Şirketler, hedeflerine ulaşmak için yüksek performansa sahip çalışanlarla yol almak ister. Ancak, yüksek performanslı çalışanları işe alma süreci sanıldığı kadar kolay değildir. HR Cube Human Capital Consulting Kurucu Ortağı Aslı Özdemir, şirket yöneticilerinin ve İK profesyonellerinin bu süreçte dikkat etmesi gereken detayları anlatıyor.
Her işletme yüksek performanslı adayları işe almak ister ancak bu adayları tespit etme ve işe alma süreci göründüğü kadar kolay değildir. Size bu konuda kısaca tüyolar vermeden önce bazı sorular sormak isterim:
- Yüksek performanslı aday kimdir?
- Hangi özelliklerdeki adayları işe almak istediğinizi netleştirdiniz mi?
- Yüksek performanslı adaylar ne tür özelliklere sahiptir?
Bu soruların cevabını henüz netleştirmediyseniz, yüksek performanslı adayları işe almanız hiçbir zaman mümkün olmayabilir.
Kurum kültürünüzü tanımlayın
Her işletme kendisine özgü bir kültüre sahiptir ve bu kültüre uyum sağlayıp, bu kültürde yüksek performans gösterecek adayın özellikleri birbirinden farklıdır. Bu nedenle, sizin işletmenize uygun olan adayın özelliklerini ezbere reçete etmek mümkün olmadığı gibi, doğru bir yaklaşım da olmaz. Kısacası, işe kültürünüzü tanımlayarak başlayabilirsiniz.
Kültürünüze uygun tutumları tanımlayın
Günümüzde, yetenekli adayları seçme sürecinde yetkinliklerden, yetkinlik analizinden bahsetmek oldukça popüler. Fakat bir başka popüler ve bence daha etkin bir yaklaşım ise “tutuma göre işe al, yetenekleri geliştir” yaklaşımı. Belli kalifikasyonlara sahip her aday, ilgili pozisyonda başarılı olabilmesi için eğitilebilir ama kişinin tutumunu değiştirmeniz mümkün değildir. Leadership IQ tarafından yapılan bir araştırmaya göre; yeni işe alınan adaylar başarılı olamadığında, %89’unun tutum probleminden kaynaklandığı ortaya çıktı. Kurumların kültürlerinin kendisine özgü olduğu gibi, ilgili kültürde başarıyı getirecek tutumlar da farklılık gösterebiliyor. Bu nedenle yüksek performanslı adaylar ile mülakata başlamadan önce, sizin kurum kültürünüzde değer yaratan tutumların neler olduğunu belirlemeniz oldukça önemli.
Standart mülakat soruları sorarak vakit kaybetmeyin
Mülakat esnasında adayı değerlendirmek için vaktiniz kısıtlı, bu nedenle bu kısa zamanı akıllıca kullanmanız çok mühim. Örneğin, “Bana kendinizden bahseder misiniz?”, “Güçlü/zayıf yönleriniz nelerdir?” gibi ezberlenmiş cevaplar alacağınız mülakat sorularını sorarak hem vakit kaybedersiniz hem de hangi adayın daha iyi ve aradığınız pozisyona uygun olduğunu anlayamazsınız. Dolayısıyla, bir üst basamakta belirlediğiniz, şirketinize özgü tutumları ölçecek, ayırt edici soruları önceden hazırlayarak mülakata başlayabilirsiniz.
Puanlama cetveli hazırlayın
Anlamlı ve etkin mülakat soruları sormak işin ilk basamağı. Peki ya değerlendirme basamağı? Verilen cevapları nasıl değerlendirip, puanlayacaksınız? İşin uzmanı olarak siz kendiniz, harika bir cevap ile berbat bir cevap arasındaki farkı ayırt edebilseniz bile, Birim Müdürü/İşe Alım Komitesi bu konuda yetkinler mi? Yüksek performanslı adayı doğru teşhis edebilmek ve etkin olmayan bir mülakat süreci nedeniyle kaybetmemek için belirlediğiniz mülakat sorularının cevaplarını değerlendirmek üzere standart bir puanlama cetveli geliştirin ve bunu işe alım komitesi ile paylaşın.
Eğer bu 4 ipucunu işe alım yönteminize dahil ederseniz, yüksek performanslı adayları işe alma ihtimalinizi maksimize etmiş olursunuz. Fakat kötü haber şu ki, size aradığınız adayın prototipini çizecek tanımlanmış bir kültüre ve etkin bir performans sistemine sahip değilseniz, bu 4 basamağı uygulamak kolay olmayacaktır. Konu hakkında derinlemesine bilgi sahibi olmak isteyenler için Mark Murphy’nin Hiring for Attitudes isimli kitabını okumalarını tavsiye ederim.
Konuk yazar: Aslı Özdemir / HR Cube Human Capital Consulting Kurucu Ortağı