Great Place to Work Danışmanı Hatice Dalağan son dönemin gözde tanımlamalarından olan “İşveren Markası” kavramının çok kapsamlı ele alınması gerektiğine dikkat çekiyor. Dalağan “Çalışanların bir işyerinde aradığı özelliklerin başında sadece maaş değil bir çok farklı etken bulunuyor” diyor.
Great Place to Work Danışmanı Hatice Dalağan, uzun süredir İnsan Kaynaklarının gündeminde olan İşveren Markası kavramının tanımlamaları ve Türkiye’deki uygulamalar hakkında bilgi veriyor. Dalağan, öncelikle kavramı “mükemmel bir işyerinin nasıl bir imajı olduğuna işveren markası denir” olarak açıklıyor ve ekliyor: “ Mükemmel işyerini çalışan bakış açısıyla tanımlayacak olursak, ‘çalışanların yönetime güvendiği, yaptıkları işten gurur duyduğu ve birlikte çalıştıkları kişilerden keyif aldıkları yer’ olarak tanımlayabiliriz. Dolayısıyla bu tanımda yer alan üç ana ilişki, yani çalışanlar ve yönetim, çalışanlar ve yaptıkları iş, çalışanlar ve diğer çalışanlar arasındaki ilişkiler, iyi hale getirildiğinde mükemmel işyeri olma yolunda ilerlenmiş olunur” diyor.
Bir işyerini neler “cazip işyeri” yapar?
Dalağan, bir işyerini “cazip işyeri” yapan unsurların işveren markasını oluşturan unsurlar olduğunu belirtiyor. Bunların başlıcaları arasında; ücret, eğitim, gelişim ve kariyer olanakları, iş – yaşam dengesi, şirketin genel anlamda imajı, değerleri ve topluma olan katkısı, takdir edilme ve son olarak da yöneticiler tarafından güvenilerek daha fazla sorumluluk ve inisiyatif alabilmenin yer aldığını kaydediyor.
Dalağan, “Bu kapsamda her ne kadar ücreti başta söylemiş olsam da bunun en kolay halledilebilecek ve özellikle yeni jenerasyonların iş hayatında yer almaya başlamaları ile en az önemli konulardan biri olduğunu belirtmeden geçmek istemiyorum. Çalışanların ve potansiyel çalışanların daha çok üzerinde durdukları ve önemsedikleri konular aslında daha manevi şeyler, takdir görmek, önemsenmek, sadece çalışan olarak değil insan olarak görülmek gibi” diyor.
Çalışan bağlılığı müşteri bağlılığını getirir
İyi bir işveren markasına sahip olabilmek iki yönden önemli olduğuna dikkat çeken Dalağan, bunların ilkinin çalışan ve potansiyel çalışanlar için olduğunu ifade ediyor. Çünkü işveren markasının dışarıdaki yetenekleri çekmek, içerideki yetenekleri ise bünyede tutmak için büyük destek olduğunu aktaran Dalağan, “İkincisi ise şirketin ekonomik performansı ve dolayısıyla müşteri memnuniyetinin artırılması açısından da önemlidir. Yapılan araştırmalar gösteriyor ki çalışanlarına yatırım yapan, onlara güven dolu, huzurlu, mutlu, kendilerini geliştirebilecekleri bir çalışma ortamı sağlayan şirketlerin ekonomik performanslarında diğer şirketlere göre iki katına kadar artış var (GPTW Inc. araştırması ve Boston Consulting Group araştırması). Ayrıca yine Psychonomics tarafından yapılan bir çalışmada çalışan bağlılığı arttıkça müşteri mutluluğunun da arttığı görülüyor. Bu araştırmada asıl ölçümlenen nokta güvendir, çalışanların liderlere ve şirkete olan güvenleri oranında bağlılıklarının arttığı ve buna paralel olarak müşteri memnuniyetinin de arttığı ortaya çıkıyor” diye konuşuyor.
Mükemmel işyerlerinin çalışan devir oranı çok daha az
Dalağan, Great Place to Work listesine girmiş olan şirketlerin çalışan devir oranının kendi sektör ortalamalarına göre yüzde 30 daha az olduğunun altını çiziyor. Özellikle turizm, hizmet gibi, çalışan devir hızının daha da yüksek olduğu sektörlerde mükemmel işyerlerinin sektör ortalamalarının yarısının da altında olduğunun görüldüğünü ve bu durumun o şirketlerin hizmet kalitesine de pozitif olarak yansıdığını belirtiyor. Dalağan ayrıca, “Yapılmış araştırmaları bir kenara bırakıp, sırf iyi işveren markasına sahip olan şirket çalışanına değer veren şirkettir savından bile yola çıkarak konuşsak bunu söyleyebiliriz” diye vurguluyor.
Şirketlerde İşveren Markası uzmanı olmalı
Konuyla ilgili önerilerini de sıralayan Dalağan, ilk olarak artık şirketlerde “İşveren Markası Uzmanı” hatta “İşveren Markası Yöneticisi” gibi unvanların bulunması gerektiğini ifade ediyor Dalağan bunların yanı sıra, “Etrafımıza baktığımızda en sık gördüğümüz çalışmalar, üniversitelerle ilgili ya da üniversitelerle birlikte yapılan çalışmalar; kariyer günlerine katılım, özel staj ya da yarı zamanlı iş imkanları gibi potansiyel adaylara kendilerini tanıtma şansı veren aktiviteler. Bunun yanı sıra sosyal sorumluluk projeleri de yine şirketlerin işveren markalarını desteklemek için kullandıkları bir başka yöntem. Ayrıca şirketler artık isimlerinin üretici, hizmet sağlayan gibi yaptıkları iş ile ilgili mecralarda değil de mevcut çalışanlarını gururlandıracak, potansiyel çalışanlarının da ilgisini çekecek mecralarda da yer almaya çalışıyor. Bunlardan biri de bildiğiniz gibi bizim her yıl düzenlediğimiz “Türkiye’nin En İyi İşverenleri” yarışması” diyor.
Öte yandan kavramın uygulanması ile ilgili en çok dikkat çeken konunun bu işi yeterince iyi yapamayan şirketlerde uygulamanın sadece somut konularla sınırlı kalması olduğunu dile getiren Dalağan, bir şirketin sosyal sorumluluk projelerinde yer almasının tek başına yeterli olamayacağını, sadece maddi destek verilmeden çalışanların da bu projelerin içine dahil edilmesini öneriyor. Bununla ilgili bir başka örneği ise şöyle açıklıyor: “ Cazip işveren olmanın yolunun sadece iyi çalışma şartları olduğunu düşünüp buna göre hareket eden şirketler de görüyoruz. Binayı baştan aşağı yenileme, birçok farklı prim verme gibi yöntemler seçiliyor. Oysa bizim yaptığımız çalışmalar gösteriyor ki, çalışanlar bu tür somut imkanlardan öte saygı görme, yetkilendirilme, takdir edilme, gelişme gibi imkanlarla daha fazla ilgililer. İşte en çok hata ve eksiklik de bu konularda. Maalesef hala ‘piyasa şartlarının üzerinde maaş veriyoruz, daha ne istiyorlar’ diye düşünen yöneticiler mevcut.”
