Joseph Folkman ve John Zenger’in “İlham verici lider” kitabında açıklanan araştırmalara göre liderler aldıkları geri besleme raporlarında “en kötü yüzde on” içinde oldukları özellikler varsa, toplam liderlik etkinliğinde büyük bir darbe yiyorlar ve geriliyorlar. Bunun olmaması için en güçlü özelliklerini daha iyi hale getirmeye çalışırken, aynı zamanda tespit edilen “en geride” oldukları özellikleri de en azından ortalama seviyelere çekmeleri gerekiyor. Liderlik etkinliğini azaltan ve liderlerin en kötü yüzde onda olduklarında algılarını son derece olumsuz etkileyen 10 özellik bakın neler?
Enerji düşüklüğü yüzünden ilham verememek
Ekip yöneticisi yüksek enerjili, hevesli ve heyecanlı olmadığında ekibi de hemen düşük frekansta yayın yapan, tutkusu düşük bir grup insana dönüşebilir. İnsanlar görüp heveslenecekleri, harekete geçmek için ilham alacakları liderlerle çalışmak isterler. Bu olmadığında toplamdaki liderlik etkinliğinin azaldığını görüyoruz.
Ortalama bir iş performansını öylece kabul etmek ve meydan okumamak
Ekibinde ve kendisinde verilen hedefler civarında veya hemen altında & üstünde iş çıktısı üreten ve bununla ilgili “Böyle gelmiş böyle gider” yaklaşımına yakın olan ekip yöneticileri ekiplerinde “yapabileceklerini yapmama” davranışını tetiklemiş olabilirler. Özellikle belli bir hata olduğunda yöneticinin konuyu nasıl ele aldığı çok önemlidir. Bir proje kaybedildiğinde açıkça daha iyisini yapmak için konuşabilmek çok değerlidir. Konuşulmadığında ve düşük performansa bir meydan okuma davranışı olmadığında çalışanlar kendilerini organizasyonun performans algısına göre “konumlayabilirler”.
Net bir vizyon ve yönden mahrum olmak
Ekip yöneticisi sadece “operasyonu gerçekleştiren” bir karakter olduğunda, ekiptekiler yaptıkları işi “neden” yaptıklarını bilemeden, karanlık bir tünelde çalışır gibi iş yapıyor olabilirler. Büyük resmi tanımlamak, bunu iletişimin içine katmak ve özellikle büyük organizasyonlarda tüm çalışanlara ulaşmak bu yüzden çok değerlidir.
Kötü değerlendirmeler ve zayıf kararlar ile güven kaybına uğramak
Güvenin iyi liderlik için temel bir bağ olduğunu daha önce ifade etmiştim. Güven oluşturamamış liderler etkin olamıyorlar. Yapılan bir formül denemesinde;
Güven = (Teknik & Sektör hakimiyeti x öngörülebilir olmak x samimi olmak) / Kendi çıkarı peşinde olmak
diye tanımlanmış… Buna göre ekibin işi bildiğini düşündüğü, dediğinin arkasında olan, öngörülebilir ve samimi liderler güven kazanabiliyor, bunun tersi olduğunda da güven kaybolabiliyor. Kaybolduğunda da yeniden oluşturmak genelde çok zor oluyor.
Destekleyici olmamak
Bir yönetici ekibinin başarısını öne koymuyor, destekleyici olmuyor, bilgi saklıyor ve bilgiyi kendi “hakimiyeti” için bir güç olarak kullanıyorsa etkinliği de azalıyor. Grup içinde farklı alt gruplar oluşmaya başlıyor. İnsanların birbirine desteği de “şarta” bağlı hale gelebiliyor. Rekabet bazlı yaklaşmak yerine iş birliği temelli bir yaklaşımın ekibin psikolojik sağlığı ve iş performansı açısından daha iyi sonuçlar verdiği gösterilmiş.
Dediklerini yapan bir rol model olamamak
Bir lider dediklerini kendi yapmadığında etkinliğini ve inanırlığını yitiriyor. Tüm şirket daha tutumlu olmalıyız konuşması yaptıktan sonra kendi şirket kaynakları ile lüks yemekler yiyorsa bu görülüyor ve sonraki “hevesli duyurusu” ciddiye alınmıyor.
Kendi gelişimine önem vermemek, hatalardan öğrenmemek
Yapılan araştırmalarda özellikle kendi hatalarını saklayan, iyi görünmek için aşırı zaman ve efor harcayan liderlerin uzun vadede bundan zarar gördükleri gösterilmiş. Üzerine bir de “sakladıkları” bu hataları kariyerlerinde “tekrarlama” ihtimallerinin de daha fazla olduğu belirtilmiş… Belli bir kırılganlık ile gelişim alanlarından bahsetmek, kendi veya ekibi hata yaptığında bunu üstlenmek ve tartışmak, kendi aldığı dersleri ekiple paylaşmak önemli liderlik özellikleridir.
Kişiler arası iletişim becerilerinin zayıf olması
Teknik uzmanlık davranış bozukluğunu örtmüyor ve bu sıkıntı orta vadede ortaya çıkıyor. Ekibine kızan, bağıran, aşırı baskı yapan, zorba davranışlar gösteren liderler süratle etkinliklerini kaybediyor, insanları zorla çalıştırır gibi bir duruma geliyorlar. Her şeyi “bilme” davranışında olma, insanlara saygısızlık etme, takdir etmeme gibi davranışlar da teknik beceri yüksek olsa bile saygıyı ve etkinliği azaltıyor.
Yeni fikirlere ve yaklaşımlara kapalı olmak
“Ne gerek var?” yaklaşımı bence gitgide liderlik etkinliğini azaltan bir davranış haline geliyor. Özelikle genç çalışan nesil sürekli yeni fikirler üretiyor ve bunların ciddiye alınmasını, dinlenmesini istiyor. Sürekli aşırı gelenekçi ve tutucu yaklaşım liderlik etkinliğini azaltıyor. Bu davranış ekipteki çalışanların kötü hissetmesine, kendilerini değersiz hissetmelerine ve “değişim” gücüne sahip olmadıklarını düşünmelerine de yol açıyor.
Her şeye “Hayır” diyen liderden daha kötüsü dinleyip yapalım deyip sonra eyleme geçmeyen lider olabilir. Hem yenilikçi fikirler kullanılmıyor, hem güven kayboluyor hem de bağlılık azalıyor böylece…
Diğerlerini geliştirme yerine kendine odaklanmış olmak
Sadece kendine odaklanan, ekibinin gelişimi ile pek de ilgilenmeyen, hatta yerine gelecek herhangi biri yetişmesini bile kendisine zarar geleceği düşüncesiyle desteklemeyen liderlerin etkinliği azalacaktır. Bu liderler başarıları paylaşmak ve terfi günü gelince başkalarını alkışlamak konusunda da cimri olacaklardır.
Bu davranışlardan size yakın gelen var mı, varsa bu konuda bazı planlamalar ve eylemler yapabilirsiniz.
Konuk Yazar: Bertay Fişekçi / Çalışan Bağlılığı Danışmanı
Yazara ait diğer yazıları okumak için buraya tıklayabilirsiniz!
