Pandeminin ve ekonomik daralmanın etkisini en çok çalışanlar hissediyor. Bu gibi zor dönemlerde çalışan bağlılığı konusunda doğru adımlar atmak ve krizden en az zararla çıkmak için çalışanlarınıza kulak vermelisiniz. Süreçte karşılaşabileceğiniz 4 problemi ve çözüm yöntemini sizin için açıkladık.
İş dünyasında çalışan bağlılığı ve turnover son yılların en çok araştırılan konuları arasında. Özellikle son iki yılda, pandemi nedeniyle değişen çalışma koşulları ezberlerin bozulmasına sebep oldu. Pandemi dışında global olarak yaşanan ekonomik kriz de şirketler ve çalışanları arasında farklı sorunlar yaratmaya başladı. Bu konuda dikkat edilmesi gerekenleri ve çözüm önerilerini şöyle sıralayabiliriz:
1- Çalışanlardan bilgi saklama
Eğer çalıştığınız şirkette neler olup bittiği sır gibi saklanıyorsa, bu durum zaman içerisinde çalışanlar arasında endişeye yol açabilir, çalışan bağlılığıyla ilgili sorunlar oluşturabilir ve insan kaynakları departmanı olarak yüksek turnover oranı ile yüzleşmek zorunda kalabilirsiniz. Bunu önlemenin bir yöntemi olarak, hassas konuları hariç tutmak kaydıyla çalışanlarınızı ilgilendiren konularda açık iletişimi benimseyebilirsiniz. Ayrıya yöneticileri de bu yönde iletişim kurmaları konusunda teşvik etmelisiniz. Hatta açık iletişimi şirket kültürünün bir parçası haline getirmelisiniz.
Yöneticilerin ve ekip liderlerinin, şirketin ve projelerin ne durumda olduğu, nasıl ilerlediği ile ilgili düzenli olarak güncelleme yapabilecekleri bir iç iletişim sistemi oluşturabilirsiniz. Çalışanlarınızın güncellemelere katılmalarını ve herhangi bir gelişme hakkında nasıl hissettiklerini paylaşabilmelerini, soru sorabilmelerini ve yorum yapabilmelerini sağlayabilirsiniz. Bu iletişim kanalıyla, yönetim ve çalışanlar arasında daha güçlü bir diyalog ve bağlılık oluşturabilirsiniz. Ayrıca dahili sohbet sistemlerini kullanmak ve çevrim içi şekilde ekip toplantıları düzenlemek, çalışanlarınızın üzerinde çalıştıkları projeyle etkileşime girmesine ve bağlı kalmasına izin vermenin bir yolu olabilir.
2- Çalışanlar arasındaki iletişim boşlukları ve gerilimler
İş yerinde doğru şekilde kurulan iletişim atmosferi, işlerin düzgün işleyişi üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. Çalışanlar arasındaki uyumsuzluk genellikle iş birliğini zorlaştırır, hatta bazen tamamen felç eder. Çalışanlar arasındaki iletişim iyice çıkmaza girmeden ve felç olmadan önce yöneticilerin durumu fark ederek önlem alması önemlidir.
İnsan kaynakları ne yapmalı?
İnsan kaynakları departmanının, ekiplerdeki iletişimsizliği ve çatışmayı fark edebilmeleri için yöneticileri yönlendirmesi ve bu konuda eğitim almalarını sağlamaları hem yöneticilerin gelişimi hem de sıkıntılara anında müdahale edilebilmesi için yararlı olabilir. Lider konumunda olan yöneticinin, ekibindeki sıkıntıları görmemesi ve çatışmalara karşı ilgisiz kalması, çalışanların yöneticileri hakkındaki düşüncelerini olumsuz etkileyebilir. Çalışanlar, problemlerini ilgisiz bir yönetici ile paylaşmaktan çekinirler. Eğer bir departmandaki çalışanlar sıkıntılarını, yöneticilerini es geçerek direkt olarak İK’ya iletiyorlarsa, bu durumda yöneticinin, ekibindeki çalışanlara karşı tutumunun da değerlendirilmesi gerekir.
