Çalışanlarının çoğunun Y jenerasyonundan olduğunu belirten Bakırküre Mimarlık CEO’su Gürhan Bakırküre, bu kuşağın işyerine aidiyetini sağlamanın, artık geleneksel iş alışkanlıklarının çok ötesine geçmiş olduğunu söylüyor. Bakırküre, “Doğru çalışma mekanları tasarlamak bu nedenle ilk hedefimiz oldu. Hangi sektörden olursa olsun bir ofis tasarlıyorsanız, topluluk hissi ve aidiyeti ön plana alarak merkeze kullanıcıları koymalı, onlara seçim özgürlüğü tanıyarak yaratıcılığı tetiklemelisiniz” diyor.
Bakırküre Mimarlık CEO’su Gürhan Bakırküre, 2013 yılından beri faaliyet gösterdiklerini ve başarılarının farklı sektörlerdeki işverenlerin ihtiyaçlarını doğru tespit ederek özgün, çağdaş, fonksiyonel, teknolojik ve yaratıcı çözümler sunmaktan geldiğini belirtiyor. Bu yaklaşımla kısa sürede büyüyerek 70 kişilik mimari ve iç mimari tasarım, projelendirme, kontrollük ve uygulama alanlarında profesyonel bir ekip yarattıklarını ifade eden Bakırküre, yeniden yapılanma ve kurumsallaşmaya adım olarak niteledikleri 2017 yılındaki çalışmalarından ve projelerinden söz ediyor.
Yapılanmanız hakkında bilgi alabilir miyiz?
Bakırküre Mimarlık olarak 2013 yılından beri faaliyet gösteriyoruz. Başarımız, farklı sektörlerdeki işverenlerin ihtiyaçlarını doğru tespit ederek özgün, çağdaş, fonksiyonel, teknolojik ve yaratıcı çözümler sunmaktan geliyor. Bu yaklaşımla kısa sürede büyüyerek 70 kişilik mimari ve iç mimari tasarım, projelendirme, kontrollük ve uygulama alanlarında profesyonel bir ekip yarattık. Projelerimizin tasarım, konsept, mimari çizimler, uygulama projeleri, proje yönetiminin bütçesel ve satın alma departmanları, muhasebe ve idari işler hizmetleri ve İnsan Kaynakları departmanı Bebek’te bulunan merkez ofisimizce yürütülüyor. İşin şantiye ayağında ise koordinatörlerimiz, şantiye şeflerimizin kontrolünde mimar ve iç mimarlardan oluşan geniş bir kadro çalışıyor. Ciddi planlamalarla düzenlenen iş bölümü ve iş programlarıyla tüm işlerimizi eş zamanlı ve olabilecek en kısa süre içinde teslim ediyoruz.
2017 yılı yeniden yapılanma ve kurumsallaşmaya adım oldu bizim için. Özellikle strateji belirleme çalışmaları sonucunda organizasyon yapımızı doğru kurguladık. Görev analizleri yaptık. Süreçlere ait hedefleri ve performanslarını belirledik. Profil Analizi Uygulaması ile tüm çalışanlarımızın hem gelişime açık noktalarını tespit ettik, hem de güçlü özelliklerini daha da güçlü kılmak adına eğitimler planladık. Bunun için İK departmanımızla birlikte hem içerde çalışanlarımız hem de dışarda müşterimizin ihtiyaçları doğrultusunda çalışmalarımız sürüyor.
Firmanızda İK departmanı hangi süreçleri yönetiyor? Şu anda bünyenizde kaç kişi çalışıyor?
İK Direktörlüğümüz; seçme ve yerleştirme, kariyer yönetimi, yetenek yönetimi, eğitim yönetimi, performans yönetimi ve işten çıkış süreçlerini yönetiyor. Şu an bünyemizde 70 kişi mevcut. Yetkin ve tecrübeli insan kaynağına duyulan ihtiyacımız projelerimizin yoğunluğuna bağlı olarak gün geçtikçe artıyor.
Sektörünüze özel adayları seçerken hangi niteliklere önem veriyorsunuz?
