Towers Watson’ın gerçekleştirdiği iki araştırma çalışanların beklentileriyle ilgili önemli ipuçları veriyor. Küresel İşgücü, Küresel Yetenek ve Ödül Yönetimi çalışmalarında Türkiye’de her yaş grubundan çalışanı cezbeden ilk etken iş güvencesi olarak belirlenirken dünyada çalışanlar en çok baz maaşları dikkate alıyor. Türkiye’de çalışanların ilgisini çeken diğer etkenler ise sırasıyla kariyer fırsatları, emeklilik hakları ve baz maaş olarak yer alıyor.
Towers Watson, 26 ülkeden 32 bin çalışanın katılımıyla Küresel İşgücü Çalışması ve 31 ülkeden 1637 şirketin katıldığı Küresel Yetenek ve Ödül Yönetimi Çalışması adı altında iki araştırma gerçekleştirdi. Türkiye’den büyük ve orta ölçekli firmalardan 825 kişinin ile 34 şirketin katıldığı araştırmanın sonuçları yetenekli çalışan bulmak, onların verimli bir şekilde çalışmasını sağlamak ve yetenekli çalışanları kaybetmemek isteyen işverenler için açıklandı.
Buna göre, Türkiye’de her yaş grubundan çalışanı cezbeden ilk etken iş güvencesi iken, dünyada çalışanlar en çok baz maaşları dikkate aldığı ortaya çıkıyor. Türkiye’de çalışanların ilgisini çeken diğer etkenler sırasıyla kariyer fırsatları, emeklilik hakları ve baz maaş oluyor. Aynı araştırmanın 2012 sonuçlarına göre, 6. sırada olan emeklilik haklarının 2014 yılında 3. sıraya yükselmesi ise dikkat çekiyor. Çalışanların gelecekleri ile ilgili kaygılarının artmasıyla birlikte kendilerini güvence altına almak istemeleri emeklilik hakları ve iş güvencesi konularının önemini ortaya çıkarıyor. Çalışanların beklentilerinin bu yönde olmasına rağmen, işverenler çalışan bulmak için kariyer fırsatlarını ve kurumun saygınlığını ön planda tutuyor. Bir başka deyişle, çalışanların bir kurumda aradığı özellikler ile işverenlerin vaatleri birbiriyle örtüşmüyor.
Türkiye’de iki çalışandan yalnızca biri çalıştığı kuruma bağlı
Araştırma sonuçları, bir diğer çarpıcı gerçeği daha ortaya koyuyor ve Türkiye’de her iki çalışandan yalnızca birinin çalıştığı kuruma bağlı olduğunu gösteriyor. Çalışanların kuruma bağlı hissetmelerini sağlayan birincil etken, kurumun saygınlığı iken, bir diğer önemli faktörün de yönetici etkinliği olduğu gözlenmektedir. Araştırmaya göre, Türkiye’de çalışanların sadece yarısından azı (yüzde 48’i) orta kademeli yöneticilerinin Yönetim becerileri, iletişim ve problem çözme gibi konularda iyi olduğunu düşünüyor. Çalışanlar, yöneticilerinin onları motive etmesini bekliyor. Bunu sağlayamayan yöneticilerle çalışan kişilerin kuruma bağlılıkları ve motivasyonları azalıyor.
Araştırma’da 2012’den 2014’e çalışan görüşlerinde oluşan değişimler şu şekilde belirlendi:
– Bireysel emeklilik 2012’de 6. sıradan 2014’te 3. sıraya ilerlemiş bulunuyor. 2013 verilerine göre Türkiye’deki şirketlerin yüzde 39’u çalışanlarına BES sunuyor ve bu oran hızla yükseliyor
– Kariyer gelişim olanakları çalışanları çekmede 2012’den bu yana ilk 3’te yer alıyor. Ülkemizde çalışanların sadece yarısı (yüzde 52) şirketlerinde kendi kariyerlerini nasıl şekillendirebileceklerini biliyor, yarısından azı ise yöneticilerinin kendilerine destek olmadıklarını düşünüyor.
– Çalışanları elde tutmada zorlayıcı / değişken iş içeriği 2012’de 6. sıradan 2014’te 1. sıraya ilerlemiş, baz maaşı daha gerilere itiyor. İlk defa iş stresi konusu çalışanların ayrılma sebepleri arasında ilk 5 etmen arasında yer alıyor. (4. sırada).
Etkili liderlere ve yöneticilere sahip çalışanların çalışma arzusu ve şirketlerine bağlılığı daha fazla:
– Etkili liderlik Türkiye’deki çalışanları etkileyen en önemli gizli faktör olarak ortaya çıkıyor. Çünkü etkili liderler ve yöneticiler, şirketin imajı, çalışanın bağlılığı, şirket amaç ve hedeflerinin netleştirilmesi ve yönetilebilir iş yükü gibi şirket için önem taşıyan faktörleri de doğrudan etkiliyor.
