Ekip yöneticisi olarak projenizin büyümesi veya terfi almanız dolayısıyla ekibinizin genişlediği bir durumda mısınız? Birden çok ekibin doğrudan size raporlamaya başlayacağı böyle bir durumdaysanız, şu 6 konuda dönüşümü başlatmalısınız!
Doğrudan yönetimden dolaylı yönetime
Ekibiniz büyüdükçe artık herkesle tek tek ilgilenemeyeceğinizi hissedeceksiniz, belki de hissediyorsunuz. Bunu çok isteseniz de pratik ve iş akışı itibarıyla her ekip üyenize doğrudan yardımcı olma imkanınız olmayacak. Arada farklı ekipleri yöneten ekip yöneticileri olacak ve çoğu iş onlarla ilerleyecek. Bu ilk başlarda biraz uzaklaşma hissi de verebilir. Zaman geçtikçe “sahadan” doğrudan bilgi almak, konuşmak, projenin veya işin gidişatını duymak için özel çaba sarf etmeniz gerekecek.
Bu süreçte kritik nokta, size rapor eden ekip yöneticilerinin de yöneticilik becerilerinin artması yönünde yaklaşım göstermeniz ve onların “iyi görünme” uğruna altlarında çalışan insanların görüşlerine ve gözlemlerine bloke koymalarına izin vermemenizdir. Hem onlara hem size çalışanlar doğrudan ve rahat şekilde görüşlerini iletebilsinler, eskisi kadar değil belki ancak yine de ulaşılabilir olmanız değer taşıyor.
Samimiyetten mesafeye
Bir küçük ekibiniz olduğunda, tüm arkadaşları tek tek tanıma imkanınız olur, iş dışı zaman geçirebilirsiniz, bir tür abla & abi ilişkisine doğru gittiğiniz insanlar da olabilir. Bu küçük ekipte iletişim daha kolaydır, “Haydi” dediğinizde işler daha hızlı yürüyebilir.
Ekibiniz büyüdüğünde, artık her yeni ekip üyesini bireysel olarak tanıyamaz ve takip edemez hale geldiğinizde bir tür adı konmayan mesafe de oluşmaya başlar. Örneğin; bir geri besleme toplantısında ekibinizden bir çalışan bir sunum yaptığında ve siz ona geri besleme verdiğinizde, diğer ekip üyelerinin yanında size karşılık vermekten çekinebilir. Sonradan sizden “çekindiklerini” & “korktuklarını” duyduğunuzda karmaşık duygular içine girebilirsiniz. Artık “büyük isim” oluyorsunuz, insanlar size doğrudan karşı çıkmaya çekiniyorlar.
Böyle olmaması için yapabilecekleriniz tabii var ve davranışlarınız “sizin ekibinizde” kültürü belirliyor. Size doğrudan karşı çıkıldığında nasıl tepki verdiğiniz bu konuda önemli bir kriter olacaktır. Hem sözlerinizle hem de davranışınızla ekip içinde, kalabalık olsanız da insanların doğrudan birbirine geri besleme verebilmesinin yolunu açtıysanız, büyük bir ekibi küçük bir ekibin samimi kültürüyle de yönetebilirsiniz, ancak işler daha zorlaşıyor ekip büyüdükçe…
Tek konudan kaotik günlere
Tek bir ekibiniz olduğu günlerde, tek bir projeniz veya birlikte takip edebileceğiniz tek bir konunuz olabiliyordu, değil mi? Şimdi günleriniz artık kaosa dönme eğilimi gösteriyor. Farklı projeleri aynı detayda izlemek ve her gün girdiğiniz 6+ toplantıda iyi performans göstermek durumunda hissediyorsunuz kendinizi… Bazen bir toplantıdan diğerine geçerken sanki şirket değiştirir gibi hissediyorsunuz…
Zaman yönetimi becerilerinizin önemi artıyor, farklı projelerde doğru kişilere güvenerek takip uzaklığınızı yeniden belirlemeniz gerekiyor, katkıda bulunacağınız proje ve toplantılarda süratle yeni konulara adapte olabilmeniz gerekiyor. Sabahları tüm gününüze bakıp farklı toplantılara bir ön hazırlık yapabilmek ve gün sonunda kısa bir süre o günle ilgili yansıtma yapmak işinize yarayabilir.
Her şeyi yapmaktan önceliklerinizi belirlemeye
Bir küçük ekibiniz varken yapılacaklar listenizin tamamen üzerinin çizildiği, e-postalarınızın cevaplandığı, “içiniz rahat” bir şekilde eve gittiğiniz günler oluyordu değil mi? Ekipteki çalışan sayısı ve size bağlı ekip sayısı arttıkça, bu günlerin sayısı yavaş yavaş azalacak ve sıfıra inecek. Artık her konuda istediğiniz derinlikte herkese yanıt veremez, yetişemez hale geleceksiniz, önceliklerinizi belirlemeniz gerekecek.
Bir metaforla anlatırsam, küçük bir ekibi yönetirken tüm topları tutuyor, kontrol ediyor ve pas verebiliyordunuz; toplar yere düşmüyor, konular uzayıp sahipsiz kalmıyordu. Büyük ekip yönetmeye geçerken artık hangi topların yere düşeceğine de karar vermeniz gerekecek. Bu noktada kutup yıldızınız ne olabilir? Şu soruya yanıt vermeye hazır olun, hem de her gün!
Şirketim için gerçekten önemli olan nedir? Benim ve ekibim için en öncelikli konu nedir?
Konunun uzmanı olmaktan insan odaklı yönetici olmaya
Küçük bir ekibiniz ve ona bağlı sorumluluklarınız olduğunda işlerin içine daha çok girebilen, gerektiğinde sektör uzmanlığı ile ekibe ilham veren ve yönlendiren bir yöneticiydiniz, bu da takdir ediliyordu. Ekip sayısı arttığında artık bu “sektör uzmanlığının” çok da size değer katamamaya başladığını fark edeceksiniz. Çünkü artık;
- Neyin önemli olduğuna karar veren ve bunun iletişimini yapan,
- Doğru kişileri işe alan ve onlara alan bırakan,
- Ekip içi veya ekipler arası çatışmaları çözen bir yönetici olmanız gerekecek.
Bu da sizin sektör uzmanlığının ötesinde ekipleri, insanları başarılı iş çıktısına yönlendirebilen bir yönetici olma yolculuğunda olduğunuzu gösteriyor.
Eskiden çalıştığım bir firmada “konuyu hiç bilmeyen” üst düzey yöneticileri atama geleneği vardı, uçak motorları teknik müdürünü sağlık cihazları servisinin başına, aydınlatma ürün global liderinin enerji grubunda üst düzey başka bir göreve atanma haberlerini hep duyduk. Bu artık sektör uzmanı olmanın ötesinde insan odaklı lider yetiştirme yaklaşımının bir sonucu olarak değerlendirilebilir.
Delege etme sanatını öğrenme zorunluluğuna doğru
Küçük bir ekibiniz olduğunda delege etmeyi öğrenirken “Ben de yaparım” veya “Ben daha hızlı yaparım, ne gerek var?” diyebiliyor, bazı işleri üzerinize alabiliyordunuz. Artık ekipler büyüdüğünde, sorumluluk arttığında buna “imkan” olmayacak.
Tam sorumluluk vermeyi, güvenmeyi, delege ettiğinizde kontrol noktalarını doğru yerleştirme sanatını öğrenmeniz, bu konuda becerinizi artırmanızı sağlayacak. Çoklu ekipleri ve çok sayıda çalışanı başka türlü yönetmeniz zaten mümkün değil…
