Bir çalışanın şirket kültünüze uygun olmadığını nasıl anlarsınız? Hangi davranışlar çalışanla şirket kültürü arasında bir uyuşmazlığın göstergesi olabilir. Çalışan Bağlılığı Uzmanı & Profesyonel Koç Bertay Fişekçi böyle bir durumda size yön gösterecek 6 ipucuna dikkat çekiyor.
Bugünkü konumuzu biraz hikayeleştirerek anlatalım…
Bir yönetici olarak ekibinizde önem verdiğiniz bir rolle ilgili işe alım sürecine katıldınız ve adaylardan uygun bulduğunuzu teknik becerileri ve liderlik potansiyelini de düşünerek işe aldınız. Birkaç ay içinde bu yeni çalışanınızın bazı konularda teknik becerisinin de düşündüğünüzün altında olduğunu fark ettiniz ve bu durumun eğitimlerle çözülebileceğini düşündünüz.
Tam tanımlayamasanız da daha büyük bir sorun olduğunu da hissediyorsunuz. Sonunda biraz daha zaman geçtikten sonra, asıl sorunun şirket kültürüne uyum sağlayamamaktan kaynaklandığını fark ettiniz. Çalışanınız bunu farkında değil ve bu durumu duyunca nasıl tepki vereceğini de bilmiyorsunuz.
Zaman geçtikçe daha önemli bulduğunuz “kültür uyuşmazlığının” belirtilerini de görmeye başlıyorsunuz. Acaba nedir bu belirtiler, gelin yakından bakalım…
Hatanın üstünü örtme veya önemsizleştirme davranışı
Süreçlere baktığınızda sizin değer verdiğiniz kalitenin çalışanınız için aynı anlama gelmediğini görüyorsunuz. Sizin özellikle sorduğunuz ve arkasını merak ettiğiniz süreçlerle ilgili “Sanırım konuşmadan öyle yaptık”, “Bence o çok da önemli değil” gibi cevaplar alıyorsunuz. Bazen bunu bilerek ve özellikle yaptığı izlenimi de edinmeye başladınız.
Verilerin biriktirilmesi ve paylaşmada cimrilik
Çalışanınız ona “mecbur” kalınmasını ister gibi davranıyor, belli verileri saklıyor, illa ona sorulmasını istiyor ve “ona aitmiş” gibi davranıyor… Bu süreçleri aksatma, potansiyelinin yanında ekip içi iletişimi de olumsuz etkiliyor. Birkaç defa “paylaşım” yönünde konuştunuz fakat faydası olmadı.
Soru sormak ve kök sebepleri bulmak yerine çabuk çözümlere yönelmek
Birlikte yürütülen projede çalışanınızın “kendi başarı yaklaşımı” olduğunu keşfetmeye başladınız. Kök sebepleri bulma yönünde açık ve güçlü sorularınız havada kalıyor, süratle “yaptık, oldu” gibi bir yaklaşıma daha sık rastlamaya başladınız.
Projede uzlaşılan zaman ve kaynakların ötesinde taleplerde bulunmak
Çalışanınızın kaynaklarla ilgili yaptığı “serzenişlerin” neredeyse “mazeret bulma” anlamına gelebileceğini görüyorsunuz. Yetiştirilemeyen görevler, ekibe uyarı gelmeden son anda bir krize dönüşebiliyor. Baştan uzlaşırken sorun yok gibi geliyor, fakat nedense işler bir türlü ilerlemiyor.
Doğrudan size gelip konuşup halledebileceği bir konu hakkında tüm ekiple olumsuz konuşmalar
Üçüncü kişilerden çalışanınızın etrafta sürekli konuşmaya başladığını gözlemliyorsunuz. Onunla doğrudan konuştuğunuzda bir cevap alamıyorsunuz, fikrini sorduğunuzda net cevap gelmiyor. Sanırım ayrı iletişim grupları oluşuyor ve bundan memnun değilsiniz.
Gerginliği tırmandırıcı yaklaşım
Çalışanınızın konuşmayla halledilecek bir konuyla ilgili hırçın davranışlarını gözlemliyorsunuz. Bu, gereksiz yere sizin başka bir bölümün müdürü ile tatsız bir konuşma yapmanıza da sebep oldu. Ayrıca grup içinde iletişim istediğiniz gibi gitmiyor, çalışanınızın iki arkadaşı ile neredeyse mecbur olmadığında hiç konuşmadığını tespit ettiniz.
Bu durumda ne yapabilirsiniz? Bu davranışlara “zamanında” müdahale etmezseniz, benzer davranışlar üst üste binecek, söz konusu çalışanı, ekibi ve şirket kültürünü olumsuz etkileyecektir.
Liderin diğer bir önemli sorumluluğu bu davranışları zamanında fark etmek ve çalışanın sorumluluk almasını sağlamaktır.
