Ekibinizin başarısı, hesap verebilirlik kültürüyle doğrudan bağlantılı. Peki, ekip üyelerinin daha sorumlu ve özgüvenli bireyler haline gelmesini nasıl sağlayabilirsiniz? Etkili bir ekip için uygulayabileceğiniz 4 hesap verebilirlik stratejisini bu yazımızda paylaştık!
Hesap verebilir olmak ekibinizle ilişkinizde çok önemli bir kavram diye düşünüyorum. Hedefler, bunların tanımlanması, roller, birlikte çalışma kuralları, zaman içinde hedeflere ulaşma performansının değerlendirilmesi ekibinizin çalışma biçimini ve bağlılığını doğrudan etkiliyor.
Ekibiniz hesap verebilir oldukça;
- Kendilerine güvenleri artacak,
- Kendi kendilerine yeten kişiler ve gruplar haline gelecekler,
- Karar verme alanları genişleyecek,
- Sorumlulukları artacak,
- Kendi ellerinde olan eylemlerle hedefe ulaşma yönündeki iradeleri artacak….
Hesap verebilir olmayan bir ekip yarattıysanız; çoğunlukla işleri yakından takip ediyor, mikro yönetiyor ve herhangi bir sorun olduğunda sahaya çıkıp sorunu çözen kahraman oluyorsunuz demektir. Durum buysa şu yaklaşım ve önerilerle ekibinizi hesap verebilir kılabilirsiniz.
Kendinizle başlayın
Ekibiniz sizin dediklerinizden çok yaptıklarınızı yapma eğilimindedir. Bu yüzden sizin kendi hedeflerinize ulaşmak için hesap verebilir olduğunuzu göstermeniz onlara ilham verici olabilir. İşlerinizi zamanında bitirin, söz verdiğiniz şeyleri yapın ve kendi hedefinize ulaşırken ki çabanızı ekibinizin görmesini sağlayın.
Net olun
Ekibinizdeki her birey, her çalışan kendi hedefleriyle ilgili netlik içinde olmalı, bunu sağlamak için gerekirse ek zaman harcamanızı öneriyorum. Bu hedefler ekibinizdeki bireylerin ellerinde olan parametreler ile ilgili olmalı… Örneğin; doğrudan satış yapan ekibe bir ciro hedefi paylaştırabilirsiniz ve fakat pazarlama ekibine ciro değil ama kaliteli müşteri adayı sayısı gibi başka bir parametre ile ölçüm yapabilirsiniz. Satış ekibi de aynı zamanda kaliteli müşteri adayı sayısı ile satış sayısı arasındaki yüzde ile de hedeflendirilebilir.
Hedefler çok geniş ve çok kişinin performansına aynı anda bağlı olduğunda bireysel hesap verebilirlik duygusu azalıyor. Bir taraftan bir takım hedefi koymak iyi bir yol olabilir, ancak bunun oranının nispeten küçük olmasını öneriyorum. Bireyler kendi hedeflerine kendi eylemleri ile ulaşabilecekleri bir performans sisteminin olduğunu gördüklerinde ve bu sistemin şeffaf olarak çalıştığını deneyimlediklerinde daha sorumluluk sahibi ve bağlı olurlar.
Sorularla ilerleyin
Hesap verebilir olmanın bir yanı da hedeflerle ilgili hesap vermektir. Bunu olumsuz bir diyaloğa dönüştürmeden sorularla ilerlemenizi öneriyorum. “Hedefini %30 farkla tutturamamışsın, neden böyle oldu, böyle olmaz ama!” gibi suçlama tonu yerine “Hedefini %30 farkla kaçırdığını görüyorum, neler oldu, sence hangi olaylar ve parametreler bu sonuca etki yaptı, sence neleri daha iyi yapabilirdin” gibi açık ve güçlü sorularla ilerlemek sonraki hedefin sahiplenilmesini de sağlayacak, olumlu bir gelişim ortamını destekleyecektir.
Takip mekanizması kurun
Hedefler ve hedeflere ulaşma ile ilgili şeffaf, takip edilebilir bir sistem kurmak işinizi kolaylaştırır. Ritmi net toplantılar, o toplantıların verimli bir şekilde planlanması, hedefe ulaşıldığında takdir ve kutlama, öğrenme; hedefi kaçırdığımızda da dürüst ve açık bir hesap verme diyaloğu ekibin çalışma biçimine ve bağlılığına olumlu etki yapacaktır.
Kolay gelsin…!