Her pozisyon kendi içinde özel niteliklere sahip. Özellikle özel aday seçiminde adayın iş tecrübesinin yanı sıra kurum değerlerimizden olan yaratıcılık, sonuç odaklılık, sorumluluk bilinciyle birlikte, inisiyatif kullanma, çatışma yönetimi, etkin iletişim ve problem çözme becerisi yetkinliklerinin adayda yüksek olması bizim için büyük önem taşıyor. Çünkü mimarlık özveri göstermeniz gereken, disiplin isteyen ve gerçekten keyfine varabilecek kişilerin yapması gereken bir meslek. Koordinasyon becerisi yüksek ve uyumlu bir karakter olmazsa olmaz kriterlerimiz arasında yer alıyor. Bu değerleri barındıran bir kişi ekibimizin kimyasını yakalayabilecek şekilde olumlu, enerjisi yüksek ve pozitif ise bizim için çalışma arkadaşımız olabilecek bir potansiyele sahip demek.
Çalışan bağlılığı ve aidiyet hakkında neler düşünüyorsunuz? Bunun için neler yapıyorsunuz?
Aidiyet duygumuzu tatmin edecek bir ortam yoksa kendimizi özgün hissedeceğimiz herhangi bir yer de yoktur. Bulunduğumuz ortam, o ortamda yaratılan mekan algısı insan için çok önemli. Çünkü mekan, algılamalar üzerine kurulu. Bir mekanla ne kadar çok ilişki kurabiliyor, sosyal ve psikolojik olarak mekan bize ne kadar çok çağrışımda bulunabiliyorsa, o mekana dair “aidiyet” duygumuz da bir o kadar artar. İçinde bulunulan ortam, “Benim ne işim var burada hissi” yaratmamalı.
Şirketlerde verim ve sürekliliğin aidiyet kavramının kazandırılmasıyla sağlanabildiği artık yadsınamaz bir gerçek. Günümüzde iş dünyasına giren ve aktif bir rol alan Y kuşağı, diğer kuşaklardan son derece farklı özellik, davranış ve istekler taşıyor; özellikle de kendilerini daha rahat ve daha ait hissedecekleri mekanlarda çalışmak istiyor.
Bizim de bünyemizde çalışan arkadaşlarımızın büyük çoğunluğunu Y kuşağı oluşturuyor. Böyle bir kuşağın da işyerine aidiyetini sağlamak, artık geleneksel iş alışkanlıklarının çok ötesine geçmiş durumda. Bunun için çalışanların birbirleriyle iletişimini sağlıklı hale getirmek ve bu iletişimi kolay kılabilecek alanların yaratılmasını sağlamak bizim ilk hedefimiz oldu. Biz de tasarladığımız çoğu ofis gibi açık ofis sistemi içerisinde çalışıyoruz, sosyal alanlarda bir araya gelerek fikir alışverişi yapıyoruz. Doğru mekan içinde etkin iletişim kurabilen doğru takım, verimliliği ve performansı da o ölçüde yüksek mutlu çalışanlar yaratıyor, bu da doğrudan yaptığımız işe yansıyor. Çünkü hangi sektörden olursa olsun bir ofis tasarlıyorsanız, topluluk hissi ve aidiyeti ön plana alarak merkeze kullanıcıları koymalısınız. Onlara seçim özgürlüğü tanıyarak çok alternatifli yaratıcılığı tetiklemelisiniz.
Sizce Y kuşağının özellikleri ofise nasıl yansıyor?
Yapılan araştırmalar (Gensler veya Cisco gibi firmalar), Y kuşağının kendini iyi ve mutlu hissedeceği bir ortamda çalışmasının, çoğu zaman daha yüksek bir maaşın yerini bile tutabileceğini söylüyor. Günümüz mezunlarının yüzde 52’si çalışmak istedikleri firmaları belirlerken iyi bir çalışma atmosferini kuvvetli bir marka ismine tercih ediyor.