Çalışanlar arasındaki problemlere geri dönersek; bunlar birçok sebepten kaynaklanabilir. İş yoğunluğu, dengeli bir şekilde dağıtılamayan iş yükü ya da çalışanlar arasındaki kişisel çatışmalar örnekler arasındadır. Ancak temel sebep iletişim eksikliği veya yanlış iletişimdir. Anlaşmazlıklar çözülmezse çatışmanın büyüme olasılığı yüksektir. Çatışmalar da genellikle turnover’ı doğurur.
Yönetici ne yapmalı?
Yönetici olarak ekibinizdeki problemin sebeplerini araştırırken, hızlı olmalı ve ekibinizi iyi gözlemlemelisiniz. En iyi yöntem her zaman olduğu gibi açık iletişimdir. Ekip üyelerinizle konuşarak problemin kaynağını anlamaya çalışabilirsiniz. Eğer bu konudaki girişimleriniz yetersiz kalıyorsa, sorunu belirlemek ve çözüm bulabilmek için çevrim içi anketlerden yararlanabilirsiniz, çünkü çalışanların genel tutumu yöneticileriyle açık bir şekilde konuşmak olmayabilir. Çalışanlarınızın anonim olarak yanıtlayabilecekleri bir anket düzenleyerek çatışmanın temel sebeplerini anlayabilirsiniz. Çalışanlar yöneticileri ile açık açık konuştuklarında yanlış anlaşılacaklarını ve işlerini kaybedeceklerini düşünebilirler. Bu durumda anonim çevrim içi anketler problemlerin tespitinde iyi bir yardımcı olabilir.
3- İnsan analitiğinin yapılmaması/çalışan-görev eşleştirmesinde hatalar
İnsan analitiği (People Analytic) konusu, insan kaynaklarının son yıllarda en çok araştırılan konuları arasında. Yetenek verilerinin toplanması ve uygulanması olan insan analitiği; daha iyi kararlar almanızı, iş performansını ve çalışan bağlılığını arttırmanızı sağlayacak veriler elde etmenizi sağlar. Bu analizin yapılması, çalışanların kariyer rotasını belirlemek için önemlidir. Çalışmalar sonucunda elde ettiğiniz veriler doğrultusunda çok başarılı olan, ancak liderlik özellikleri göstermeyen bir çalışanı ekip lideri yapma hatasından uzaklaşmış olursunuz. İnsan analitiğine çok basit bir soruyla başlayabilirsiniz: Hangi çalışanlar ilerleme ve liderlik için en yüksek potansiyele sahip?
İnsan analitiğinde kesinlikle atlamamanız gereken nokta, bu analizleri yapabilecek doğru ekibi oluşturmaktır. Verileri toplamak için farklı sistemler ve yazılımlardan yararlanabilirsiniz, ancak verilerin analizi ve yolun belirlenmesi sürecinde insan analitiği konusunda deneyimi olan kişilerle çalışmak önemlidir. Sadece verileri toplamak yeterli değildir. Elde edilen veriler çalışanların yetenekleri ile şirket arasındaki ilişkileri ölçmeye yardımcı olur. Böylece turnover, tükenmişlik, performans ve farklı diğer başlıklarda veri elde etmenize ve analiz yapmanıza yardımcı olabilir.
4- İş & Yaşam dengesinin olmaması
Çalışan bağlılığı konusunda bir diğer önemli etken iş-yaşam dengesidir. Kişisel ve profesyonel yaşamımız arasında denge kuramamak her iki tarafta da eksiklikler yaratır. Çalışanlar iş ve kişisel yaşamları arasında denge kurabilmek için mücadele ederken, işlerin yoğunluğu ya da özel hayatlarındaki sorumluluklar genellikle buna engel olur ve çalışanın psikolojisi iş yerindeki performansını ciddi anlamda etkiler. Stresli ve hayatında bir denge kuramayan çalışanlar hem iş performansı hem de diğer çalışanlarla uyum problemi yaşayabilirler.
Bu durumda İK ne yapmalı?
Yapılan en büyük hata iş-yaşam dengesini kurması gerekenin yalnızla çalışan olduğu fikrine odaklanmaktır. Ancak şirkette iş yükü çok fazla olan, kendine ve ailesine zaman ayıramayan bir çalışanın mutsuzluğunun ve denge kuramamasının sebebi sadece kendisi değildir. Özel hayatındaki sorumluluklar ve diğer problemlerine İK’nın müdahale etmesi mantıklı olmaz ancak böyle bir durumda da çalışanınızın zor zamanları atlatabilmesi için psikolojik olarak ona destek olabilirsiniz. Tabii ki bu durumun suistimale dönüşmesine izin vermemeniz şirketiniz için daha iyi olur.
