Son yıllarda ücret yönetimiyle ilgili yapılan araştırmalara göre çalışanların işten ayrılma nedenlerinin yüzde 64’ü adaletsiz ücret yönetiminden kaynaklanıyor. Bu yüzden ücret yönetimi tüm firmalar için kritik önem taşıyor.
İnsan Kaynakları departmanlarının ve firmaların en çok yaşadığı sorunlardan biri ücret yönetimi. İyi planlanmamış bir ücret skalası hem çalışanların motivasyonunu düşürüyor hem de şirketin personel devir oranını artırıyor. Doğru ücret yönetimi çalışmasında ilk yapılması gereken enflasyon oranını analiz etmek. Bunun için geçmiş yıllardaki enflasyon ve ortalama maaş zam oranlarıyla mevcut yıl için tahmin edilen enflasyon ve maaş zam oranlarının incelenmesi gerekiyor.
2011-2016 yılı için enflasyon ve maaş zam oranları tablosu
Bu tablo şu anlama geliyor:
– 2011 yılında enflasyon oranı yüzde 10,50 iken Türkiye’deki şirketlerin yaptıkları ortalama maaş zam oranı yüzde 7
– 2012 yılında enflasyon oranı yüzde 6,20 iken maaş zam oranı yüzde 8
– 2013 yılında enflasyon oranı yüzde 7,40 iken maaş zam oranı yüzde 8
– 2014 yılında enflasyon oranı yüzde 8,96 iken maaş zam oranı yüzde 6,90
– 2015 yılında ise enflasyon tahmini yüzde 6,10 ve şirketlerin yapması beklenen maaş zam oranı yüzde 8
– 2016 yılında ise enflasyon tahmini yüzde 7,16 ve şirketlerin yapması beklenen maaş zam oranı yüzde 9
Peki, 2017 özel sektör zam oranı öngörüleri nasıl?
Korn Ferry Hay Group’un bu yılın Ağustos-Eylül döneminde 52 sektörden 1572 şirketin İnsan Kaynakları yöneticileriyle birebir görüşmeler sonucu gerçekleştirdiği 2016 Ücret ve Yan Haklar Araştırmaları’ndan derlediği bilgilere göre Türkiye genelindeki özel şirketler 2017 yılında maaşlarda ortalama yüzde 9 oranında zam yapacak.
Bu tablo bize hem Türkiye enflasyon oranı hem de ortalama maaş zam oranları hakkında bilgi veriyor. Normal şartlar altında nitelikli elemanlarını kaybetmemek isteyen şirketlerin bu ortalama zam oranının altına düşmemesi önemli. Tabii ki zam artışını belirlerken sadece enflasyon ve yurt genelindeki ortalama zam artış oranı yeterli değil. Bunların yanında şirketin içinde bulunduğu mali durum da çok iyi analiz edilmeli. Şirketin mali durumu ve imkanları doğrultusunda bir ücret düzenlemesi yapılması gerekiyor.
Peki, hangi ücret skalasını kullanmalıyız?
Ücret yönetiminde skala oluşturmak için birçok farklı akademik yöntem var, ama en önemlisi şirketin çapına, çalışan sayısına ve mevcut kültürüne en uygun ve uygulanabilir olan yöntemi seçmek.
Şu an Türkiye’deki firmaların yüzde 50’sinden fazlasında en sık gördüğümüz yöntem işveren ücret skalası yöntemi. Bu, sadece işverenin sübjektif yaklaşımına dayanarak kendi kriterlerine göre belirlediği ücret yönetim sistemi. Bu yöntemde yeni üniversite mezunu bir kişinin firmadaki en kritik pozisyondaki ve tecrübeli kişiden daha fazla ücret aldığını görebiliriz. Bu yöntem şirketler için sağlıklı değildir ve nitelikli çalışanların işten ayrılmalarına neden olur.
İkinci yöntem çok sık kullanılan merdiven ücret skalası:
- Bu ücret skalasında her pozisyonun belirli bir ücret skalası vardır.
- Burada kişiye değil pozisyona ve unvana ücret verilir. Uzmanlar, yönetmenler, müdürler kendi içlerinde aynı ücreti alır.
- Ücret sadece pozisyon ve unvana bağlıdır. Performans dikkate alınmaz. Eğer şirketinizde ilk defa ücret skalası belirleyecekseniz kullanışlı bir yöntemdir.
Üçüncü yöntem dalgalı ücret sistemi:
- Şirket için kritik başarı faktörleri belirlenerek bu kritik başarı faktörlerine göre puanlama yapılır.
- Bu sayede her pozisyonun ve kişinin kendi içerisinde dalgalanan taban ve tavan ücreti belirli olan bir ücret yapısı oluşturulmuş olur.
Örneğin uzman pozisyonu için ücret aralığımız (senior – mid ve junior kademelerine bağlı olarak) 2.200- 2.600 olsun.
Kritik başarı faktörleri de eğitim, tecrübe ve performans olsun. Kritik başarı faktörlerinin puanları ise eğitim için 30, tecrübe için 30 ve performans için 40 olsun.
Çalışan toplam 70 puan alırsa:
= ((tavan-taban)* %kritik başarı puanı+ taban ücret)
= 400*%70+2.200= 280+2.200= 2.480 TL ücret alacaktır.
Eğitim, tecrübe ve performansın yanına yabancı dil, kıdem gibi farklı kriterler de eklenebilir. Ama kriter eklendikçe sistemin uygulanması zorlaşır.
Kriterlerin arasına performans gibi dinamik değişkenlerin girmesi ücret hesaplamalarını da zorlaştırır. Burada tavsiyemiz performansı kritik başarı faktörlerinden çıkarıp sadece yıllık ücret belirleme zamanlarında bu faktörü dikkate almak.
Şirketinize ait kritik başarı faktörlerini belirleyip bu faktörlere göre ağırlıklandırma yaptığınızda her pozisyonun taban ve tavan ücreti arasında çalışanların ücretini ayrı ayrı belirlemiş olursunuz. Bu sayede çok daha adil ve şirket performansını yukarıya çekecek bir ücret sistemi kurulmuş olur.
Burada ücret skalalarındaki tavan ve taban ücreti aşmamak gerekir. Eğer aşacak kadar iyi bir çalışanınız varsa kendisini bir üst pozisyona konumlandırmalı veya tabanda kalan personeliniz varsa diğer çözüm yollarını uygulamanız gerekir.
Taban ve tavan ücretlerini nereden bulacağız derseniz, büyük araştırma firmalarının yıllık olarak yayınladığı sektör ve pozisyon bazındaki ücret araştırma raporlarından yararlanabilirsiniz. İnternet üzerinden bu raporlara kolaylıkla erişmek mümkün.
