İnsan Kaynakları uzmanlarının iş akışları içerisinde en önemli gündem maddelerinden biri olan tazminatların kapsamı yeni düzenlemeler ve yasalarla sürekli değişim halinde. İK uzmanları kadar çalışanlar için de kıdem ya da ihbar tazminatı söz konusu olduğunda güncel ve doğru bilgiye ulaşmak son derece önemli. Kıdem ve ihbar tazminatının kapsamı nedir? Çıkan son yasa ve düzenlemeler neleri içeriyor? Yanlış bilinen önemli bilgiler nelerdir? Tüm bu soruları Avukat Ozan Barış Demir yanıtlıyor.
İnsan Kaynakları uzmanının, gündeminde ilk sıralarda yer alması nedeniyle kıdem ya da ihbar tazminatı ile ilgili son düzenlemeleri iyi bilmesi çok önemli. En çok karşılaşılan tazminat türlerinden olan ihbar tazminatı, işçi veya işverenden haklı neden olmadan iş sözleşmesine son veren tarafın önceden ihbarda bulunmaması halinde karşı tarafta yol açtığı zararı tazmin ediyor. Kıdem tazminatı ise koşulları oluşursa iş sözleşmesi sona eren işçiye işveren tarafından ödenmesi gereken tazminat anlamına geliyor. Avukat Ozan Barış Demir tazminatlarla ilgili gündemdeki son değişiklikleri ve merak edilenleri paylaşıyor.
Kıdem tazminatı fonu gündemde
Kıdem ve ihbar tazminatı arasındaki en önemli farkın ihbar tazminatının hem işçi hem de işveren tarafından sorumluluk yükleyen bir tazminat, kıdem tazminatının ise sadece işverene sorumluluk yükleyen bir tazminat çeşidi olduğunu belirten Demir, her iki tazminat türünün de birbirinden bağımsız olduğunu vurguluyor. Kıdem tazminatı
ödemek zorunda olmayan işveren tarafından ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabildiği gibi, yasaya uygun olarak ihbar sürelerine uyan işveren tarafından sadece kıdem tazminatı ödenerek de iş akdinin feshedilebildiğini ifade eden Demir, yasanın son durumundan da bahsediyor. Bugün, özellikle 2015 seçimleri döneminde adından çokça söz ettiren Kıdem Tazminatı Fonu’nun gündemde olduğunu söyleyen Demir, bu sistemin gerek hukuki gerekse çalışma hayatı bakımından temel bir değişim öngördüğünün altını çiziyor. Demir, “Tasarı halindeki sistem, işçinin bir yıllık çalışması karşılığında kazandığı bir aylık brüt maaş kıdem tazminatını işverenin elinde değil de, her ay maaş ile birlikte işveren tarafından yatırılması gereken fon hesabında tutulmasını amaçlıyor. Bu gelişmeye rağmen henüz kıdem tazminatında bir değişiklik yok, İş Kanunu’nda yer alan sürelere riayet edilerek işçinin kıdem tazminatı hesaplanıyor. İhbar tazminatı bakımından ise son dönemde güncel bir çalışma yok, bildirimli fesihte işçi veya işveren tarafının İş Kanunu’nda belirtilen asgari sürelere uyma zorunluluğu var” diyor.
Tazminatlarla ilgili detayların bilinmesi çok kritik
İş sözleşmesinin devam ettiği süreçte atılan adımların oldukça önemli olduğunu vurgulayan Demir, “Sözleşmenin başlangıç ve bitişinde yasal bildirimlerin doğru yapılmış olması, SGK kayıtlarının doğru tutulması çok önemli. Bu bildirimler tazminat konulu bir davada önemli deliller arasında yer alıyor. İnsan Kaynakları uzmanlarının tüm tazminat türlerini ve hangi durumda hak edilebilirlik durumunun ortaya çıktığını iyi bilmeleri gerekiyor. Bir fesih haklı nedene dayansın ya da dayanmasın, İnsan Kaynakları uzmanlarının fesihte doğru yöntemi izlemesi ve İş Kanunu ve Yargıtay’ın aradığı şartlara uyarak feshi gerçekleştirmesi hak kayıplarının önüne geçilmesi açısından önemli. Örneğin olayın şartlarına göre savunması alınmadan ya da şahitlerle somut olay ispatlanmadan yapılan kimi fesihler işveren aleyhine sonuçlanabilir” diye
konuşuyor.