Y kuşağı, kendisinden önceki X kuşağına göre apolitiktir, bireyseldir, örgütsel bağlılıkları azdır. Onlar mobil iletişim, internet ve sosyal medya kuşağıdır. Egoları yüksek olduğu için bir an evvel başarı isterler, terfi isterler, ödül isterler. Bunlar kısa sürede olmadığı zaman iş değiştirmeye hazırdırlar. Böyle bir kuşağın da işyerine aidiyetini sağlamak, artık geleneksel iş alışkanlıklarının çok ötesine geçmiştir. Araştırma şirketi Firefish’in genç çalışanlar arasında yaptığı bir araştırmasına göre, çalışanların yüzde 75’i patronlarından memnun, hatta gururlu olmalarına karşın, yüzde 57’si iki yıl içinde işyeri değiştirmeyi düşünüyor. Çünkü 50’li yıllarda ortaya çıkan ve dünya çapında bir furyaya dönüşen Alman tarzı açık planlı ofis sistemi hâlâ tercih ediliyor olsa da, yeni kuşakla birlikte “iş” kavramına dair bir şeyler değişti. Onlar ofislerinde farklı yaklaşımlar, kendi hitap eden bir çalışma ortamının gerekliliğini arıyor. İzole olabilecekleri, dinlenebilecekleri, bir arada sosyalleşebilecekleri alanlar istiyor. Bu durumda da çalışanların arasındaki ilişkiler de pekişiyor. Onlara istediklerini sunarken aynı zamanda da sosyalleştiriyorsunuz. Çalışanlarda aidiyet duygusunu oluşturmanın en doğru kanallarından biri de çalışanlar arasındaki iletişimi artırabilmek. Üst-alt arasındaki ilişkilerin iletişimini sağlayabilmek adına kişilerin birbirleriyile etkileşimini kolay kılabilecek alanların yaratılması bu noktada oldukça önemli.
Y kuşağı ofislerini temellendiren bir diğer önemli konu ise teknoloji. Teknolojinin ilerleyişi bugün mobiliteyi mümkün kılıyor. “Masaya oturup çalışma”yı yok ederek, herkese istediği yerde çalışma olanağı sağlıyor. Y kuşağının üretici olmak için ihtiyacı olan tam olarak bu. Onlar seçim özgürlüğü istiyor, böylece yaptıkları işe bağlılıkları artıyor, çalıştıkları firmaya – tıpkı arkadaşlarına ya da ailelerine karşı hissettikleri gibi – sadakat duymaya başlıyorlar ve mutlu oluyorlar.
Çalışma biçimlerinin değişmesinin aidiyet kavramıyla doğru orantılı olduğunu söylüyorsunuz…
Tam burada yine günümüzde artık pek çok firmada gündeme gelmeye başlayan ”shared desk” veya ”hot desk” gibi adlarla anılan kavramı irdelemekte fayda var. Kısaca bu kavram, ofisteki masa sisteminin belirli bir sahibi olmamasını vurguluyor. Bu tip kimsenin belli bir yerinin olmadığı ofis çalışma biçimleri aidiyet kavramı ile tamamen çelişiyor mu? Bu kavramı nasıl etkiliyor sorusunu şöyle cevaplayabilirim:
Geçen Ocak Ayında YEM’deki ofis mekanları ile ilgili bir seminer ve sonrasındaki açık oturumda İtalyan bir meslektaşım bana, “Hem aidiyet duygusunun öneminden bahsediyorsun hem de taban tabana zıt bir kavram olan kişisellikten uzak ‘shared desk’ gibi sistemleri savunuyorsun, kendinle çelişmiyor musun?” diye bir soru yöneltti. Benim cevabım: “Bu kavramlara bir de zıt yönden bakalım. Siz Y kuşağına bir masa tahsis ettiğinizde, kendisini oraya sıkışmış, bir yerde kısıtlanmış görür. Halbuki tam tersine ‘Bu ofisteki tüm masalar senin, istediğine otur, rahat ettiğin yerde çalış’ dendiğinde, çeşitli mekan ve çalışma biçimi alternatifleri sunulduğunda bu kuşak üzerindeki etkisi bambaşka olacaktır. ‘Bir tek masanın size ait olması veya tüm ofisin size ait olması’’ hangisini tercih ederdiniz?” oldu.
