Hayattaki birçok konuda olduğu gibi kariyer yolculuğunda da ilerlerken herkes için geçerli tek bir doğrudan bahsedilebilir mi? Elbette ki hayır! Çalışan Bağlılığı Danışmanı Bertay Fişekçi, iş hayatında orta düzey yöneticiler ekseninde kalıplaşmış bazı düşüncelere farklı açılardan nasıl bakılması gerektiğini bu yazısında ele alıyor.
Merkez yönetici de nereden çıktı diyebilirsiniz, bu kavramı bir kitapta gördüm ve hoşuma gitti. “Orta Kademe” yönetici dediğimizde sanki bir yere giderken o yolculuğun “ortasında” bir yer tanımlıyoruz, sanki orada “kalmak” kötüymüş gibi de bir algısı oluşmuş durumda. En azından bu yazıda ben “merkez” yönetici demek istiyorum; zira bu yöneticiler şirketin tüm operasyonlarının ortasında, merkezinde kilit önem taşıyan liderler…
Bir süredir yürütülmekte olan politikalar onların bürokratlaşmasına, yavaşlamalarına yol açmış olsa da aslında “merkez”den baktığımızda çalışanlara koçluk verebilecek, onlarla üst yönetimin bağını sağlayabilecek, gerçek değişim ve eylemi yaratabilecek liderler bu liderler…
Bu yazıda merkez yöneticiler ile ilgili bazı yaygın uygulamalar ve doğru bilinen yanlışlar üzerine tartışma başlatmak istiyorum.
“Şirketlerde yükselmenin tek yolu farklı bir role terfi etmektir”
Bu çok yaygın bir görüş değil mi? Yetenek yönetimi bu görüş üzerine inşa ediliyor çoğu kez… Terfi etmek “yükselmek” anlamına geliyor ve yükselmek de ekip lideri olmak, direktör olmak, genel müdür yardımcısı olmak olarak anlaşılıyor. Yani rolümüzün tam “üzerinde” ne varsa, kim varsa oraya doğru terfi almak yükselmenin tek yolu olarak görülüyor.
Bireysel katılımcı iken çok iyi performans gösterdiğimizde “ödül” olarak ekip liderliği unvanı sunulur, bir maaş artışı ile “yükseldiğimiz” bellidir.
Merkez yöneticiler için tek terfi “yukarı” doğru olmayabilir. Bu yukarı terfilerin belli oranda başarısız olduğunu da biliyoruz. Yani becerisine ve tutkusuna çok da uymayan üst düzey görevlerde acı çeken insanlar var. O zaman belki merkez yöneticilere daha farklı “yükselme” olanakları sunmanın vakti geliyor olabilir… Örneğin; yatay genişleme, gelir artışı, unvan değişikliği, uzaktan çalışma, stratejiye daha etkin katılım, koçluk eğitimi gibi…
“Bir işin önemi organizasyon şemasında altındaki kutuların sayısı ile doğru orantılıdır”
Organizasyon şemaları yukarı doğru giden ve en tepede CEO veya iş sahibini gördüğümüz belgeler ve en yukarıda CEO varsa o zaman ona en yakın yerde olmak en değerli olma yolunda ilerlediğimizi gösteriyor. Bu da aynı şekilde tek ilerleme yolunun yukarı doğru olduğu varsayımına dayanıyor. Merkez yöneticiliğin kendine ait beceri gereksinimleri varken, üst düzey yöneticiliğin de yine özel bazı beceri gereksinimleri var. Belli bir süre merkez yöneticiliği yapan, sahadaki ekiplerle her gün konuşan bir bölge müdürünün ana ofisteki “üst düzey” rolü aldığında mutsuz olabileceğini de öngörebilmeliyiz. Ana binadaki o rol çok daha kısıtlı bir iletişim ağında, daha farklı ikna becerileri gerektiren bir rol olabilir.
Organizasyon şemalarının “yatay” düzlemde incelenmesi; farklı uzmanlıkları, farklı ekiplerin yaratıcı eylemlerini ve değişik noktalarda başarılı merkez yöneticilerin görülmesini de sağlayacaktır.
“Rol daha yukarıdaysa maaşı ve imkanları da daha fazla olmalıdır”
Bu tabii daha da yaygın olarak uygulanan ve doğru kabul edilen bir ifade… Peki bunu tartışmaya açabilir miyiz? Bir ekibi yöneten, işinde uzman, ekibini ve müşterilerini bilen ve memnun eden bir satış müdürü acaba müdüründen daha fazla kazanabilmeli mi? Neden olmasın? Müdürü (VP Satış ve Pazarlama olabilir örneğin) organizasyon şemasında daha “yukarıda” olabilir, CEO’ya rapor eder, bizim merkez yöneticimiz ve onun gibi çalışan bir ekibi yönetebilir. Eğer her seviyedeki yöneticilere katkıları çerçevesinde bir maaş ve prim politikası uygulanabilirse, merkez yöneticimiz daha çok kazanabilir. Bu CEO’ya rapor eden direktörümüz için bir sınırlama veya ego yaralanması yaratmamalı bence… Bunlar farklı roller, farklı katkılar veriyorlar, farklı değerler yaratıyorlar, gelirleri de farklı olabilir.
Tartışmaya açık bir konu bence.
“Ekip içinde olağanüstü performanslar, ekip liderliği rolü ile ödüllendirilmelidir”
Bu da “doğal” geliyor kulağımıza değil mi? Halbuki işini iyi yapan, her gününden memnun olan, uzmanlığını geliştiren ve genişleten ve “insan yönetimi” konusunda çok da tutku hissetmeyen çok sayıda çalışan bu “doğal” yaklaşım içinde mutsuz olabiliyor.
Ekip liderliği farklı becerilerin, fedakarlıkların, insanı anlamanın ve insanlarla çalışmanın rolüdür. Her çalışan o yöne gitmek istemeyebilir, kendi kariyeri için uygun bulmayabilir. Burada önemli olan ekip içinde rolünü yapan, gelişen, genişleyen, tutku hisseden bağlı ve yüksek performanslı çalışana “sadece” ekip liderliğinin kariyer ilerletme yolu olarak sunulmamasıdır.
“Uzun süre merkez yöneticiliğinde kalmış bir çalışan herhalde ‘iyi’ değildir”
Bir “orta kademe” rolde uzun süre kalmış ve “üst” yönetime geçememiş çalışanlara hangi gözle bakarız? İşi iyi biliyor, ürünleri, müşterileri, süreçleri iyi biliyor ama….. deriz değil mi? Halbuki o çalışanın da gelişmesi ve genişlemesi ve şirkete daha fazla katkı sunabilmesi için imkanlar var. “Üst” yönetim tek kariyer yolu değil, hele aile şirketlerinde ve küçük şirketlerde bunun çok daha zor ve “yükselmenin” çok daha nadir olduğunu biliyoruz. Bu durumlarda belli bir seviyede uzun süre kalmak durumunda kalmış çalışanların “körelmemeleri” ve daha çok katkı vermeleri için imkanlar olabilir, odaklanma gerekir diye düşünüyorum.
Bu iddialı cümlelere karşı farklı fikirlerimle bir tartışma başlatmak istedim, katılıyor musunuz bana?
Tartışmak isterseniz bana ulaşabilirsiniz
Konuk Yazar: Bertay Fişekçi / Çalışan Bağlılığı Danışmanı
Yazara ait diğer yazıları okumak için buraya tıklayabilirsiniz!