Yanlış bilgiler hak kayıplarına yol açıyor
İş Kanunu’nun açık bir anlatımla tüm işçi-işveren fesih ve tazminat türlerini belirlemiş somut bir kanun olup çerçevesinin çizilmiş olduğunu belirten Demir, buna rağmen yanlış bilginin sıklıkla hak kaybına neden olduğunu söylüyor. Demir, en sık karşılaşılan yanlış bilginin istifa eden işçinin tazminat alamayacağı bilgisi olduğunu söylüyor.
Demir, “Unutulmamalı ki, kıdem tazminatı bir hediye ya da lütuf değil, anayasal dayanağı olan bir hak. İşçilerin ücretlerini eksik alması veya zamanında almaması, genel tatil, prim gibi uygulamaların işveren tarafından işçiye sağlanmaması kanunen haklı bir neden olarak görülüyor. Bir işçiye aldığı ücret üzerinden sigorta primi ödenmemesi işçiye o iş sözleşmesin haklı nedenle fesih hakkı veriyor. İşçi; askerlik hizmeti, sağlık problemleri ve evlilik gibi nedenlerle, aranan diğer şartlar da oluştuysa kıdem tazminatına hak kazanıyor” şeklinde açıklama yapıyor. İşveren tarafından her işten çıkarılan işçinin mutlaka tazminat almaya hak kazandığının düşünülmesinin de olağan yanlış bilgilerden olduğunu söyleyen Demir, işveren tarafından iş akdinin feshi haklı bir nedene dayanıyorsa kanunda belirtilen haklı fesih nedenlerinin işçiye tazminat ödenmemesi kararına neden olabildiğini söylüyor.
Tazminat davaları sıklıkla çalışanın lehine sonuçlanıyor
İş Kanunu’nun işçiyi koruma amacı güden bir kanun olduğunu belirten Demir, İş Kanunu’na ilişkin yaptırımlarda bu nedenle işçinin emeğinin güvence altına alınmasının hedefl endiğini vurguluyor. Tazminata ilişkin iş davalarının eğer gerekli şartlar oluşmuşsa genel olarak işçinin lehine sonuçlandığını söyleyen Demir, “Yargılama sonundaki asıl sorun yargının hükmettiği tazminatların işverenden alınabilir olup olmadığı. İşverenin ödeme gücü, özellikle şirketlerin son dönemde çok hızlı iflası göz önünde bulundurulduğunda zorlaşabiliyor. Bu açıdan işçinin yargı karşısında tazminata hak kazanması yetmiyor, tahsil kabiliyetinin de iyi olması gerekiyor” diye konuşuyor.
Yargının işleyişi iyileştirilmeli
Tasarı halindeki Kıdem Tazminatı Fonu’nun faydalı olabilmesi için güçlü temellerle işçiden yana tutum sergilemek gerektiğini belirten Demir, asıl iyileştirmenin yargının işleyişiyle ilgili olması gerektiğini belirtiyor. Demir, “Yargı sisteminde yapılacak kalıcı ve sağlam reformlar özellikle işçilerin tazminatlarına hızlı ulaşabilmesinin önünü açacak olup işverenlerin de belirsiz bir süre ile davalarla karşı karşıya kalmalarının önüne geçecektir. Diğer bir değişiklik ise arabuluculuk sistemi ile geldi. Bu yöntemde işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlık yargıya taşınmadan önce zorunlu olarak anlaşma yolu ile çözülmeye çalışılıyor” diyor.