– Yönetici ve liderlerin etkin olduğu durumlarda, yüksek seviyede şirketlerine bağlılık gösteren çalışanların oranı yüzde 72’ye çıkarken, hem doğrudan yöneticisi hem de liderleri etkin olmayan şirketlerde çalışan bağlılığı yüzde 8’e iniyor. Bir diğer ifadeyle iyi ve etkili liderlik çalışan bağlılığını 9 kat artırıyor.
Liderlik ve etkin yöneticilik, şirketlerin gündemlerinde özellikle uzun vadeli vizyonlarında yer alacak
– Şirketlerdeki verimlilik ve etkinliği liderlerin sağlayabileceğini öngörülmesine rağmen Türkiye’de çalışanların sadece yüzde 48’i şirketlerindeki tepe yöneticilerin görevlerini etkin bir şekilde yapabildiğini düşünüyor.
*İlham vermek ve motive etmek, liderlik vasıfları içinde etkin liderlik için gereken en önemli unsurların başında geliyor. Bununla birlikte çalışanların yarısından biraz fazlası (yüzde 57’si) liderlerinin kendilerine ilham verdiğini düşünüyor.
*Diğer etkin liderlik vasıfları arasında, yeni teknolojileri ve iş çözümlerini entegre ederek, planlama ve önceliklendirme yaparak ve rasyonel, bilgi bazlı kararlar vererek şirket başarısını getirebilmek gösteriliyor.
– Konu doğrudan yöneticilerin etkinliğine geldiğinde, çalışanların yarısından biraz fazlası yöneticilerinin etkin performansları olduğunu düşünüyor
*Yönetici etkinliğinin en önemli unsuru, çalışanların karşılaştıkları engel ve sorunların ortadan kaldırılmasında oynadıkları rol. Buna rağmen Türkiye’de çalışanların sadece yüzde 53’ü yöneticilerinin işte karşılaştıkları sorunların çözümünde kendilerine yardımcı olabildiğini düşünüyor.
*Diğer etkili yönetici vasıfları arasında, yeni fikir ve aksiyonları cesaretlendirme, çalışanlara saygı ile yaklaşma, çalışanların performansını artırmak için koçluk ve verilen sözlerin yerine getirilmesi gösterilebilir.
Türkiye’de şirketlerin uygulaması gereken 3 öncelik
– İşverenler çalışanların bir şirkete katılırken ya da bir şirketten ayrılırken değerlendirdikleri kriterleri iyi tahmin edebiliyorlar. Ancak, çalışan için bazı temel noktaları göz ardı ediyorlar. Rekabetçilik için, şirketler çalışanların en temel beklentilerine daha fazla odaklanmalılar.
– Çalışanların şirketlere olan bağlılıklarını sürdürmek ve verimliliklerini sağlamak için kurumlar şirket imajına yatırım yapmalı, çalışanlarını yetkilendirmeli, çalışanlarına şirketin iş sonuçlarına nasıl direk katkı sağlayabileceklerini gösterebilmeli ve kesinlikle ücretle bağlantısını kurabilmeli.
– Çalışan bağlılığını birçok noktada etkileyen “lider” ve “yönetici” tanımlarını iyi yapmalı, şirkette bu davranışı göstermelerini sağlamalı.
Kurumlar, sunduğu olanaklarla farklılaşıyor
Araştırma sonuçlarının paylaşıldığı toplantıda görüşlerini aktaran Towers Watson Yetenek ve Ödül Yönetimi Dünya Başkanı Julie Gebauer, “İş değiştirme oranlarının küresel bir şekilde yükseldiği bu dönemde, Türkiye’deki işverenler de çalışanların sesini daha çok dinlemelidir,” dedi. Gebauer sözlerini şöyle sürdürdü: “Yine bu paralelde, bakış açıları arasındaki uçurumu kapatmak adına, yetenekli çalışanları kuruma çekmek ve elde tutabilmek için yapılan çalışmalara işverenler mutlaka kulak vermelidir. Kurum ihtiyaçlarına uygun profildeki çalışanları bulmak ve onları kaybetmemek için rekabete dayalı ödüller sunmak, işverenler için zorlu bir görev.”
Towers Watson Türkiye Genel Müdürü Süha Alıcı ise şu noktalara dikkat çekti: “Global araştırma bulgularına paralel bir şekilde çalışanların iş ararken öncelik verdikleri konularla işverenlerin çalışanı kuruma çekmek ve elde tutmak için öne çıkardıkları arasında büyük bir uçurum var. Rakipleri arasından sıyrılarak çalışanlarına sunduğu olanaklarla farklılaşmak isteyen kurumlar, iş güvencesi, kariyer fırsatları ve emeklilik hakları konularında adımlar atabilir. Potansiyel çalışanlar için daha cazip hale getirilen kurumlarda, sürdürülebilir çalışan bağlılığına bağlı olarak çalışanların motivasyonu yükseltilebilir.”
