Assessment uygulamaları, objektif bir yöntem sunmayı hedeflese de adalet ve etkinlik açısından bazı sorunlar barındırabilir. Bireysel farklılıklar ve pozisyonun gereklilikleri dikkate alınmadan uygulanan tek bir yöntemle adil sonuçlara ulaşmak ne kadar mümkün olabilir? Global Human Resources Consultant Gizem Topsakal Acet, tüm bu soruların cevabını ve daha fazlasını bu yazımızda anlatıyor.
Günümüzde şirketlerin işe alım ve terfi süreçlerinde yaygın olarak kullandığı assessment uygulamaları, objektif bir eleme aracı olarak görülmekte ve adayların yetkinliklerini iş hayatındaki performanslarına göre ölçmeyi amaçlamaktadır. Bu değerlendirmeler, doğru adayları belirlemek açısından önemli bir role sahip olsa da süreçlerin ne kadar adil ve gerçekçi olduğu, her pozisyon için uygun olup olmadığı ve geliştirilmesi gereken yönlerin var olup olmadığı önemli bir tartışma konusudur. Assessment süreçlerini daha detaylı inceleyebilirsek, adil ve etkin bir sistem olup olmadığı noktasında daha net bir gözlem oluşturabilir ve geliştirilebilir yönlerini keşfedebiliriz.
Assessment süreçlerinin yapısı
Assessment uygulamaları, adayların özellikle problem çözme, liderlik, iletişim ve takım çalışması gibi yetkinliklerini ölçmeyi amaçlayan çeşitli araçlar sunar. Simülasyonlar, vaka analizleri (case study), yetkinlik bazlı mülakatlar ve psikometrik testler bu araçların başında gelmektedir. Bu değerlendirme yöntemleri, adayların yalnızca geçmiş deneyimlerini değil, iş hayatında karşılaşabilecekleri durumlara verdikleri tepkileri de ölçerek daha objektif sonuçlar elde edilmesini sağlar.
Ancak bu süreçlerin etkinliği ve adilliği, bazı durumlarda tartışmalı olabilir. Örneğin;
Gerçek hayatla ne kadar uyumlu?
Assessment süreçleri, adayların belirli yetkinliklerini ölçmek için değerli bir araç olsa da iş dünyasının karmaşıklığını tam olarak yansıtamayabilir. Gerçek iş ortamında karşılaşılan zorluklar, simülasyonlar veya vaka çalışmalarıyla her zaman tam anlamıyla temsil edilemez. Örneğin; baskı altında karar verme yeteneği bir vaka analizi ile ölçülebilir, ancak iş dünyasında bu yetkinlik, daha fazla faktörün ve dinamiklerin devreye girmesiyle çok daha karmaşık bir şekilde test edilir.
Bazı eleştiriler, assessment süreçlerinin belirli kalıplar içinde düşünmeye teşvik ettiğini ve bu nedenle yaratıcı çözümler üretebilecek adayların gözden kaçabileceğini öne sürmektedir. Yenilikçilik ve yaratıcı düşünme gerektiren pozisyonlarda, bu süreçlerin yeterince kapsayıcı olup olmadığı sorgulanabilir.
Pozisyona uygunluk: Standart mı, özel mi?
Her pozisyon, kendine has gereksinimler ve yetkinlikler gerektirir. Örneğin; bir Satış Yöneticisi ile bir Yazılım Mühendisi için kullanılan assessment araçlarının aynı olması beklenemez. Ancak bazı şirketlerde standartlaştırılmış değerlendirme süreçlerinin kullanıldığını gözlemleyebiliyoruz. Bu tür bir yaklaşım, süreçleri hızlandırıyor ve eşit değerlendirmeye tabii tutuluyor gibi görünse de pozisyonun gerektirdiği yetkinliklerin tam anlamıyla değerlendirilememesine yol açabilir.
Örneğin; liderlik pozisyonları için empati ve iletişim becerileri kritik öneme sahiptir. Bu tür yetkinliklerin ölçülmesi, adayı daha derinlemesine değerlendirmek için faydalı olabilir. Buna karşılık, teknik pozisyonlar için problem çözme ve analitik düşünme ön planda tutulmalıdır. Dolayısıyla, her pozisyona özel olarak tasarlanmış assessment süreçleri, daha sağlıklı sonuçlar elde edilmesini sağlayacaktır.
Adil bir süreç mi?
Assessment uygulamaları, genellikle adil ve tarafsız bir seçim yöntemi olarak kabul edilir. Ancak süreçlerin adaylar üzerindeki etkileri farklılık gösterebilir. Bazı adaylar, test ortamında yaşadıkları stres nedeniyle performanslarını tam olarak sergileyemezken, sınavda başarılı olan adayların gerçek iş hayatında aynı başarıyı gösterememesi de olasıdır. Bu nedenle, assessment değerlendirmelerinin tek başına nihai karar verici araç olarak kullanılmaması, diğer değerlendirme yöntemleri ile desteklenmesi önemlidir.
Kültürel farklılık değerlendirmeleri tamamlandı mı?
Yurt dışında oluşturulan assessment (değerlendirme) uygulamalarının Türkiye’de kullanılması, kültürel uyumsuzluklar nedeniyle eleştirilere yol açmaktadır. Türkiye’nin kendine özgü kültürel dinamikleri, değerleri, çalışma alışkanlıkları ve iletişim tarzları, standart assessment yöntemleriyle tam anlamıyla örtüşmeyebilir. Özellikle kültürel farklılıklar göz ardı edildiğinde, çalışanların yetkinlikleri, motivasyonları ve potansiyelleri doğru bir şekilde değerlendirilmemekte; bu da yanlış işe alım kararlarına, çalışan bağlılığında düşüşe ve motivasyon eksikliğine yol açabilmektedir.
Bu nedenle, Türkiye’nin kültürel yapısını dikkate alan, yerel değerlerle uyumlu değerlendirme araçlarının ve yöntemlerinin geliştirilmesi, daha sağlıklı ve etkili değerlendirme süreçleri için kritik bir öneme sahiptir.
Assessment uygulamaları, işe alım ve terfi süreçlerinde adayların yetkinliklerini değerlendirmek için etkili bir yöntemdir. Ancak bu süreçlerin daha adil, gerçekçi ve pozisyona özgü hale getirilmesi, değerlendirme sonuçlarının doğruluğunu ve süreçlerin etkinliğini artıracaktır. Assessment süreçleri, doğru bir şekilde uygulandığında, sadece yetkin bireylerin değil, aynı zamanda organizasyon kültürüne uygun ve problem çözme becerileri gelişmiş adayların belirlenmesine katkıda bulunur.
