İşe alımlarda her zaman özgeçmişin ve mülakatın ötesini düşünmek oldukça önemli. Bu iki temel araç ne kadar önemli olursa olsun, İnsan Kaynakları uzmanı için adaya dair tüm sırları maalesef içermiyor. Doğru adayı bulmak için klasik mülakat yöntemlerinin ötesine geçmek şart.
Artık hemen hemen bütün iş ilanları internet üzerinden veriliyor. Bunun sonucunda da ilanları takip eden binlerce aday aynı ilana başvuruyor. Ancak İK uzmanları için ilanlara başvuranların CV’lerini tek tek detaylıca incelemek pek mümkün değil. Dahası, CV’ler işverenin aradığı özelliklerin tamamının adayda var olup olmadığını da vurgulayamıyor. Yani aslında CV’ye ek olarak kulanılacak, adayla ilgili daha fazla bilgi edinmenizi sağlayacak araçlar ve yöntemler şart. Tabii iş bununla da bitmiyor. CV’sini uygun bulup iş mülakatına çağırdığınız adayların pozisyona ve şirkete uygunluğunu test etmek için klasik mülakat yöntemlerinin ötesine geçmeniz oldukça önemli.
İşte bu yazıda aradığınız adayı ya da adayları bulmanızı sağlayacak o araçları ve yöntemleri sıraladık.
Önyazı isteyin
İlanınızı verirken adaylardan başvurularını ilana özel bir önyazıyla beklediğinizi not düşün. İlanınızla gerçekten ilgilenen adaylar buna dikkat edecek ve başvururken istenen önyazıyı da ekleyeceklerdir. Evet bu yöntemle, notunuzu ciddiye alarak önyazı yazmak için zaman ayıran adayları zaman ayırmayanlardan kolayca ayırt edebilir, listenizi hızlıca daraltabilirsiniz. Eğer adayların dikkatini daha başvuru aşamasında ölçmek isterseniz önyazıya bir de örneğin, #uygunadaybenim gibi bir hashtag eklemelerini isteyin. Önyazıda bu yoksa mektubu hızlıca ve kolayca eleyebilirsiniz. Yani adayın beklentilerinize uygun olup olmadığını daha bu aşamada ölçmeye başlayabilirsiniz.
Klasik yöntemlerin dışına çıkın
CV ve önyazılarını değerlendirerek uygun adayları belirleyip mülakata çağırdınız diyelim. Klasik görüşme teknikleri ve uygulamaları artık bütün çalışanlar tarafından etraflıca biliniyor. Elbette adaylar da görüşmeye sıkıca çalışıp geliyorlar. Bu yüzden de karşınızdaki kişinin gerçek halini ve işe uygun olup olmadığını net olarak anlayabilmeniz mümkün olmuyor. Bu nedenle adayın ezberini bozmak için klasik yöntemlerin dışına çıkmak gerekiyor. Bunu da pozisyona uygun minik testlerle yapabilirsiniz. Örneğin telefonlara bakacak birini arıyorsanız onunla işe alındıktan sonra yapacağı telefon görüşmelerine benzer bir görüşme yapın. Buradaki performansı saatlerce anlatacağı iş geçmişinden ve karakter özelliklerinden daha çok fikir verecektir. Bir yazılımcı arıyorsanız, ona içinde hatalar olan kodlar verin ve hatalı kodları bulmasını isteyin. Beklediğiniz hataları bulursa bundan sonra diğer diğer klasik konuşmalara geçebilirsiniz. Bir proje yöneticisi mi arıyorsunuz? Ona hayali ya da gerçek bir proje verin ve fikirlerini sorun. Cevapları ve önerileri işe uygun olup olmadığı konusunda çok aydınlatıcı olacaktır.
Referansları daha etkili kullanın
Pek çok işe alım uzmanı, adayın referansları ile yaptıkları görüşmelerde sadece yapılan işle ilgili bilgiler arar. Belki bu çoğu zaman yeterlidir de, ama adayla ilgili daha kişisel bilgiler aranıyorsa referanslara sorulan sorular da ayrıntılandırılabilir. Mesela “Eğlenceli biri midir, yoksa çok ciddi biri midir”, “Sosyal midir”, “Masası düzenli midir, dağınık mıdır” gibi sorularla adayın şirket kültürüne uyumu hakkında da fikir sahibi olabilirsiniz. Elbette bunu ciddi bir soruşturma haline getirmemelisiniz. Bu yöntem dozunda uygulanırsa işe yarar, fazlası sizi sıkıntıya düşürebilir.
Deneme sürelerini iyi kullanın
Elbette CV’de yazanlar ve iş mülakatı sırasında anlatılanların dışında, bir insanın işe ve şirkete uygun olup olmadığını görmenin en iyi yolu onu çalışırken görmektir. Bunun için de deneme süreleri en iyi fırsatlardır. Adayları mutlaka proje ya da süre bazlı deneme süreçlerinden geçirin. Deneme süreçlerini takip etmek için de pozisyona özel ölçümleme yöntemleri geliştirin. Elbette deneme sürecinde olduğunu adaya, daha doğrusu deneme sürecindeki çalışanınıza bildirmeniz şart.