İnsan Kaynakları departmanları daha iyi bir süreç yönetimi için çalışanları çeşitli kategorilere ayırıyor. Peki bu kategorilendirme ne kadar doğru? Çalışanlar içinde var oldukları kategoriler hakkında neler hissediyor? Gençler kendini “Y kuşağı” sınırlandırmalarından nasıl kurtarabilir?
İnsan Kaynakları yönetiminin gün geçtikçe profesyonel bir süreç yönetimini içerdiği günümüzde en çok tercih edilen uygulamalardan biri de çalışanları yeteneklerine göre değerlendirme ve kategorilendirme biçimleri. Çalışanların kategorilere ayrılmasıyla ilgili bilgi veren İnsan Kaynakları Yöneticisi Mehmet Erkan, Y kuşağı tanımlamalarına karşı çıkıyor. Günümüzde yapılan kategorileri formal, informal ve doğal kategoriler olarak değerlendirmek gerektiğini belirten Erkan, özellikle gençlerin kendini bu sınıflandırmalardan nasıl ayırabileceğine dair de bilgi veriyor.
En yaygın grup Y Kuşağı kategorisi
Bugün İK departmanlarının çalışanları ve hatta henüz çalışanı olmayan adayları kategorize ettiği en yaygın grup Y Kuşağı. Y Kuşağı informal bir kategori. 1980 ile 2000 yılları arasında çalışanları kapsayan Y Kuşağının temel özelliklerini ve isteklerini dikkate alan İK politikaları geliştirmek bugün pek çok şirketin gündemine aldığı önemli bir konu. Bu İK çalışmalarının en başında Y Kuşağının tercihi olan esnek çalışma saatleri, evden çalışma, hiyerarşinin ve kıdem anlayışının ortadan kaldırılması, ofislerde rahat çalışma ortamlarının yaratılması, teknolojinin yaygın kullanımı, yani Digital HR başta geliyor.
Formal ve doğal kategoriler
İK departmanları tarafından yapılan formal sınıflandırmalarından biri de Yetenekler… Bugün pek çok kurumsal firma çalışanlarını ölçümlemek için Performans Değerlendirme ve 360 Derece Yetkinlik Değerlendirme gibi sistemler kullanıyor. Buradan çıkan sonuçlarla da şirket içerisindeki yeteneklerini, geleceğin yöneticilerini tespit edip, onların gelişimine özgü uygulamalar tasarlıyor. Tabi bu değerlendirmelere göre yetenekler dışında; başarılı, gelişime açık ve düşük performans gösteren çalışanlar gibi diğer gruplarda oluşuyor. İK departmanları bu gruplar için de aksiyonlarını planlıyor.
İK departmanları dışında ofis içerisinde zaman zaman doğal sınıflar da oluşabiliyor. Bunlardan en bilineni belirli bir okuldan mezun olanlar ya da benzer şirketlerde çalışanlar şeklinde. Örneğin şirketteki Boğaziçililer, ya da X Şirketliler gibi. Yine bilinen en doğal sınıflandırma şekillerinden biri de eskiler ve yeniler şeklinde. Pek çok organizasyonda eskiler sistem savunucularını temsil ederken, yeniler değişimin aracı olarak görülürler.
Diğerleri ve ötekileştirme kavramına dikkat edilmeli
Çalışanları istek ve beklentilerine göre ayırmak ve onlara özgü politikalar geliştirmek düşüncesi kategorilendirme çalışmasında çıkış noktası. Bu açıdan bakıldığında beklentileri karşılaması, çalışan memnuniyetini artırması, çalışan verimliliğine katkı sağlaması açısından kategorize etmek yararlı değerlendirilebilir. Fakat madalyonun diğer ucunda “diğerleri” ve “ötekileştirme” kavramları karşımıza çıkıyor. Diğerleri adından da anlaşılabileceği gibi kategorinin dışında kalanları ifade ediyor. İK departmanları belirli bir gruba özgü uygulamalar hayata geliştirdiği noktada, diğerleri bunun dışında kaldığını hissediyor ve ve değersiz olduğu duygusuna kapılabiliyor. Örneğin bir organizasyonda Y Kuşağının çok vurgulandığı yerde, bu Kuşağın dışında kalan daha büyük yaş grupları şöyle bir tepki verebilir. “Bu şirket sadece Y kuşağını düşünüyor, bize değer veren yok!”
Ötekileştirme kavramı ise daha çok diğerlerinin tepkisi sonucu karşımıza çıkmaktadır. İK departmanı tarafından ayrıştırılan bir sınıf, diğerleri tarafından dışlanma, ötekileştirilmeye maruz kalabiliyor. Bu açıdan İK departmanlarının sınıflandırma yaparken ötekileştirmemesi, sınıfın dışında kalan diğerlerini de küstürmemesi önemli.
Gençler Y kuşağından sıkıldı
Gençler özellikle Y Kuşağında olmakta sıkıldı. Çünkü sürekli kategorize edilmek ve her davranışlarının “E ne de olsa Y Kuşağı…” şeklinde yorumlanması onları üzüyor. Bu ayrıca Y Kuşağı içerisinde yer alan insanların kendilerine özgü yetkinlikleri, zevkleri, özellikleri olamazmış gibi de bir algıya sebep olabiliyor. Kişi Y Kuşağı üst kimliğinden kurtulup kendini ifade etmekte, birey olarak varlığını ispatlamakta, başkalarına anlatmakta güçlük yaşıyor.
Benzer şekilde ofisin eskisi olarak görülmek, statükonun savunucusu addedilmek de çalışanların hoşlanmadıkları sınıflandırmaların içinde yer alıyor. Yine İK tarafından yapılan formal değerlendirmeler sonucunda ulaşılan; düşük performans değerlendirmelerinin çalışanlar tarafından kabullenilmesi çok zor oluyor.
Çalışanlar kendini bu kategorilerden nasıl ayıracak?
Y Kuşağı 1980-2000 arası doğumlular şeklinde sadece belirli bir tarih aralığına odaklanmış başka da bir göstergeyi kabul etmeyen bir kavram. Yani bu yaş aralığındaysanız artık bu kuşaktan görülmeye mahkumsunuz. Genç arkadaşlar burada kişisel özelliklerini, beğenilerini, yetkinliklerini ön plana çıkararak, aynı kuşaktan görüldükleri diğer kişilerle farklarını ortaya koyarak bu tanımlamadan en azından yakın çevrelerinde kurtulabilirler.
Bireyi kendi özelinde değerlendirmek gerek
Aslında ben şahsi olarak Y Kuşağı tanımlamasına bir İK’cı olarak karşı çıkıyorum. Çünkü insanları doğdukları tarihe göre tanımlamak ve buna uygun İK politikaları tasarlamak; İK departmanları olarak bizim bireyi kendi özelinde değerlendirmek, ölçmek ve yönetmek felsefemize de çok uygun değil. Bence bu Y Kuşağı diye bir şey varsa doğasına da aykırı; düşünsenize siz İK departmanı olarak hem bu kişiler bireycidir diye tabiri caizse yaftalayacaksınız, sonra da kümülatif bir şekilde bu kuşağı yönetmeye çalışacaksınız. Buna eğer gerçekten böyle bir Y Kuşağı varsa onun kendisi razı olmaz, olmamalı en başta.
İK’nın formal yaptığı değerlendirmeler sonucu yetenek, düşük performans gibi kategorilerinde yer alanlar için ise yapmaları gereken tek şey bu formal değerlendirmelere konu olan performans, yetkinlik gibi değerlerini korumak ya da üst seviyeye çıkmak.
