İş ve yaşam alanındaki önemli konu başlıklarından biri hiç kuşkusuz ki mülakat ve seçme yerleştirme süreci. Bununla beraber mülakat uzun soluklu ve sabırla yürütülmesi gereken, ayrıca spesifik ve kompleks tarafları da bulunan bir işlem olarak karşımıza çıkıyor. Yazar Nedim İleri mülakat süreçleri ilgili dikkat edilmesi gereken noktaları aktarıyor.
Dolayısıyla bu işi yapacak ve bu süreci yönetecek olan İnsan Kaynakları Yöneticilerinin bu konudaki beceri düzeyi ve bütün neden sonuç ilişkileriyle ve tüm etkileşimleriyle bu alana vakıf olmaları çok önem kazanıyor.
Mülakat yönetimi öncelikle ve titizlikle bütün yönetim konularında tesir gücü yüksek olduğu bugün hepimiz tarafından bilinen yönetim bileşeni olan Planlama ekseninde ele alınmalı. Sonrasındaki mutlak avantaj ve kazanımlar için sabırla ve etraflıca düşünme ile geniş bir hazırlık döneminden geçilerek bu işe başlanması gerekiyor. Planlamanın ilk aşaması olarak ise mülakat ekibinin oluşturulmasına yönelik çalışmalar geliyor.
Mülakata ilişkin planlama ekibi;
– İşletmenin amacını,
– İşletme hedeflerini,
– İşletme paradigmalarını,
– İşletmenin değer önermelerini,
– İşletmenin belirlenen amaç ve hedeflere ulaşmak için benimsediği yol haritası olan stratejiyi,
– Bütünüyle organizasyonun teşkilat yapısı ve hiyerarşisini bilen ve bu bakımdan yetkin kadrolardan oluşmalı.
Ekip bu yaklaşımla belirlendikten sonra ilk olarak işe alım ilanı hazırlamalı ve ilandaki şu noktalara dikkat edilmeli;
-İhtiyaç duyulan pozisyona ait iş’in analizinin yapılması.
-İşe ilişkin görev tanımının kapsamlı şekilde ve net olarak belirlenmesi,
-Bu görev ve iş tanımı çerçevesinde iş’in ikamesi bakımından tespit edilen gerekliliklerin gerçekçi biçimde ortaya konulması,
– Bu algoritma sonrasında ve beliren açık pozisyon için yine özen ve titizlikle tüm bu kıstas ve kıyaslara uyumlu olacak biçimde ‘’işe alım ilanı’’nın oluşturulması.
-İlanda çağrıya uymayan aday başvurusuna yol açılmamasının temel ilke alınması.
-Belirlenen bu çerçeve gereklilikler üzerinden işe alım ilanının yapılması.
Mülakat ekibi belirlenip, mülakatın ilk ve önemli adımı olan işe alım ilanının özenle oluşturulup duyurulmasından sonraki safhada ise:
-Adaylara çağrıda duyurulan yer ve saatte işe alım ekibinin mutlaka görüşme alanında bulunmaları.
-Adayların işletme için tüm tanıtım çalışmalarının üstünde bir tanıtım etkisini sağlayacak ölçüde gönüllü tanıtım elçileri olabilecekleri öncelikle unutulmamalı.
-Görüşmeyi yapacak her bir ekip üyesinin bu işin insanlara dokunan bir tarafı olduğunu hatırdan çıkarma ve dolayısıyla mülakat sürecinin başarısının ön planda ele alınması gerektiğini ve kendilerinin de bu aşamaya masanın aynı tarafından geçmiş olduklarını dikkate almaları.
-İnsan Kaynaklarının ana prensibi durumunda olan İnsan Doğasına Uygun Davranış ve Önce İnsan ilkesinin her tür iletişimde olduğu gibi bu konuda da başarının kritik eşik değerinde olduğunun mutlaka göz önünde bulundurulması.
-Özgeçmişlere görüşmeye gelmeden önce bakılıp, aday beyanı üzerinden satır aralarından gerekli tespitleri çıkarmaya çalışıp ve sunulan özgeçmişin bütünü üzerinden her bir aday için bir ilk ön bilgi notunun işe alım ekibi tarafından görüşme öncesinden hazırlanmış olması.
