herkes için uygulanabilir ve faydalı bir sistem olduğunu aktarıyor ve “Mentorluk, farklı kuşaklar arasında önyargıları kıran, hiyerarşiyi ortadan kaldıran, ilişkileri güçlendiren ve deneyim aktarımına olanak sağlayan bir sistem” diyor.
Mentorluk dünyada bir trend
Mentorluğun bütün dünyada bir trend olduğunu aktaran Vardar, farklı nesillerin birbiriyle konuşması ve iletişime geçmesi için çok etkili bir yöntem olduğunu da ekliyor. Şirketleri mentorluğa ikna etmek gerektiğinin altını çizen Vardar, “Tepe yöneticiler geleneksel değerler taşıyor, bir altta görev alan X kuşağı kuralları seviyor ve risk almaktan çok korkuyor, bu sebeple ikna etmek lazım. Ama ikna edip işe yaradığını gördükten sonra bu işi sahipleniyorlar” diyor. İK’cıları gelenekçiler ve yenilikçiler olarak ikiye ayıran Vardar, “Gelenekçiler hiçbir şeyin riskini almak istemiyor. Yeni olan her şey onlar için risk. Bu sebeple onlar yine bildikleri yoldan gidiyor ve sonrasında çalışanlarla ilgili sorunlar yaşıyor. Bu, başlı başına zaman kaybı demek öncelikle. Biliyoruz ki, o önce başarısız olup sonra bu yola girecek. Biz yeniliklere açık, girişimci ruhu olan firmalarla bu yola girdik” diye konuşuyor.
Y kuşağı değerli hissediyor
İş hayatında gittikçe kendine yer edinen Y kuşağının mentorluğa bakış açısının olumlu olduğunu söyleyen George Phipps, yapılan araştırmalara göre, bu kuşağın mentorluğu paketin bir parçası olarak benimseyen iş yerlerinde çalışmayı tercih ettiklerini aktarıyor. Gençlerin mentorluğa ve koçluğa çok iyi tepkiler verdiğini söyleyen Phipps, daha iyi pozisyonda birisiyle konuşmanın yeni kuşaklarda “Bana değer veriyor, bana yatırım yapıyor” hissini yarattığını ifade ediyor. Bunun da çalışan bağlılığına önemli derecede katkı sağladığını vurguluyor.
Mavi yakada mentorluk
Mavi yakalı çalışanlar için en kritik noktalardan birinin teknolojiye erişiminin olması uzmanların ortak görüşlerinden biri. Bu konuda bilgilerini paylaşan Phipps sunumunda bahsettiği kendi geliştirdiği model olan C.R.A.P setini yani iletişim, saygı, sorumluluk ve amacın kilit noktada olduğunu dile getiriyor. Çalışan herkesin nihayetinde insan olduğunu, mavi yakalıların sadece fiziksel iş gücü kullandığını aktaran Phipps, bu değerlere herkesin ihtiyacı olduğunu, mentorluğun burada da uygulanabileceğini anlatıyor. Mavi yaka çalışanlar içinde de farklı nesillerin bir araya geldiğini bildiren Phipps’in sözlerine Vardar, usta-çırak ilişkisini örnek gösteriyor. Vardar, “Neden nesillerin birbiriyle konuşması sağlanmasın ki? Gitsin konuşsun, mentorluğa ihtiyaç yok demek çok klişe geliyor ama konuşmuyor kimse. Bunu yapılandırdığımız zaman, konuları da verdiğimiz zaman konuşuyor insanlar. Bu da insanın doğası sanırım. Onlara, o yapıyı vermek gerekiyor” diyor.
