Geçmişten bugüne değişen çalışan profilleri, İK uzmanlarının işe alım taktikleri konusunda yeni metodlar geliştirmesini zorunlu kılıyor. İşte İK profesyonelleri ve işe alım uzmanları için 5 ipucu.
İşe alım taktikleri geçmişten bugüne çok değişti. Artık birçok İK uzmanı için eski metodlar yeterli olmuyor. İşe alım uzmanları yetenekleri yakalamak için yeni stratejiler üretiyor, yaratıcılığını kullanıyor. Bu yazıda yeni işe alım taktikleri konusunda son trendleri bir araya getirdik ve İK uzmanları için yeni ipuçlarını derledik.
- Benzer iş geçmişine sahip adaylarla kendinizi sınırlamayın
Aradığınız pozisyon için aday seçimi yaparken daha önceki iş deneyimlerinde benzer rollerde çalışmış adaylarla kendinizi sınırlandırmayın. UniquelyHR Kurucusu ve CEO’su Mikeala Kiner aday araştırmasını sadece benzer pozisyonlarda çalışan adaylar üzerine değil, potansiyeli yüksek adaylar üzerine yaptığını belirtiyor. Kiner bunun için adaya geçmişte hangi benzer işleri yaptığının yanı sıra, ihtiyaç duyulan pozisyon için üreteceği iş çözümleri için örnek senaryolar sorduğunu aktarıyor. Kiner, “Problem çözmede iyi ve yönlendirici olan bir adayın işin temel gereksinimlerini karşılayan adaylara göre çok daha fazla potansiyeli vardır” diyor.
- Adaylara ne istediklerini sorun
Bilgisayar mühendisliği firması Techees’in kurucusu Brianna Rooney adaylara sadece isteklerini sormadığını ve onların ideal konumlarının nasıl görüneceğini anlatmadığını belirtiyor. Rooney, bunun yerine adaylara ne istemediklerini sorarak onları daha derin bir sohbete davet ediyor. Rooney, bu soruyu sorarak insanların istedikleri veya istemedikleri şirketlerle ilgili bilgi edindiğini ifade ediyor.
- Kişisel sorularla görüşmeyi yanıltıcı olmaktan çıkarın
Adaylar iş görüşmelerine genellikle iletişim becerilerini ve işe girdiklerinde yapabileceklerini gösterme fırsatı olarak yaklaşır. Ancak bu yaklaşımın içerisinde samimi olmayan bir sosyal etkileşim olabilir. Bu nedenle Badger Maps İşe Alım Direktörü Dave Lopes, görüşmenin başında başarılarının altında yatan sırları öğrenmek için kişisel sorular sorduğunu belirtiyor. Lopes, her zaman adaylara onu mutlu eden şeyin ne olduğunu ya da ne hakkında tutkulu olduklarını sorduğunu belirtiyor ve işe alımın güçlü bir iletişim ve dinleme becerisi olduğunun altını çiziyor.
- Adayları okullarına göre tercih etmeyin
Şirketler çoğunlukla prestijli üniversite mezunlarını işe almaya yöneliyor. Oysa birçok üniversitenin müfredatı birbiriyle benzerlik gösteriyor. Dave Lopes bu durumun şirketlerde tek tip bir çalışan anlayışına neden olabileceğini belirtiyor ve bu nedenle farklı üniversite mezunlarının da işe alımda tercih edilmesini öneriyor. Lopes, “Eğitim ve deneyim olarak farklı yollar izleyen binlerce insan olduğunu hatırlayın. Çoğu insan Stanford ya da UC Berkeley’e gidecek kadar şanslı değil ama en az onlar kadar çalışmaya hazır, yetenekli ve istekliler” diyor.
5. Adayları şirketten bağımsız değerlendirmeyin
Fjuri’nin insan kaynakları yöneticisi Tammy Perkins ise İK uzmanlarının şirketteki açık pozisyonları kesinlikle birbirinden bağımsız düşünmemeleri gerektiğini söylüyor. Ona göre adayları yeterliliklerinin yanı sıra şirkette oynayacakları role ve şirket kültürüne vereceklerine göre seçmek gerekiyor.