İş-Yaşam dengesini sağlayacak bir sistem oluşturun!
Buna mesai saatleri dışında kritik önemde olmayan konularla ilgili çalışanlara e-posta gönderilmemesi ya da telefonla aranmamaları kültürünü yaratmakla başlayabilirsiniz. Hafif bir geçiş olabilmesi açısından bu duruma ‘kültür’ dedik, ancak Almanya’da iş saatleri dışında, çalışanların kritik durumlar haricinde aranmaması için kurallar olduğunu eklemek gerekir. (1) (2)
Yöneticilerin sağlıklı iş-yaşam dengesi geliştirmeleri konusunda destek olun!
Yöneticilerin çalışanlarıyla iletişim kurmaları gerekli, ancak kendi hayatında iş-yaşam dengesi kuramamış bir yöneticinin ekibinde bu dengeyi kurması pek olası değildir. Bu nedenle yönetici diğer konularda olduğu gibi iş-yaşam dengesi konusunda da liderlik etmeli ve kişisel yaşamıyla iş yaşamı arasında denge kurabildiğini ekibine gösterebilmelidir. Çalışanlar mesai sonrasında yöneticilerinin “olağan dışı haller haricinde” özel hayatlarına döndüklerini görmek isterler. Bu konuda İK’ya düşen görev, iş-yaşam dengesi konusunda yöneticileri bilinçlendirmektir.
Yöneticiler bu konuda daha özverili olabilirler. Örneğin; uzun ve yorucu bir toplantının ardından “Herkes işinin başına!” demek yerine mola vermeye teşvik etmek çok daha olumlu sonuçlar yaratır. Yorucu zamanlarda verilen molalar, çalışanların rahatlamalarına ve molanın ardından işlerine daha istekli dönmelerine yardımcı olur. Bu durum çalışanlara, mutluluklarının verimlilikleri kadar önemli olduğu mesajını da verir.
Çalışan bağlılığı yaratmanın çözümü çalışanlarınızla iletişim
İletişim çok yönlü ele alınması gereken bir konu. Genellikle akla gelen ilk yöntem, konuşmaktır, ancak konuşmaya dayalı olmayan birçok iletişim yöntemi var. Bunlardan birini dolaylı ya da aracılı iletişim olarak tanımlayabiliriz. Şirketinizde olan bitenden haberdar olmak için bu yöntemi kullanabilirsiniz.
Şirketinizde olan bitenden ne kadar haberdarsınız? Çalışanlarınızla ne sıklıkta iletişim kuruyor ve onları dinliyorsunuz? Onları dinlemek için karşılıklı konuşmak zorunda değilsiniz. Çalışan bağlılığı, Turnover ve diğer bütün problemler için WeFocus çevrim içi anketlerini kullanabilirsiniz. WeFocus; şirketlerin çeşitli kurumsal dinamikler üzerinden çalışan verilerini toplamasını, bu verileri analiz etmesini, görselleştirmesini sağlayan ve yapay zeka tarafından üretilen iyi tanımlanmış eylem planları oluşturmasına yardımcı olan bir çalışan bağlılığı platformudur.
Çalışanlar genellikle açık iletişim kurmakta zorlanırlar. Özellikle şirket içerisinde yaşadıkları problemleri yöneticileri ile paylaşmaları durumunda yanlış anlaşılacakları ve işlerini kaybedecekleri korkusu yaşarlar. WeFocus çevrim içi anketler çalışanlarınız tarafından anonim olarak yanıtlandığı için daha dürüst ve doğru yanıtlar alabilirsiniz. WeFocus içgörüler ile çalışan verileriyle şirketinizi güçlendirir ve önceki anket sonuçlarınızı yapay zeka desteğiyle kıyaslamanıza olanak tanır. Böylece çalışan bağlılığı stratejinizi en doğru şekilde oluşturmanıza ve Turnover oranınızı düşürmenize yardımcı olur. Çalışan bağlığı platformu WeFocus çalışanlarınızla dürüst iletişim kurmak için iyi bir yardımcıdır.
Detaylı bilgi almak için buraya tıklayabilirsiniz.