İnsan kaynağını ve mevcut yapısını yönetmek, belirlenen hedefler doğrultusunda bir noktaya taşımak, dijitalleşmeyle birlikte kolaylaşmış gibi görünse de henüz yapılması gerekenler bulunuyor. Özellikle eğitim konusunda alınacak kararlarda İK profesyonellerine önemli görevler düşüyor. Uygulanabilir yöntemleri kurgulamanız için öneriler bu yazımızda!
İnsan kaynakları uygulamalarında eğitim kurgusu
Modern insan kaynakları yönetimi uygulamalarını hayata geçirirken, yalnızca süreç odaklı yol almanın ve daha yüzeysel ilerlemenin istenilen başarıya katkı sunmayacağı bilinmektedir. Başarının temelinde, neden-sonuç ilişkisi kurarak gerçek kök nedenlerin tespit edilmesi ve bu doğrultuda sonuca gidilmesi önem taşıyor. Özellikle raporlanabilir ve kontrol edilerek yönetilebilir bir insan kaynakları yapısı kurgulanmalı. Bazı sosyolojik gelişmelerle değişen iş beklentisi ve algısı bu süreci zorlu kılan başlıklar arasında gösterilebilir. Ancak süreçlerin uygulanması esnasında daha doğrusu masada belirlenen teorilerin pratiğe yansıtılması esnasında, kurum kültürü dikkate alınarak adımlar atılmalıdır. Atılacak adımların uygulanabilirliği gerçek bir insan kaynakları yönetimi sunacaktır. Bu adımların önem derecesine göre ilk sıralarda “eğitim” planlamaları gelir.
Eğitim nedir, eğitim ihtiyacı nasıl tespit edilir?
Eğitim, bir kurumun insan kaynağının bilgi birikimini, becerilerini ve örgütsel performansını arttırması beklenen sistematik faaliyetlerin tümüdür. Anlam ve içerik bakımından kendi içerisinde farklı perspektifleri barındırsa da insan kaynakları uygulamaları açısından değerlendirdiğimizde; öncelikle personelin eğitime ihtiyacı olup olmadığını, ardından hangi eğitimleri alması gerektiği tespit edilmelidir.
“Bu noktada size pek çok açıdan avantaj sağlayacak, Kariyer.net 360 işveren panelinde bulunan “Değerlendirme Testleri”nden yararlanabilirsiniz. Çalışanlarınızın hangi alanda gelişime ihtiyaç duyduğunu, testler sonucunda elde edeceğiniz verilerle en doğru şekilde analiz edebilirsiniz. Genel yetenek, kişilik envanteri ve yabancı dil testlerinin yanında mesleki testlerle çalışanlarınızı değerlendirebilir, sonuca göre hedef odaklı eğitim içerikleri hazırlayabilirsiniz.”
İş analiziyle “eğitim” ihtiyacı tespit edilmek istendiğinde;
- İş analizi, ilgili pozisyonu yürüten personelle bire bir görüşerek yapılır,
- Pozisyonun minimum yeterlilikleri ve yetkinlikleri çıkartılır,
- Personelin yetkinlik ve yeterlilikleri pozisyonun gereklilikleri ile karşılaştırılır,
- Yapılan karşılaştırma sonucunda personelin eksik kaldığı, pozisyonun yeterliliklerini karşılamada sorun yaşadığı alanlar tespit edilir,
- Personelde tespit edilen eksikliklere göre eğitim ihtiyacı olup olmadığı belirlenir,
- Eğitim ihtiyacının belirlenmesinin ardından ihtiyaç varsa, eğitim planlaması ve takvimi çıkartılır,
- Eğitim maliyeti hesaplaması yapılır,
- Eğitimin hazırlanması ve uygulanması aşamasına geçilir,
- Eğitimin değerlendirilmesi yapılır.
İş analizi esnasında belirlenen pozisyon yeterlilikleri ile personelin bu yeterlilikleri karşılamadığı noktaların tespiti, doğru bir eğitim ihtiyacı belirlemenize olanak tanır.
Örnek üzerinden ele aldığımızda; pozisyonun gerekliliklerinden biri, kısa sürede yönetsel raporlama yapabilmekle ilgili olduğunda, personel bu beklentiyi karşılamıyorsa zaman yönetimi ile ilgili eğitim ihtiyacının ortaya çıktığı görülür. Dolayısıyla doğru eğitim ihtiyacını tespit etmek hem emek hem de maliyet açısından fayda sağlar.
Gelişmekte olan veya gelişen bir organizasyonun, personelini daha yetkin bir seviyeye ulaştırması, stratejik plandaki hedeflerine ulaşmasında önemli bir etken olacaktır. Eğitim doğru uygulandığında, sürdürülebilir ve olumlu sonuçlara ulaşmak daha mümkün olur. Sürekli gelişim yolunda her daim eğitim faaliyetlerine ihtiyaç vardır.
Konuk Yazar: İshak Yıldız / IGU Personel Daire Başkan Yardımcısı
Yazara ait diğer yazıları okumak için buraya tıklayabilirsiniz.