Ekibinizde bazen kişiselleşmiş algılar, bazen iletişim kopuklukları, bazen sınır ihlali, bazen ikinci ajandaların su yüzüne çıkması bazen de bilemediğiniz başka bir sebepten iki çalışanınız arasında çatışma doğabilir. Peki böylesi bir durumda ne yapmak gerekir?
Çatışma ortamı asıl kişileri ve ekibin diğer üyelerini etkilediği gibi çözüme ulaşmadıkça zehir etkisi yaratabilir.
Böyle bir durum olduğunda ekip yöneticisi olarak önemli bir rolünüz var ve bu “rolü” halının altına süpürdüğünüzde biliniz ki sorunu büyüten bir etmen haline geliyorsunuz. Olabildiğince kişisel “eğilimlerinizi” işin içine sokmadan sorunun çözümü için yürütebileceğiniz 4 adımı sizlerle paylaşmak isterim.
Tarafsız bir yaklaşımla zamanında müdahale
Öncelikle “tarafsız” yani anlamaya çalışan, dinleyen, “haklısın, Ayşe de ayıp etmiş canım” gibi cümlelerle bir tarafa ağırlık koymayan bir yaklaşımda olmanızı öneriyorum.
Bu gibi bir durumda ortak üçlü bir toplantı yerine önce bire bir toplantının daha etkili olabileceğini düşünüyorum. Böylece her iki tarafın penceresinden olayın seyrini öğrenme fırsatınız olur. Her iki kişiye de ayrı ayrı neler olduğunu, onu rahatsız eden davranışın ne olduğunu, bu rahatsızlığın kökeninde neler olduğunu sorun, çok yorum yapmadan dinleyin… İki arkadaşımız da kendilerini tam olarak ifade etsinler.
Bu aşamada belki konunun bir yanlış anlaşmadan kaynaklanabileceğini keşfedecek ve süratli bir çözüme gidebileceksiniz.
Sorunun temel nedenini keşfetme
Bu tür tartışmalar rollerin sınırlarıyla veya iletişim tarzıyla veya kişisel bir duygu patlamasıyla ilgili olabilir. Bu aşamada önemli olan sorunun kökenini, kök sebebini bulmaya çalışmaktır. Bunun için yapacağınız ikili ve grup görüşmelerinde anlatılanın ardında neler olduğunu, derindeki kök sebebi sormaya ve yine yorumsuz dinlemeye gayret edin, kök sebebi bulduğunuzu düşündüğünüzde bunu teyit cümlesiyle her iki kişiye de onaylatın…
Eğer sorunun kaynağını ve farklı bakış açısını iki taraf da doğru şekilde onayladıysa, önemli bir aşamayı geçiyorsunuz demektir.
Ortak zemin ve çözüm
Bu noktada çözümle ilgili siz de önerilerde bulunabilirsiniz, iki taraf da çözümlerini paylaşabilir. Ortamın güvenli olmasına özen göstermek gerekiyor bu aşamada… Burada önemli olan her iki kişinin “dışlanmış” hissetmeden, kendilerini çözümün veya değişimin bir parçası olarak görerek devam etmelerini sağlamak… Bir “karar” verip bir tarafı tamamen küstürmek kimse için iyi olmayacaktır.
Çözümle ilgili konuşurken her iki tarafın hareket etmesi ve “sorumluluk alması” önemli ve değerlidir. Bazen bir arkadaşımızın sadece üslubunun değişmesi sorunu çözecekken, bazen bir arkadaşımızın işiyle ilgili yardım alması gerektiği ortaya çıkabilir.
İnsanlar “yetersiz” ve “başarısız” görünmekten çekindikleri ve risk algısı yarattıkları için mümkünse “yargılamadan”, ortak daha iyi senaryoyu bulmaya çalışarak ilerlemek çok daha iyi olacaktır.
Bir örnek senaryo düşünelim; bir arkadaşımız diğerinin işini yeterince iyi yapmadığını düşünüyor, kendi iş tanımında olmamasına rağmen ona “aşağılayıcı” bazı cümleler söylüyor. Diğer arkadaşımız da kötü hissettiğini ve diğer arkadaşının onun işinin sonucundan sorumlu olmadığını belirtiyor. İlk arkadaşımız kendi görev tanımında olmamasına rağmen ve büyük ihtimalle iyi niyetle işlerin daha iyi gitmesi güdüsüyle hareket etse de diğerini kırıyor ve gerginlik iş sonuçlarına daha olumsuz yansıyor. İkinci arkadaşımız ise belki işi ile ilgili yardım ihtiyacı olmasına rağmen üslup ve yetki karmaşası yüzünden verimliliğine fayda sağlayacak bir eylemi geciktirmiş oluyor.
Böyle bir durumda her iki tarafı dinledikten sonra, ilk arkadaşımızın üslubunun güncellenmesi planlaması yapılırken, ikinci arkadaşımıza da verimliliğini artırmak için neler yapabileceği sorulabilir. Karşılıklı kişisel duyguların sakinleştirilmesi sağlanabilirse de iki taraf da daha uyumlu bir çalışma durumuna gelebilir. Olmazsa farklı çözümler de önerilebilir.
Takip ve gözlem
Ortak bir çözüme gelindikten ve iki taraf da uzlaştıktan sonra ekip yöneticisi olarak takip ve gözlem göreviniz başlıyor demektir. Söylenen değişimler ile ilgili eylemleri takip edip ikili görüşmelere devam etmenizi öneririm. Her iki taraf da bu değişimleri samimi şekilde destekliyor mu, yoksa o anda “Tamam” deyip sonra farklı yollara mı sapacaklar, bunu uygun bir uzaklıktan gözlemlemek gerekli olur.
Arada bir söz verilen davranış ile ilgili arkadaşlarımızla tek tek görüşmek, mini aralarda nasıl gittiğini sormak, üçlü bir kahve arası vermek de yardımcı olacaktır.
Çatışma yönetimi ekip yöneticisi olarak önemli becerilerinizden biridir, geliştirilmesi kıymetlidir.
