Son aylarda coğrafya ve sektör fark etmeksizin insan kaynakları bölümlerinin iki önemli gündem maddesi bulunuyor: İstifalar ve yetersiz başvurular. Peki, doğrudan istihdamı ve sürdürülebilirliği etkileyen bu faktörlerin üstesinden nasıl gelinebilir? Sorunun cevabı İnsan Kaynakları Proje Danışmanı İpek Aral’ın yorumuyla İK Blog’da!
Başlangıçta da söylediğimiz gibi son dönemde İK’nın en önemli gündem maddeleri;
Nedeni üzerine araştırma sonuçları çıkmaya başlayan; ancak ne yapılırsa yapılsın arkası kesilemeyen istifalar ve iş ilanlarına gelen yetersiz başvurular. Peki, pandeminin şok etkisi geçtikten sonra başlayan ve aylar içinde şaşırtıcı şekilde hızlanan istifa dalgasının nedeni ne?
Konuyla ilgili internet ortamında pek çok düşündürücü ve isabetli görüşler içeren paylaşımlar okuyabilirsiniz. McKinsey; Avusturalya, Singapur, İngiltere, Kanada ve ABD’den, 250’si yönetici, toplam 5776 çalışanla yaptığı araştırmanın sonuçlarını Eylül 2021’de paylaştı.
Araştırmaya katılanların %40’ının önümüzdeki 3-6 ay içinde istifa etmeyi düşündüklerini belirtmeleri, raporun altı çizilen en önemli vurgusuydu.
Bu raporun ardından Ekim 2021’de McKinsey Insight portalında yukarıda paylaşmış olduğum grafiği yayınladı. Grafik, çalışan ile işveren arasındaki sonucu istifa olan algı, beklenti farklılığını vurguluyor.
Çalışmada söz konusu farklılık üç açıdan görüşe sunulmuş:
1- Çalışan için çok önemli olan, ancak bazı işverenlerin tam olarak farkında olmadığı konular;
- Yönetici tarafından değer görmek
- Ait olma hissi
- İlgili ve güvenilir takım arkadaşları
- Kariyer gelişimi için fırsat
- Esnek çalışma programı
- Organizasyon içinde değer görmek
2- Çalışan için ne kadar önemli olduğu işveren tarafından bilinen konular;
- İş-özel hayat dengesi
- İşe bağlanmış hissetmek
- Yönetilemeyen iş yükü
- Aileye ilgi – özel hayata ilgi
3- Çalışanların işverenin zannettiğinden daha az önem verdiği konular;
- Yetersiz ücret
- Daha iyi bir iş aramak
- Zayıf sağlık konuları
- Gelişim-öğrenme fırsatları
- Uzaktan çalışabilmek
- Başka bir firma tarafından kapılmak
Bu analiz ve gruplandırmayı bizim ülke koşullarımız ve genel çalışan-işveren karakterimize bakarak %90 oranında isabetli bulduğumu söyleyebilirim.
Özellikle “Organizasyon ve yöneticisinden değer görme ihtiyacı” son bir yıl içinde yaptığım bütün odak grup çalışmalarında özellikle 35 yaş altı çalışanlardan ilk duyduğum konu oluyor. Bir diğer vurgu olan “İlgili ve güvenilir takım arkadaşları” yeni kuşakların eski kuşaklardan belki de en büyük farkı. Ekip olmanın önemi giderek daha çok anlaşılıyor gibi.
Ait olma hissi beklentisini ise bu kadar karışık, hızlı, belirsiz bir dünyada “güvenli bir limana duyulan ihtiyaç” olarak yorumlayabilir miyiz? İşverenler, önümüzdeki dönemde hangi boşluğu dolduracak?
Üst yönetim ve İK bölümlerinin üstüne titizlendiği uzaktan çalışma modellerine sıcak bakmayan bir kitle de var bu analizde. Ancak çalışma programında serbestlik isteği geneli temsil eden bir vurgu.
Bana göre analizin yapıldığı ülkelerden en büyük farkımız, yetersiz ücret ve daha iyi iş aramak üzerine olan yaklaşım. Türkiye’de ekonomik koşullarla mücadele edebilmek için özellikle yetkinlikleri iyi seviyede olan insanlar, alamadıkları ücret iyileştirmelerini veya zamları iş değiştirerek elde etmeye çalışıyor. Bu nedenle işverenlerin ücret ve yan hak politikaları konusunda kendilerini acilen revize etmeleri gerektiğini söyleyebiliriz.
İK bölümleri olarak öğrenmeye ve gelişmeye çok titizleniyoruz; ancak grafik, çalışanların sandığımız gibi öğrenme/gelişme fırsatlarından pek de heyecan duymadığını söylüyor. İnternet gibi sınırsız ve ücretsiz öğrenme, gelişme araç ve kaynaklarının olduğu bir dünyada, belki de biz İK olarak bakış açımızı güncellemeliyiz. Çalışanlarda heyecan yaratacak başka bir şeyler yapmalıyız.
Çalışanların kariyer fırsatı beklemesi de bir diğer konu. Bunu ülkemiz için ele alacak olursak, çalışanlar her zaman kariyerini planlamak ve sonrasında bu planı gerçekleştirmek ister. Bu beklentiye uygun karar almayan işletmelerde ise huzursuzluklar başlayabilir. Bu da uzun vadede kurumların sürdürülebilirliğini zayıflatan etmenlerdendir. İK profesyonelleri olarak bu konuda doğru karar verebilmek için davranışsal değil, mesleki yetkinliklere ağırlık vermeye başlamalıyız.
Pandemiyle birlikte iş ilanlarına başvuruların her geçen gün azaldığı bir döneme girdik. Bunun bir nedeni beyin göçü olabilir. Diğer taraftan OECD’nin temmuzda yayınlanan Genç İşsizlik Raporu’nda da açıklandığı gibi genç işsizliğindeki artış da bu konuda belirleyici oluyor. Bu nedenle özellikle gençlerin iş hayatına, geleceğe bakışının yenilenmesi gerekiyor.
Yeni dönemde İK bölümleri her seviyeden kadro için “beyin avcılığı” yaparak yetenek bulmaya çalışmalı. Bu durum halihazırda bir yerlerde çalışmakta ve iş aramamakta olan insanlara fırsatlar yaratacak. Unutmamalı ki yöneticisinden, ekip arkadaşlarından, ortamından, çalışma programından, kariyer fırsatlarından memnun biri işinden kolayca ayrılmayı düşünmeyecektir.
Konuk Yazar: İpek Aral / İnsan Kaynakları Proje Danışmanı
Yazara ait diğer yazıları okumak için buraya tıklayabilirsiniz.