Daha bağlı çalışanlar için şirketinizde olması gereken 10 faktör

Günümüzde şirketlerinin başarısını gösteren ölçütlerin başında “Çalışan bağlılık oranı” geliyor. Hal böyleyken insana yatırım yapmak, başarılı olmak isteyen her şirket için kaçınılmaz bir görev oluyor. Çalışan Bağlılığı Uzmanı Bertay Fişekçi, daha bağlı çalışanlar yaratmak için şirketlerde bulunması gerekenleri bakın hangi başlıklarda topluyor?

Peter Turner’ın 2020 yılında yayınlanan ve çalışan bağlılığı konusunda geçmişten bugüne ışık tutarak, yayınlanmış makaleleri inceleyerek özetlediği ve “Bağlılık amaçlı İK” modelini de önerdiği kitabından esinlenerek bu ay çalışan bağlılığını yaratan etmenleri listelemek ve her biriyle ilgili kısa yorumlar yapmak istiyorum. Bir sonraki yazımda da çalışan bağlılığını olumsuz etkileyen etmenler üzerinden ilerleyeceğim.

Öncelikle daha bağlı çalışanlar için şirketlerin sahip olması gereken faktörleri şu 10 başlıkta toplayabiliriz:

Organizasyon yapısı ve rolün netliği

Organizasyonun yapısı bağlılık için önem arz ederken, yatay yapılar bağlılığı arttırıyor. Liderlere kolay ulaşılabilen ve rahatça tartışmanın mümkün olduğu, emir komuta zinciri yaklaşımından uzak, çalışanlara değer verilen yapılar daha bağlı bir ekip yaratıyor. Çalışanın rolünün olabildiğince net olması, diğer takım arkadaşları ile yetki ve görev dağılımında karmaşa olmaması da bağlılık için değerli bir özellik.

Etkili yönetim ve şirketle gurur duyma duygusu

Şirketin misyonunun net ifadesi ve çalışanların bu misyonun bir parçası olma duygusu bağlılığı arttırıyor. Hepimiz “Büyük resmin” bir parçası olmak istiyoruz. Şirketin genel gidişatı, geleceğe dönük net vizyon, iletişim ve paylaşılan değerler de bağlılığı arttırıyor.

Fark yaratan işler, sürdürülebilen iş yükü

Bir çalışan yaptığı işin son kullanıcıya etkisini görebiliyorsa, dünyanın daha iyi bir yer haline gelmesinde kendi payının olduğunu hissediyorsa, bağlılığı da yüksek oluyor. Örneğin; kâr amacı gütmeyen “Misyon” organizasyonlarında bağlılığın yüksek olmasını buna bağlayabiliriz. Benzer şekilde çalışan kendi rolünü büyük bir proje içinde rahatça görebiliyorsa, bu da bağlılığı arttırıyor.

İş yükü eğer kabul edilebilir düzeyde ise ve mevsimsel değişimlere karşın mantıklı bir ağırlıktaysa, bu da bağlılığı olumlu etkiliyor. Çok zayıf iş yükünün ve çok ağır iş yükünün çalışanın hem psikolojisini bozduğu hem de şirketiyle olan ilişkisini bozduğunu biliyoruz ki bu da bağlılığı olumsuz etkiliyor.

Proaktif ve olumlu liderler/müdürler

Çalışanların şirkete bağlılığını yakından ilgilendiren ilişki, müdürüyle olan ilişkidir. Çalışmalara göre çalışanların %50’si kariyerlerinin bir noktasında müdürlerinden uzaklaşmak için iş değiştirdiklerini belirtmişler. Bu nedenle; destekleyen, açık, geliştiren, dinleyen, kopmayan, fırsat veren müdürler ekiplerini daha bağlı hale getirirler.

Bireyin kültür ve değerleriyle şirketin değerlerinin uyumu

Bir çalışanın kariyerinin ilerlemesi kendi değerleri ile şirketin değerlerinin yakınlaşması sonucu gerçekleşiyor. Şirketin var olma amacıyla duygusal bağ kuran çalışanlar, daha bağlı oluyor. Şirketlerinin veya kurumlarının amacını net olarak kendi vizyonlarına yerleştirebilen çalışanlar da daha bağlı oluyor ve şirketlerine sundukları fayda da artıyor. Bir misyon etrafında bir araya gelen insanların oluşturdukları kurumlarda, daha bağlı çalışanları bu yüzden daha sık görüyoruz.

Takım arkadaşları ile olumlu ilişkiler ve etkili takım ortamı

Takım içinde dinlenen, rahatça kendini ifade edebilen, değer verilen çalışan daha bağlı oluyor. Ayrıca takım içindeki arkadaşlarını daha iyi tanıyan, onlarla şirket dışında da paylaşımlar yapan, onları arkadaş olarak görüp, derin bağlar kuran çalışanlar daha bağlı oluyorlar. Kendi üstün özelliklerinin görüldüğü ve kullanıldığı takımlarda bireyler potansiyellerini daha fazla gösteriyorlar.

Adil ve şeffaf performans yönetimi

Çalışanlar “Nasıl performans gösterdiklerini” adil ve sık bir biçimde duymak istiyorlar. Bunu adil biçimde şeffaf kriterlere göre yapan şirket organizasyonları, çalışanları daha fazla bağlayabiliyor. Terfiler, maaş artışları, ödüller veya olumsuz yargıların gerçeklere yakın olması, kişisel görüşlerden mümkün olduğu kadar uzak objektif davranışlara göre verilmesi bağlılıkta belirleyici olabiliyor. Liderlerin “Ayrıcalık” tanımadan ekiplerine yaklaşması da bunu destekliyor. Sürekli “Haksızlığa” uğradığı hissinde olan çalışanın bağlılığı azalıyor ve şirketten kopuşu hızlanıyor.

Suçlama ve korkunun olmadığı güvene dayalı bir iletişim kültürü

Çalışanlar rahatça konuşabildikleri, kendilerini ifade edebildikleri, korkmadan doğru bildiklerini şirketin ve ekibin başarısı için söyleyebildikleri ortamlarda bağlı ve başarılı oluyorlar. Şirket kültürü liderin davranışlarından başlayarak her çalışana ulaşıyor ve tüm çalışanları tek tek etkiliyor. Büyük toplantılarda çalışanların konuşabilmesi ve dinlenmesi, liderin herhangi bir eleştiriye tepkisi, ekiplerde insanların birbirlerine güvenebilmeleri bu kültürün birer göstergesi.

Etkili ödül ve takdir kültürü

Çalışanlar iyi bir performans gösterdiklerinde takdir edileceklerini biliyorlarsa, bağlılıkları daha yüksek oluyor. Takdirin zamanında, davranışa, samimi, kişisel ve dozunda olması gerekiyor. Takdir vermek kadar alma kültürünün de olması bağlılığı arttırıyor. Takdirin sadece özel ve belli zamanlarda değil, sürekliliği olan ve olumlu davranışı sürekli teşvik eden bir özellikte olması ve bu kültürün oluşturulması bağlılığı attırıyor.

Çalışanların sağlıklı olmalarını sağlayacak bir ortam

Çalışanların temel hijyen, rahatlık, ulaşılabilir bir ofis ortamına sahip olması, bu dönemle artık daha önemli. Evden çalışmaya da daha sıcak bakılmasıyla birlikte iş/özel hayat dengesinin gözetilmesi, aslında çalışanın genel olarak sağlığının gözetilmesi ve bu prensiplerin uygulanması da bağlılığı arttırıyor.