-Mülakata birden fazla işe alım uzmanı katılması durumunda önceden iş bölümü yapılması.
Bu genel hususlara bu şekilde yer verdikten sonra işin asıl uygulama boyutundaki teknik ayrıntılara gelince;
-İlk aşamada adayın rahat hissetmesi bakımından giriş soruları seçilmeli.
-Görüşmeye başlandığı andan itibaren görüşme trafiğinde insiyatif işe alım uzmanında olmalı.
-Soruların seçimi ve devamı esneklik içermekle beraber mümkün olduğu ölçüde takip sıralı olmalı ve gerektiğinde detay bilgiler mutlaka istenmeli.
-Adayın çok iyi olduğu alan ile ihtiyaç duyulan pozisyonun gereklilikleri arasındaki ilişki iyi belirlemeye çalışılmalı.
-Aday değerlendirmede ilana çıkılan pozisyonun gereklilikleri ile adayda görülen yetkinlik durumu arasındaki uyum düzeyi kesin referans noktası olmalı.
-Yetkinlik belirlemede temel, teknik ve işin gerektireceği yönetsel oran ve gereklilik dağılımının analizi doğru yapılmalı.
-Adayın bilgi, beceri ve tutum seviyesi konusunda soruların bölümlenmesi yanında bu üç ayırt bileşenlerinden adayın ilk işe alım aşamasında mevcut bilgi seviyesi ve bunları destekleyen argümanlar, staj ve oryantasyon aşamasında beceri, yükseltme aşamasındaysa tutum düzeyinin ağırlıklı değerlendirilmesinin etkili olacağı.
-Ayrıca adaya kendisini anlatması için yeter süre tanınmalı, bu manada anlatımı çok bölünmemeli.
-Adayın değerlendirilmesinde; adayın sergilemekte olduğu yetkinlik görünümü durumu ve özgeçmişi ile başvuru formunda sunduğu bilgiler bir bütünlük içermeli, gerektiğinde sorular bu eksende genişletilmeli.
-Adayın bazı sorulara tam istenilen karşılık olmasa da, özgün ifade becerisiyle ikna edici açıklamalarla özgüven sergilemesi ayrıca değerlendirilmeli.
-Adayın öğrenmeye açıklığı ile farklı alanlara ilgisi ve gelişime yatkın olduğunu düşündüren ipuçları iyi değerlendirilmeli.
-Adayın değer anlayışına ilişkin bilgiler, işletme kültürü arası uyum ve benzerlik açısından değerlendirilmeli.
-Adayın bir konuda çok iyi izlenim oluşturmasının sadece yeter olmayacağı, bunun yanında yine sadece bir konuda yeterli izlenim vermemesinin de nihai kararı oluşturmayacağı göz önünde bulundurulmalı.
-Adayın hobilerinin ve espiri yeteneğinin olması hali öteden beri olduğu gibi günümüzde daha da olumlu etki olarak değerlendirilmekle, tiyatral becerisi olan adayla karşılaşılmasında ise adayın inisiyatif yönetmesine imkan bırakılmamalı.
– Adaylar arasında seçim aşamasında ise, her adayın çok iyi olduğu taraflarının karşılaştırılmasıyla bu kıyasın yapılmasının faydalı olacağı.
-Mülakat sonucu, netice olumsuz bile olsa adaylara kısa bir Teşekkür mektubu ile kendisinin önemli donanı sahibi olmasına karşılık ihtiyaç duyulan pozisyonun gereklilikleriyle yeter düzeyde uyumlu görülmediği şeklinde mutlaka geri bildirim yapılmalı.
-Hepsinden öte bu sürecin de diğer tüm iletişim alanlarında olduğu gibi tek taraflı bir olgu olmadığı ve bu çalışmadan çıkacak neticenin her iki tarafı da aynı ölçüde etkileyecek değere sahip ve dolayısıyla çift yönlü bir süreç olduğu İnsan Kaynakları Uzmanının odak noktası olmalıdır.
Paylaşmak sevgidir, berekettir.
